сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  01.07.2017
Тренинг «Оценка кандидата по компетенциям», Москва, 1 июля
  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  21.06.2017 10:36:55
Скажите честно, вы уже автоматизировали свой рекрутмент?
  30.05.2017 14:44:13
Помощник HR менеджера
  30.05.2017 9:20:41
Отрицательные отзывы от бывших сотрудников
  29.05.2017 18:22:42
Видеорезюме на позицию начальник отдела корпоративного кредитования в банке
  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 26.06.2017






      1.7. ВЗАИМОСВЯЗЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И АТТЕСТАЦИИ С ДРУГИМИ ЭЛЕМЕНТАМИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

      Оценку персонала и аттестацию нельзя рассматривать изолировано от

      других составляющих системы управления персоналом.

      АНАЛИЗ РАБОТЫ

      В соответствии с определением, рассматриваемым в одном из базовых

      американских учебников по управлению персоналом, авторами которого яв-

      ляются Robert L. Marthis ujohn H.Jackson (7), анализ работы — системати-

      ческое изучение задач, обязанностей и ответственности, требуемых для вы-

      полнения данной работы, и необходимых работнику знаний, навыков и спо-

      собностей для адекватного выполнения работы.

      Анализ работы — это знание и понимание того, что и как сотрудник

      должен делать на рабочем месте, как он взаимодействует с коллегами и в ка-

      ких условиях. Невозможно объективно оценивать сотрудника, если у нас от-

      сутствуют данные анализа работы. Любую оценку на рабочем месте следует

      производить в соответствии с существующими рабочими требованиями. В

      реальности (даже при наличии должностных инструкций) оценивающий (ру-

      ководитель) не всегда может сформулировать, что именно важно для данной

      работы и какие результаты ожидаются.

      Раздел этой книги, посвященный выработке критериев оценки, должен

      был бы быть гораздо меньшего объема. По сути, достаточно было бы ограни-

      читься фразой «Оценка производится по критериям, определенным как клю-

      чевые в процессе анализа работ». То же самое относится и к стандартам ра-

      бот.

      На практике критерии и стандарты зачастую начинают вырабатываться

      только в процессе аттестации. Этот факт и делает аттестацию зачастую столь

      длительной, сложной и громоздкой. В компаниях, где проводится анализ ра-

      бот, оценка и аттестация персонала проходят гораздо проще и безболезнен-

      нее.

      Зато, с другой стороны, в процессе аттестации мы задумываемся над

      тем, как у нас распределены работы, какие требования мы предъявляем, ка-

      кие цели ставим. Одним из результатов мы смело можем назвать инфор-

      мацию для совершенствования организационной структуры и корректировку

      должностных обязанностей.

      ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

      Планирование персонала представляет собой приведение в соответст-

      вие планов организации и имеющихся человеческих ресурсов. Аттестация

      является прекрасным источником информации об имеющихся ресурсах. В за-

      висимости от поставленной цели мы можем оценить потенциал сотрудников,

      возможности роста производительности труда, потребность в обучении и т.

      п.— т. е. факторы, которые необходимы для того, чтобы достичь поставлен-

      ных задач.

      С другой стороны, знание планов компании позволяет более эффектив-

      но провести аттестацию, доводя до сведения сотрудников, какие у них есть

      возможности и чего компания от них ожидает.

      ПРИЕМ НА РАБОТУ

      Через определенный период времени (как правило, по окончании испы-

      тательного срока) новичка оценивают. Для большей объективности оценка

      должна производиться в той же форме, что и аттестация. (Во многих органи-

      зациях эта процедура так и называется — аттестация по результатам испыта-

      тельного срока.)

      Подобная аттестация позволяет принять более взвешенное решение о

      дальнейшей судьбе новичка и в случае положительного решения наметить

      для него планы роста и совершенствования.

      ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

      Традиционная задача многих компаний — составить план обучения

      персонала. При этом план должен сочетать интересы организации и реальные

      потребности сотрудников. Возникают традиционные вопросы: чему учить?

      как учить? кого учить? Если мы определились с задачами организации, атте-

      стация поможет ответить на эти вопросы.

      ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

      Сразу оговоримся, что во время аттестации НЕ определяется структура

      заработной платы. Структура заработной платы и компенсационного пакета

      — самостоятельный проект.

      Аттестация позволяет определить, как в рамках существующей струк-

      туры изменить индивидуальную оплату труда в соответствии с показателями

      работы. Когда решение принимается по результатам аттестации, оно является

      более взвешенным и объективным и вызывает меньше конфликтных ситуа-

      ций, чем принятое кулуарно решение.

      МОТИВАЦИЯ И КОММУНИКАЦИИ Аттестация в умелых руках мо-

      жет стать мощным фактором мотивации. Работнику предоставляется воз-

      можность общения со своим руководителем, во время которого подводятся

      итоги работы за определенный период, отмечаются достижения и недостатки

      (не просто недостатки — пути их преодоления). Аттестация предоставляет

      возможность донести до каждого работника планы организации, и обсудить с

      ним эти планы. Руководитель, в свою очередь, получает так называемую об-

      ратную связь, т. е. узнает мнение работника о текущей ситуации и планах на

      будущее.

      УВОЛЬНЕНИЕ

      Аттестация помогает собрать информацию для взвешенного принятия

      решения об увольнении сотрудника из компании. И увольняющие, и уволь-

      няемый, и коллеги будут ясно понимать причины. Это позволит избежать из-

      лишнего напряжения и, возможно, предотвратить дальнейшие увольнения —

      сотрудники осознают, что считается неудовлетворительной работой.

      Важно помнить, что аттестация — в первую очередь инструмент

      управления персоналом. Как и все элементы системы, она должна соответст-

      вовать действующему законодательству. Если по итогам аттестации прини-

      маются решения, ухудшающие положения работника, особенно важно прове-

      рить, не противоречит ли аттестация законодательству. В соответствии с

      КЗоТ, действовавшим до 1 февраля 2002 г., процесс увольнения или пониже-

      ния в должности по итогам аттестации должен был сопровождаться таким

      количеством документов и процедур (имеющих мало общего с процессом

      управления), что большинство опытных кадровиков советовали проводить

      увольнения по какой угодно статье, но только не по результатам аттестации.

      В любом случае, когда разработан пакет документов, обязательно прокон-

      сультироваться с юристом. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, приня-

      тым в декабре 2001 г., увольнение работника в случае недостаточной квали-

      фикации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81) должно подтверждаться результа-

      тами аттестации.

      В данной книге не будут рассматриваться вопросы трудового права.

      Она ориентирована на управленческий подход. При наличии грамотных спе-

      циалистов кадровой службы оба подхода совмещаются и составляют единое

      целое.

      Живой бизнес

      В филиале западной компании мне рассказали, как результаты атте-

      стации используются, в том числе и при увольнении. В компании принята

      проектная, или матричная, структура. По окончании работы над проектом

      руководитель по разработанной форме (на английском языке, принятом в

      компании) оценивает деятельность подчиненных. Информация поступает в

      службу управления персоналом. Если менеджер по персоналу видит, что со-

      трудник получает низкие оценки у всех руководителей, выясняются причины.

      Если причина кроется в недостаточной квалификации сотрудника, неумении

      работать в команде, недисциплинированности и т. п. и руководство не ви-

      дит возможности или целесообразности его обучения и «перевоспитания»,

      сотруднику предлагают уволиться. При этом предложение аргументирова-

      но и подкреплено фактической информацией. Как отметила менеджер по

      персоналу, в случае несогласия сотрудника (а кто же будет спорить с оче-

      видными фактами?) ей придется затратить некоторое время на то, чтобы

      перенести аттестационную информацию в формы на русском языке, подго-

      товить приказ об аттестации, своевременно ознакомить персонал с прика-

      зом —т. е. соблюсти все формальные требования. Сотрудник, не соответ-

      ствующий занимаемой должности и отказавшийся уволиться по собствен-

      ному желанию, будет уволен в соответствии с законом. Правда, отметила

      менеджер по персоналу, до этого еще не доходило — обычно достаточно по-

      казать результаты аттестаций






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Подбор персонала. Различия технологий Executive Search и Recruitment

      Развитие экономики уже в ближайшие месяцы спровоцирует спрос на успешных менеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые или Executive Search — агентства, в отличие от «обычных» рекрутинговых агентств.

      Интервью с кандидатом при приеме на работу: универсальный инструмент или кривое зеркало?

      Психологическая профилактика конфликтов в коллективе
      Психологическая профилактика конфликтов в коллективе

      Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной. Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.



      Основные пути поддержания целеустремленности и настойчивости

      Целеустремленность поддерживается достижением поэтапных целей. Часто возникает конфликт между долгосрочной доминантой, отражающей целеустремленность, и ситуативными интересами, желаниями, потребностями, снижающими его активность. В связи с этим необходимо знать основные пути поддержания целеустремленности.



      Профессиональный юмор №103

      Читайте новую подборку юмора от портала HRM и узнаете, как у ворот рая встречают богатых коммерсантов, какие недоразумения происходят в московском представительстве фирмы Панасоник. А также вашему вниманию - немного прикольных резюме соискателей.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Осужденных к принудительным работам будут трудоустраивать в РЖД
         Рекрутёр тоже человек: как произвести впечатление на HR-специалиста
         СИБУР готовит новое поколение инженеров
         Психологическим особенностям общения с клиентами научили сотрудников Ставропольпромстройбанка
         Опрос: Работодатели из РФ поднимают зарплаты реже, чем иностранцы

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
         вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
         Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
         спасибо, Дарья!   разобрались, как статьи размещать?) или помощь нужна?
         Розничный рынок – является одним из ключевых секторов бизнеса, как России, так и мира. И, несмотря...
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM