сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  01.07.2017
Тренинг «Оценка кандидата по компетенциям», Москва, 1 июля
  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  21.06.2017 10:36:55
Скажите честно, вы уже автоматизировали свой рекрутмент?
  30.05.2017 14:44:13
Помощник HR менеджера
  30.05.2017 9:20:41
Отрицательные отзывы от бывших сотрудников
  29.05.2017 18:22:42
Видеорезюме на позицию начальник отдела корпоративного кредитования в банке
  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Внедрение системы аттестации или формальной оценки персонала: доводы «за»

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 21.06.2017




      1.4. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ИЛИ ФОРМАЛЬНОЙ
      ОЦЕНКИ: ДОВОДЫ «ЗА»
      После того как мы убедились, что проект нам действительно нужен, и
      мы в состоянии его реализовать, можно приводить аргументы «за».
      16
      * Действительно, менеджер и так постоянно оценивает своих сотруд-
      ников. Но часто такая оценка осуществляется плохо. Формальная система по-
      зволяет повысить эффективность действующей системы оценки.
      * Система неформальной оценки «Начальник-подчиненный» подходит
      для отдельного сотрудника и его руководителя, но не отвечает интересам ор-
      ганизации (нет комплексного подхода). У каждого руководителя может быть
      своя точка зрения на то, как должны работать подчиненные, но всегда ли ру-
      ководитель действует в интересах организации, или же отстаивает интересы
      собственного коллектива? Есть примеры, когда сплоченные подразделения /
      команды с очень хорошим микроклиматом работают «на себя», зачастую про-
      тив задач компании.
      * Аттестация действительно отнимает много времени, как и любая
      стратегическая задача. Если руководитель концентрируется только на сиюми-
      нутных вопросах, не инвестируя свое время и усилия в перспективные проек-
      ты, будущее ставится под угрозу.
      * Руководитель в отличие от специалиста получает деньги не только за
      выполнение производственных задач, но и за управление людьми. Аттестация
      — составная часть управления персоналом.
      * При грамотном проведении аттестации отношения в коллективе
      примут более деловой и прозрачный характер, исчезнет недопонимание. Кон-
      фликтные ситуации возникают не из-за аттестации, аттестация лишь выявля-
      ет их и помогает разрешить тем или иным образом. Если конфликт назревает,
      избегание будет только усугублять ситуацию.
      * Руководители уверены, что подчиненные и так хорошо знают, как
      руководитель оценивает их работу, и согласны с оценкой. К сожалению, часто
      эта уверенность не соответствует действительности.
      Живой бизнес

      Эти ситуации произошли с небольшим интервалом в двух совершенно
      разных организациях, действующих в разных областях и имеющих разную
      численность и форму собственности.
      Ситуация 1. В компании численностью 25 человек ежегодно в конце
      года происходит перезаключение договоров и обсуждение деятельности —
      неформальное собеседование. Работой секретаря было недовольно как на-
      чальство, так и многие коллеги. Достоинством секретаря было отличное
      знание английского. Серьезными недостатками — неумение отвечать на те-
      лефонные звонки, неумение грамотно и точно передать информацию, не-
      брежное отношение к бумагам. На недостатки указывалось неоднократно
      — но большей частью в конкретных ситуациях и мимоходом. Во время собе-
      седования руководитель в полной уверенности, что вопросов не возникнет,
      сообщил о том, что контракт продлеваться не будет. Оказалось, что для
      сотрудницы это — полная неожиданность. Она была уверена, что много-
      численные замечания по ходу работы вовсе не свидетельствуют о том, что
      ее работа в целом не признается удовлетворительной. Напомним — ведь
      кое-что (не самое основное в этой должности) она делала очень хорошо.
      Кроме того, оказалось, что сотрудница беременна. Свое увольнение она вос-
      приняла (и передала свое восприятие коллегам) как «наказание за беремен-
      ность». В небольшом коллективе сложилась напряженная обстановка, есте-
      ственная человеческая жалость заставила коллег забыть свое недовольство
      секретарем и ополчиться против начальства. Если бы в компании проводи-
      лась аттестация, во время которой до сотрудника было бы доведено, что
      от него ожидается и какой частью его работы компания недовольна, подоб-
      ной ситуации можно было бы избежать. Либо секретарь своевременно по-
      пыталась бы улучшить свою работу, либо и она, и коллеги адекватно вос-
      приняли бы решение о прекращении контракта.
      Ситуация 2. В организации численностью 100 человек в конце года
      принимали решение, с кем продлевать контракты, с кем не продлевать. К
      удивлению руководства, оказалось, что сотрудники, работа которых была

      неудовлетворительна, впервые узнали об этом, когда им сообщили о решении
      договор не продлевать. До этого они пребывали в полной уверенности, что
      все идет своим чередом. В результате было принято решение с несколькими
      работниками заключить контракт еще на два месяца, чтобы дать им воз-
      можность освоиться с мыслью о расставании и смягчить моральную трав-
      му. Впоследствии генеральный директор сказал: «Если бы у нас проходила
      аттестация, во время которой работникам бы своевременно и грамотно
      разъяснили, что их деятельность нас не устраивает, мы избежали бы мо-
      ральных проблем и финансовых (дополнительных двух месяцев выплат)».
      * На аттестации «выплывают» все наши ошибки в работе с персоналом.
      Мы получаем возможность их понять и исправить, не доводя ситуацию до
      кризисной. Например, отсутствие информации о том, что должен делать или
      реально делает сотрудник — не причина для отказа от аттестации, а показа-
      тель недосмотра руководителя. Точно так же, как и неумение сформулировать
      требования к подчиненному — признак слабости руководителя, а не повод
      отказа от аттестации.
      Живой бизнес
      На семинаре по аттестации директор и совладелица небольшой ауди-
      торской компании говорит, что не может оценить сотрудников и сооб-
      щить им о своей оценке по такому, например, критерию, как «дисциплина».
      «У меня есть несколько сотрудников, которые приходят на работу позже
      остальных,— жалуется она.— Но я опасаюсь сделать им замечание — ведь
      сейчас они задерживаются после работы, если необходимо, а заставь я их
      приходить вовремя, они и уходить будут вовремя.» «Так чем же вы недоволь-
      ны? Введите свободное посещение и спрашивайте за результаты рабо-
      ты»,— удивляется группа. «Я хочу, чтобы они приходили вовремя, потому,
      что это раздражает меня и вредно сказывается на их коллегах»,— следует
      ответ. «А у кого зарплата больше — у тех, кто приходит рано, или у тех,
      кто опаздывает?»,— интересуется группа. Ответ: «Утех, кто опаздывает,

      зарплата выше». После семинара директор говорит мне: «Аттестация —
      это слишком сложно и нам не нужно». Мысленно отвечаю: «Вам не только
      не нужно, вам категорически противопоказано».
      * Аттестация — это прекрасная возможность похвалить сотрудника,
      сообщить ему, что его работой довольны, и какие планы на его продвижение
      существуют. Это просто редкая возможность поговорить с начальником без
      суеты о серьезных не сиюминутных вопросах.
      Пища для размышлений
      Часто ли мы хвалим наших подчиненных? Если встречаем ошибки —
      ругаем. А раз не ругаем, значит, все в порядке. Только знают ли они о том,
      что все в порядке? Мне приходилось консультировать одну замечательную
      компанию. Владимир, генеральный директор, регулярно проводил аттеста-
      ционные собеседования. Присутствуя на таких собеседованиях, я видела, как
      подчиненные ждут оценки своей работы и как они искренне радуются, что
      их достижения и успехи замечены руководителем. Может быть, когда ат-
      тестация будет восприниматься как пряник, а не как кнут, исчезнут многие
      опасения и появится новый инструмент мотивации?
      Как только сотрудники поймут и поверят, что задача формальной оцен-
      ки — поддержать менеджера, большинство аргументов «против» исчезнут
      сами собой.
      Конечно же, основная задача аттестации — развитие организации в це-
      лом.
      Аттестация позволит:
      * Провести аудит персонала.
      * Определить, насколько верны заданные стандарты деятельности и
      критерии оценки (т. е. требования, предъявляемые к работникам).
      * Выявить «болевые точки».
      * Оценить ценность сотрудников не только для подразделения/группы,
      но и для организации.
      * Обоснованно принимать управленческие решения, в том числе свя-
      занные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения из-
      менений.


      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса

      Целью существования любого бизнеса является извлечение прибыли для его владельцев в течение достаточно продолжительного периода времени. Из этой прописной истины следует, что владелец бизнеса всегда стремится к увеличению объема выручки и снижению издержек. Таким образом, основная задача любого бизнесмена — это повышение экономической эффективности своего бизнеса, то есть, по сути дела, его рентабельности.

      Спроси меня: три способа узнать, подходит ли вам сотрудник

      Как оценить потенциального кандидата с помощью рассказа о корпоративах, какой метод поможет найти супермена и почему не стоит предлагать работу прямо на собеседовании
      С чего начинается оценка - интервью с Ольгой Селяниной, менеджером по персоналу компании ''Техмаркет''

      Создание системы аттестации, как и любое нововведение, требует преодоления сопротивления персонала


      Оценка персонала: методы и инструменты
      Оценка персонала: методы и инструменты

      Сейчас мы наблюдаем множество примеров, когда сокращения были проведены бездумно, по принципу «сокращаем 10% от каждого направления». Это не корректно с точки зрения управления эффективностью, так как в результате могут быть сокращены люди, критично важные для бизнеса.



      Рекомендации менеджерам, принимающим плановые решения

      Проанализированный мировой опыт управления и внутрифирменного планирования (как зарубежный, так и отечественный) позволил нам обобщить и представить следующие рекомендации управляющим, руководителям и собственникам при анализе текущей деятельности предприятия.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Осужденных к принудительным работам будут трудоустраивать в РЖД
         Рекрутёр тоже человек: как произвести впечатление на HR-специалиста
         СИБУР готовит новое поколение инженеров
         Психологическим особенностям общения с клиентами научили сотрудников Ставропольпромстройбанка
         Опрос: Работодатели из РФ поднимают зарплаты реже, чем иностранцы

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
         вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
         Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
         спасибо, Дарья!   разобрались, как статьи размещать?) или помощь нужна?
         Розничный рынок – является одним из ключевых секторов бизнеса, как России, так и мира. И, несмотря...
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM