сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Воронка продаж в рекрутинге: тонкости применения


Воронка продаж в рекрутинге: тонкости применения

Многие специалисты по подбору персонала уже давно взяли на вооружение инструменты, используемые в продажах, это и холодные звонки, и массовые рассылки, и работа с возражениями, и многое другое.

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание

Источник: http://habrahabr.ru

Дата публикации: 05.07.2013



Воронка продаж в рекрутинге: тонкости применения
Многие специалисты по подбору персонала уже давно взяли на вооружение инструменты, используемые в продажах, это и холодные звонки, и массовые рассылки, и работа с возражениями, и многое другое. Я решила взглянуть на схожесть процессов продаж и найма персонала шире и применила уже давно зарекомендовавший себя инструмент «воронка продаж» в рекрутинге, получилось примерно следующее:

инструмент «воронка продаж» в рекрутинге

1.Applicants –люди, которые потенциально подходят для заданной вакансии.
2. Profiles – люди, с которыми нам удалось связаться и пообщаться.
3. Interviews – кандидаты, с которыми назначено собеседование.
4. Offers – кандидаты, которым был выдвинут оффер.
5. Contents – кандидаты, которые приняли выдвинутый оффер.
6. Employees – кандидаты, который вышли на работу.

Что же делать, чтобы конечное число новых сотрудников было удовлетворительным?

Не так давно в статье «Интенсивность важнее тщательности» поднимался вопрос об использовании закона распределения вероятностей, по которому достаточно увеличить поток на входе, чтобы при остающихся внешних факторах получить увеличенный поток на выходе.

Очевидно, что данный подход не работает для рекрутинга в общем случае по двум основным причинам:
1. В процесс рекрутинга чаще всего вовлечены технические специалисты, время которых стоит достаточно дорого, что в целом увеличивает стоимость подбора персонала и понижает лояльность этих самых сотрудников (вместо непосредственных обязанностей им приходится отсматривать сотни резюме и проводить десятки собеседований).
2. С увеличением количества кандидатов на входе также растут шансы, что недовольные исходом событий соискатели транслируют во внешний мир негативные сообщения о Вашей компании и, возможно, даже о Вас самих.

Поэтому идеальным решением было бы попробовать сделать из воронки цилиндр, или хотя бы приблизить ее к таковому состоянию, то есть увеличить конверсию на каждом шаге. Здесь мне на помощь пришла книга Дж. Кокса и Э. Голдратта «
Цель. Процесс непрерывного улучшения», которую я прочитала несколько лет назад. В ней подробно рассматривается эффект так называемых «узких бутылочных горлышек», которые тормозят общий процесс в определенных местах.

Вот, что получилось у меня, когда я попробовала наложить теорию «бутылочных горлышек» на «воронку продаж» в рекрутинге.
Представим, для примера, следующую ситуацию. Нам надо нанять трех специалистов в отдел тестирования, критическим требованиям для которых является наличие сертификата тестирования не старше 2 лет от определенного образовательного учреждения. Мы точно знаем, что таких людей ровно 100. С шестьюдесятью из них нам удалось связаться, тридцать были приглашены на собеседование, только пяти из них были сделаны предложения о работе, трое эти предложения приняли и они же вышли на работу.

NB: в общем случае изначально мы точно не знаем, какое конкретное число специалистов, подходящих на нашу вакансию, существует на рынке труда. Уровень Applicants нам нужен скорее для того, чтобы правильно выбрать сегмент и инструмент поиска. Но в частном случае, как в вышеописанном примере, возможна ситуация, когда мы знаем конкретное число подходящих потенциальных кандидатов.

конкретное число подходящих потенциальных кандидатов

На представленной схеме:
1) числа в квадратах отражают количество соискателей на каждом этапе рекрутингах
2) числа у стрелочек отражают конверсии на каждом шаге


Невооруженным глазом заметно самое «узкое горлышко» нашей воронки. Потратив 30 часов времени технических интервьюеров, мы сделали всего 5 предложений о работе. Конверсия составила 16%. Если задаться целью, можно посчитать, сколько компания потратила денег именно на этапе проведения интервью, цифра получится внушительная.


Разложив процесс рекрутинга подобный образом, можно четко отследить самые «провальные» места и попробовать их улучшить. Как же это сделать? Воспользоваться самым простым способом, который только придумало человечество. Нужно задать себе правильный вопрос.
1. Если вы не можете найти достаточное количество потенциально подходящих вам кандидатов, задайте себе вопрос: там ли мы ищем?
Практика показывает, что если у вас открыта топовая вакансия, то скорее всего вам не поможет вакансия на стандартном сайте по поиску работы. А если вам нужно найти большое количество студентов для стажировки или курсов, то Linkedin это не самое удачное место для этого.

2. Если вы находите достаточное количество резюме специалистов, но отправляя их на рассмотрение техническому интервьюеру, вы получаете отрицательную обратную связь, задайте себе вопрос: тех ли мы ищем?
В этом случае, скорее всего, как показывает практика, проблема кроется в том, что ваше представление о кандидате отличается от представления технического интервьюера. Не стоит высылать на рассмотрение все без исключения резюме, которые попались вам при поиске. Технический интервьюер будет намного благодарен, если резюме будет не 30, но сомнительных, а 5, но самых в точку, проверено на личном опыте.

3. Если вы проводите достаточное количество собеседований, но делаете крайне малое количество офферов, задайте себе вопрос: тех ли людей мы приглашаем на собеседование?
Количество собеседований, проводимых Вами в месяц, не является Вашим показателем эффективности. Не стоит приглашать людей на собеседование, которые не заинтересованы в вашей компании, не стоит их упрашивать и затаскивать силой. Обычно потенциальные кандидаты вполне самостоятельно могут определить свою заинтересованность в вашей компании и проекте, или ее отсутствие.

4. Если вы делаете предложения о работе в достаточном количестве, но очень мало людей их принимает, задайте себе сразу несколько вопросов: так ли мы делаем предложения о работе? тем ли мы людям мы их делаем? отражены ли в наших предложениях в полном объеме ожидания кандидатов?
Возьмите обратную связь от ваших кандидатов. Постарайтесь понять основную причину отказа и попробуйте ее устранить. Возможно, вам даже придется вернуться на шаг назад, если вы вдруг осознаете, что просто не тех людей изначально приглашали на собеседование.

5. Если ваши предложения о работе с успехом принимаются, но люди не выходят на работу, задайте себе следующий вопрос: так ли мы сопровождаем кандидатов до первого рабочего дня?
Впрочем, исходя из личного опыта и опыта моих коллег, низкие показатели на данном шаге встречаются крайне редко и являются скорее исключением, чем правилом.

Используя воронку продаж в рекрутинге, вы сможете позволить себе определенную гибкость в ее применении, что, конечно же, является значительным плюсом.
Можно применить этот подход ко всему отделу рекрутинга, взяв за отчётный период, например, полгода или год. Если же вас интересует эффективность одного отдельного рекрутера, то можно взять его личные показатели. Можно оценить связку «рекрутер-технический специалист» в разных комбинациях, в случае если у вас несколько сотрудников участвуют в одном процессе. Также можно применить данный подход для оценки работы над конкретной вакансией, или над вакансиями одного технического отдела. Вариантов использования достаточно много.

Конечно, это не значит, что все множество вариантов необходимо использовать. Подберите для себя, своей команды или компании наиболее подходящие из них.

Маленький PS: проведя совершенно небольшое исследование с помощью некоторых дружественных компаний (к сожалению, не все компании готовы предоставить количественные показатели внешнему рекрутеру), я пришла к выводу, что в большинстве из них показатели первых трех этапов не поднимались выше 60%. В среднем на этих этапах конверсии колеблются в районе 30-40%.
И еще один PPS: доведя конверсии до нужного вам уровня, вы можете искусственно расширять входное горлышко воронки, чтобы увеличивать количество новых сотрудников, или сужать его, в зависимости от потребностей компании.

Источник


Share |

 

Версия для печати

Читайте также


Десять заповедей охотника за головами

Чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера? Рекрутер в основном работает с «активными» искателями работы, и его важнейшая функция – отбор. У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация. Вернее, перемотивация.

Работодатели озаботились культурной совместимостью сотрудников

Работодатели ищут новые способы оценить культурную совместимость кандидатов и сотрудников


Корпоративные социальные сети как инструмент для поиска талантливых сотрудников

В сегодняшних условиях растущей популярности таких социальных сетей как Twitter и Facebook прогрессивно мыслящие компании изучают онлайн-профили и личные связи сотрудников для лучшего понимания их потенциальных возможностей, которые можно обернуть во благо организации. Но это не так просто, как может показаться на первый взгляд. Наряду с преимуществами существует еще и целый ряд проблем, связанный с интегрированием тех неофициальных знаний, которые были получены в ходе изучения активности сотрудников в социальных сетях, в формальную структуру оценки потенциала работников.

Социальные сети в поиске и подборе персонала. Несколько срезов

В части первой Социальные сети в поиске и подборе персонала. Итоги опроса мы рассказали об опросе, дали информацию об аудитории опроса – респондентах и представили общий рейтинг сетей. Сегодня мы представим несколько срезов исследования: различия в использовании социальных сетей среди различных групп респондентов

Слишком V.I.P для обычного подбора персонала
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM