сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Взаимодействие службы управления персоналом с руководителями в процессе аттестации персонала

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 23.06.2017




      1.6. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ В ПРОЦЕССЕ АТТЕСТАЦИИ
      Кто же должен выполнять сложную и кропотливую работу по подготов-
      ке и проведению аттестации? В большинстве случаев все ложится на плечи
      службы управления персоналом.
      Следует помнить, что без поддержки высшего руководства и сотрудни-
      чества с линейными менеджерами аттестация теряет смысл.
      Живой бизнес
      Часто аттестация вызывает если и не открытое сопротивление, то,
      как минимум, скептическое отношение со стороны линейных руководителей
      (см. п. 1). Во время стажировки в крупной американской юридической компа-
      нии, в которой регулярно проходит аттестация, мне дали посмотреть ви-
      деозапись мини-семинара, который проводила перед аттестацией для руко-
      водителей подразделений директор по персоналу (недавно пришедшая на ра-
      боту в компанию). И лица, и позы участников выражали пренебрежение по
      отношению к этой маленькой женщине, которая отнимает у них драго-
      ценное время. Тогда встал вице-президент и довел до сведения аудитории,
      что в этом году, как и в предыдущем, будет проводиться аттестация. Да-
      лее он убедительно попросил всех с должным уважением отнестись к пред-
      стоящему тренингу, темой которого было «Как проводить аттестацион-
      ное собеседование». Под строгим взглядом начальника подчиненные подтя-
      нулись, прислушались, заинтересовались. Тренинг прошел удачно. Не исклю-
      чено, что без поддержки вице-президента результат мог оказаться иным.
      Как только принято решение проводить аттестацию, директор по пер-
      соналу должен согласовать с высшим руководством цели. Даже если аттеста-
      ция проходит регулярно, согласование и обсуждение целей нелишне. Воз-
      можно, в этом году задачи и условия несколько изменились. Только обгово-

      рив, зачем мы это делаем и что ожидаем получить, можно приступать к под-
      готовке процедуры.
      Мысли по поводу
      Одна из слушательниц на семинаре попросила подсказать, как ей луч-
      ше провести предстоящую аттестацию. Подробно рассказала о компании,
      специфике работы. Спрашиваю: «Ас какой целью вы будете проводить ат-
      тестацию?». «Не знаю — генеральный так велел»,— был ответ. Интересно,
      если главному бухгалтеру генеральный даст распоряжение открыть счет в
      каком-нибудь (все равно в каком) новом банке, как поступит финансист —
      спросит у консультантов, какие есть банки и какова процедура открытия
      счета, или сначала выяснит у генерального, что стоит за этим распоряже-
      нием? И почему руководители компаний столь абстрактные распоряжения
      дают именно руководителям служб персонала?
      Разобравшись с целью, директор по персоналу должен предложить ру-
      ководству один или несколько вариантов проведения аттестации, отметив
      достоинства и недостатки каждого метода и требуемые ресурсы. Прак-
      тическая рекомендация — после того, как решение принято, не надо устраи-
      вать консилиум из нескольких десятков человек. Привлекать к обсуждению
      линейных руководителей можно и нужно после того, как разработана и за-
      креплена на бумаге система, подготовлено Положение об аттестации (или
      Политика, в зависимости от принятой в компании терминологии).
      Служба управления персоналом Линейные руководители

      Разрабатывает систему аттестации и готовит
      проект пакета документов
      После получения предложений и замечаний
      от линейных руководителей готовит итого-
      вый документ
      Готовит план организационно-технических
      мероприятий и после утверждения его при-
      казом генерального директора обеспечивает
      выполнение
      Обеспечивает обучение и консультирование
      лиц, проводящих аттестацию
      Готовит позитивную информацию для со-
      трудников
      Контролирует корректность проведения ат-
      тестации и решает спорные вопросы Соби-
      рает и анализирует результаты аттестации,
      совместно с руководителями разрабатывает
      план дальнейших действий
      Знакомятся с проектом документов и вносят
      свои предложения
      Проходят обучение по проведению аттеста-
      ции
      Передают позитивную информацию подчи-
      ненным
      Оценивают деятельность своих подчинен-
      ных
      Проводят аттестационное интервью Пере-
      дают в службу управления персоналом ре-
      зультаты аттестации
      Совместно со службой управления персона-
      лом разрабатывают план дальнейших дейст-
      вий по итогам аттестации
      Рис. 1.3. Распределение обязанностей между службой управления персона-
      лом и линейными руководителями
      Готовый проект пакета документов передается для ознакомления ли-
      нейным руководителям. Тогда, уже по имеющимся документам, они вносят
      свои замечания и предложения. Еще одна рекомендация — попросить вно-
      сить предложения в письменном виде. Это экономит и время, и нервы.
      Живой бизнес
      На семинаре менеджер по персоналу почти по каждому пункту жало-
      валась, что линейные руководители «все равно это делать не будут, не от-
      несутся серьезно, ничего в срок не сдадут и т. п.». Группа единодушно отве-
      тила, что это к теме аттестации не имеет ни малейшего отношения. От-
      сутствие взаимодействия с линейными руководителями — организационная
      проблема или вопрос межличностных коммуникаций.




      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Оптимизируйте с умом: тонкости бюджетирования расходов на персонал

      Люди — основное конкурентное преимущество любого бизнеса. Однаков большинство компаний вместо того, чтобы анализировать запланированные и фактические годовые затраты с точки зрения экономической эффективности, задачу «оптимизировать расходы на персонал» понимают как тотальное сокращение финансирования.

      Модель консультационной беседы как средство управления
      Модель консультационной беседы как средство управления

      Беседа как средство руководства является относительно новым методом, тесно связанным с изменением стиля управления и переходом от традиционного авторитарного руководства к системе управления, основанной на делегировании полномочий и ответственности.



      Что было, что будет, чем сердце успокоится...

      Пожалуй, нет такого человека, которого бы хоть раз в жизни не волновали эти либо подобные вопросы. Давайте и мы с вами попробуем заглянуть в будущее – что нас ждет в 2010 году в сфере бизнес-образования, обучения и развития персонала.



      Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов: А вы готовы к взлетам и падениям2?

      Продолжение статьи от д-ра Салливана на нашем Портале.
      "С началом нового делового 2010 года те, кто хоть немного заботится о стратегии, понимают, как важно оглянуться назад, проанализировать тренды, сделать несколько предположений возможных вариантов развития ситуации, и начать планировать будущее" (Часть II из III)

      С чего начинается оценка - интервью с Ольгой Селяниной, менеджером по персоналу компании ''Техмаркет''

      Создание системы аттестации, как и любое нововведение, требует преодоления сопротивления персонала

      Поиск:

      Все вакансии
      ВакансияСпециализацияГородЗарплата

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM