сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  10.12.2017 11:31:22
Выявление стресс-факторов у персонала
  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Взаимодействие службы управления персоналом с руководителями в процессе аттестации персонала

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 23.06.2017




      1.6. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ В ПРОЦЕССЕ АТТЕСТАЦИИ
      Кто же должен выполнять сложную и кропотливую работу по подготов-
      ке и проведению аттестации? В большинстве случаев все ложится на плечи
      службы управления персоналом.
      Следует помнить, что без поддержки высшего руководства и сотрудни-
      чества с линейными менеджерами аттестация теряет смысл.
      Живой бизнес
      Часто аттестация вызывает если и не открытое сопротивление, то,
      как минимум, скептическое отношение со стороны линейных руководителей
      (см. п. 1). Во время стажировки в крупной американской юридической компа-
      нии, в которой регулярно проходит аттестация, мне дали посмотреть ви-
      деозапись мини-семинара, который проводила перед аттестацией для руко-
      водителей подразделений директор по персоналу (недавно пришедшая на ра-
      боту в компанию). И лица, и позы участников выражали пренебрежение по
      отношению к этой маленькой женщине, которая отнимает у них драго-
      ценное время. Тогда встал вице-президент и довел до сведения аудитории,
      что в этом году, как и в предыдущем, будет проводиться аттестация. Да-
      лее он убедительно попросил всех с должным уважением отнестись к пред-
      стоящему тренингу, темой которого было «Как проводить аттестацион-
      ное собеседование». Под строгим взглядом начальника подчиненные подтя-
      нулись, прислушались, заинтересовались. Тренинг прошел удачно. Не исклю-
      чено, что без поддержки вице-президента результат мог оказаться иным.
      Как только принято решение проводить аттестацию, директор по пер-
      соналу должен согласовать с высшим руководством цели. Даже если аттеста-
      ция проходит регулярно, согласование и обсуждение целей нелишне. Воз-
      можно, в этом году задачи и условия несколько изменились. Только обгово-

      рив, зачем мы это делаем и что ожидаем получить, можно приступать к под-
      готовке процедуры.
      Мысли по поводу
      Одна из слушательниц на семинаре попросила подсказать, как ей луч-
      ше провести предстоящую аттестацию. Подробно рассказала о компании,
      специфике работы. Спрашиваю: «Ас какой целью вы будете проводить ат-
      тестацию?». «Не знаю — генеральный так велел»,— был ответ. Интересно,
      если главному бухгалтеру генеральный даст распоряжение открыть счет в
      каком-нибудь (все равно в каком) новом банке, как поступит финансист —
      спросит у консультантов, какие есть банки и какова процедура открытия
      счета, или сначала выяснит у генерального, что стоит за этим распоряже-
      нием? И почему руководители компаний столь абстрактные распоряжения
      дают именно руководителям служб персонала?
      Разобравшись с целью, директор по персоналу должен предложить ру-
      ководству один или несколько вариантов проведения аттестации, отметив
      достоинства и недостатки каждого метода и требуемые ресурсы. Прак-
      тическая рекомендация — после того, как решение принято, не надо устраи-
      вать консилиум из нескольких десятков человек. Привлекать к обсуждению
      линейных руководителей можно и нужно после того, как разработана и за-
      креплена на бумаге система, подготовлено Положение об аттестации (или
      Политика, в зависимости от принятой в компании терминологии).
      Служба управления персоналом Линейные руководители

      Разрабатывает систему аттестации и готовит
      проект пакета документов
      После получения предложений и замечаний
      от линейных руководителей готовит итого-
      вый документ
      Готовит план организационно-технических
      мероприятий и после утверждения его при-
      казом генерального директора обеспечивает
      выполнение
      Обеспечивает обучение и консультирование
      лиц, проводящих аттестацию
      Готовит позитивную информацию для со-
      трудников
      Контролирует корректность проведения ат-
      тестации и решает спорные вопросы Соби-
      рает и анализирует результаты аттестации,
      совместно с руководителями разрабатывает
      план дальнейших действий
      Знакомятся с проектом документов и вносят
      свои предложения
      Проходят обучение по проведению аттеста-
      ции
      Передают позитивную информацию подчи-
      ненным
      Оценивают деятельность своих подчинен-
      ных
      Проводят аттестационное интервью Пере-
      дают в службу управления персоналом ре-
      зультаты аттестации
      Совместно со службой управления персона-
      лом разрабатывают план дальнейших дейст-
      вий по итогам аттестации
      Рис. 1.3. Распределение обязанностей между службой управления персона-
      лом и линейными руководителями
      Готовый проект пакета документов передается для ознакомления ли-
      нейным руководителям. Тогда, уже по имеющимся документам, они вносят
      свои замечания и предложения. Еще одна рекомендация — попросить вно-
      сить предложения в письменном виде. Это экономит и время, и нервы.
      Живой бизнес
      На семинаре менеджер по персоналу почти по каждому пункту жало-
      валась, что линейные руководители «все равно это делать не будут, не от-
      несутся серьезно, ничего в срок не сдадут и т. п.». Группа единодушно отве-
      тила, что это к теме аттестации не имеет ни малейшего отношения. От-
      сутствие взаимодействия с линейными руководителями — организационная
      проблема или вопрос межличностных коммуникаций.




      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Каких навыков сегодня не хватает сотрудникам?

      Изменения приоритетов при выборе обучающих программ уже практически везде произошло. Экономический спад, каким бы страшным он не казался, все-таки принес нам пользу: мы научились считать деньги и делать выбор в пользу самого необходимого, а не того, что нам просто хотелось бы иметь. Поэтому сегодня сотрудники отделов обучения и развития при выборе программ руководствуются, прежде всего, самыми острыми потребностями в знаниях, имеющимися у персонала. Какими именно?



      Почему кандидаты часто меняют работу?

      Бегунок, летун или попрыгунчик меняет место работы несколько раз в год, а его трудовая книжка напоминает телефонный справочник. Эти скачуще-прыгающие работники вызывают недоверие у HR-специалистов, и если их кандидатуры отклоняются не сразу, то тщательной проверке точно подвергаются.



      Запишись в фавориты, или Как стать любимчиком начальника

      Для резкого карьерного взлета мало быть лучшим в отделе — ваши шансы на успех повысятся, если вы сможете войти в доверие к шефу. Эксперты дают три совета, как снискать любовь начальника.


      Разработка системы сбалансированных показателей (BSC)
      Разработка системы сбалансированных показателей (BSC) для развития HR департамента, шаг за шагом

      Разработка и внедрение BSC трудоемкий процесс, требующей высокой квалификации и необходимых человеческих и материальных ресурсов. Однако стоит отметить, что на сегодняшний день это один из самых эффективных способов определения плана развития HR департамента.

      Качественный подбор торговых представителей
      Качественный подбор торговых представителей

      Сегодня предприятия (особенно торговые) сталкиваются с высокой конкуренцией, необходимостью занять и удержать на рынке лидирующие позиции. Для этого важно подобрать наиболее квалифицированных работников, поскольку именно от их усилий зависит конечный результат деятельности организации.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, 16-17 ноября 2017 года


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM