сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Внедрение системы аттестации или формальной оценки персонала: доводы «за»

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 21.06.2017




      1.4. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ИЛИ ФОРМАЛЬНОЙ
      ОЦЕНКИ: ДОВОДЫ «ЗА»
      После того как мы убедились, что проект нам действительно нужен, и
      мы в состоянии его реализовать, можно приводить аргументы «за».
      16
      * Действительно, менеджер и так постоянно оценивает своих сотруд-
      ников. Но часто такая оценка осуществляется плохо. Формальная система по-
      зволяет повысить эффективность действующей системы оценки.
      * Система неформальной оценки «Начальник-подчиненный» подходит
      для отдельного сотрудника и его руководителя, но не отвечает интересам ор-
      ганизации (нет комплексного подхода). У каждого руководителя может быть
      своя точка зрения на то, как должны работать подчиненные, но всегда ли ру-
      ководитель действует в интересах организации, или же отстаивает интересы
      собственного коллектива? Есть примеры, когда сплоченные подразделения /
      команды с очень хорошим микроклиматом работают «на себя», зачастую про-
      тив задач компании.
      * Аттестация действительно отнимает много времени, как и любая
      стратегическая задача. Если руководитель концентрируется только на сиюми-
      нутных вопросах, не инвестируя свое время и усилия в перспективные проек-
      ты, будущее ставится под угрозу.
      * Руководитель в отличие от специалиста получает деньги не только за
      выполнение производственных задач, но и за управление людьми. Аттестация
      — составная часть управления персоналом.
      * При грамотном проведении аттестации отношения в коллективе
      примут более деловой и прозрачный характер, исчезнет недопонимание. Кон-
      фликтные ситуации возникают не из-за аттестации, аттестация лишь выявля-
      ет их и помогает разрешить тем или иным образом. Если конфликт назревает,
      избегание будет только усугублять ситуацию.
      * Руководители уверены, что подчиненные и так хорошо знают, как
      руководитель оценивает их работу, и согласны с оценкой. К сожалению, часто
      эта уверенность не соответствует действительности.
      Живой бизнес

      Эти ситуации произошли с небольшим интервалом в двух совершенно
      разных организациях, действующих в разных областях и имеющих разную
      численность и форму собственности.
      Ситуация 1. В компании численностью 25 человек ежегодно в конце
      года происходит перезаключение договоров и обсуждение деятельности —
      неформальное собеседование. Работой секретаря было недовольно как на-
      чальство, так и многие коллеги. Достоинством секретаря было отличное
      знание английского. Серьезными недостатками — неумение отвечать на те-
      лефонные звонки, неумение грамотно и точно передать информацию, не-
      брежное отношение к бумагам. На недостатки указывалось неоднократно
      — но большей частью в конкретных ситуациях и мимоходом. Во время собе-
      седования руководитель в полной уверенности, что вопросов не возникнет,
      сообщил о том, что контракт продлеваться не будет. Оказалось, что для
      сотрудницы это — полная неожиданность. Она была уверена, что много-
      численные замечания по ходу работы вовсе не свидетельствуют о том, что
      ее работа в целом не признается удовлетворительной. Напомним — ведь
      кое-что (не самое основное в этой должности) она делала очень хорошо.
      Кроме того, оказалось, что сотрудница беременна. Свое увольнение она вос-
      приняла (и передала свое восприятие коллегам) как «наказание за беремен-
      ность». В небольшом коллективе сложилась напряженная обстановка, есте-
      ственная человеческая жалость заставила коллег забыть свое недовольство
      секретарем и ополчиться против начальства. Если бы в компании проводи-
      лась аттестация, во время которой до сотрудника было бы доведено, что
      от него ожидается и какой частью его работы компания недовольна, подоб-
      ной ситуации можно было бы избежать. Либо секретарь своевременно по-
      пыталась бы улучшить свою работу, либо и она, и коллеги адекватно вос-
      приняли бы решение о прекращении контракта.
      Ситуация 2. В организации численностью 100 человек в конце года
      принимали решение, с кем продлевать контракты, с кем не продлевать. К
      удивлению руководства, оказалось, что сотрудники, работа которых была

      неудовлетворительна, впервые узнали об этом, когда им сообщили о решении
      договор не продлевать. До этого они пребывали в полной уверенности, что
      все идет своим чередом. В результате было принято решение с несколькими
      работниками заключить контракт еще на два месяца, чтобы дать им воз-
      можность освоиться с мыслью о расставании и смягчить моральную трав-
      му. Впоследствии генеральный директор сказал: «Если бы у нас проходила
      аттестация, во время которой работникам бы своевременно и грамотно
      разъяснили, что их деятельность нас не устраивает, мы избежали бы мо-
      ральных проблем и финансовых (дополнительных двух месяцев выплат)».
      * На аттестации «выплывают» все наши ошибки в работе с персоналом.
      Мы получаем возможность их понять и исправить, не доводя ситуацию до
      кризисной. Например, отсутствие информации о том, что должен делать или
      реально делает сотрудник — не причина для отказа от аттестации, а показа-
      тель недосмотра руководителя. Точно так же, как и неумение сформулировать
      требования к подчиненному — признак слабости руководителя, а не повод
      отказа от аттестации.
      Живой бизнес
      На семинаре по аттестации директор и совладелица небольшой ауди-
      торской компании говорит, что не может оценить сотрудников и сооб-
      щить им о своей оценке по такому, например, критерию, как «дисциплина».
      «У меня есть несколько сотрудников, которые приходят на работу позже
      остальных,— жалуется она.— Но я опасаюсь сделать им замечание — ведь
      сейчас они задерживаются после работы, если необходимо, а заставь я их
      приходить вовремя, они и уходить будут вовремя.» «Так чем же вы недоволь-
      ны? Введите свободное посещение и спрашивайте за результаты рабо-
      ты»,— удивляется группа. «Я хочу, чтобы они приходили вовремя, потому,
      что это раздражает меня и вредно сказывается на их коллегах»,— следует
      ответ. «А у кого зарплата больше — у тех, кто приходит рано, или у тех,
      кто опаздывает?»,— интересуется группа. Ответ: «Утех, кто опаздывает,

      зарплата выше». После семинара директор говорит мне: «Аттестация —
      это слишком сложно и нам не нужно». Мысленно отвечаю: «Вам не только
      не нужно, вам категорически противопоказано».
      * Аттестация — это прекрасная возможность похвалить сотрудника,
      сообщить ему, что его работой довольны, и какие планы на его продвижение
      существуют. Это просто редкая возможность поговорить с начальником без
      суеты о серьезных не сиюминутных вопросах.
      Пища для размышлений
      Часто ли мы хвалим наших подчиненных? Если встречаем ошибки —
      ругаем. А раз не ругаем, значит, все в порядке. Только знают ли они о том,
      что все в порядке? Мне приходилось консультировать одну замечательную
      компанию. Владимир, генеральный директор, регулярно проводил аттеста-
      ционные собеседования. Присутствуя на таких собеседованиях, я видела, как
      подчиненные ждут оценки своей работы и как они искренне радуются, что
      их достижения и успехи замечены руководителем. Может быть, когда ат-
      тестация будет восприниматься как пряник, а не как кнут, исчезнут многие
      опасения и появится новый инструмент мотивации?
      Как только сотрудники поймут и поверят, что задача формальной оцен-
      ки — поддержать менеджера, большинство аргументов «против» исчезнут
      сами собой.
      Конечно же, основная задача аттестации — развитие организации в це-
      лом.
      Аттестация позволит:
      * Провести аудит персонала.
      * Определить, насколько верны заданные стандарты деятельности и
      критерии оценки (т. е. требования, предъявляемые к работникам).
      * Выявить «болевые точки».
      * Оценить ценность сотрудников не только для подразделения/группы,
      но и для организации.
      * Обоснованно принимать управленческие решения, в том числе свя-
      занные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения из-
      менений.


      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Работа не рабство

      Для многих людей сегодня работа сродни рабскому труду. Некоторые так и говорят, что «работа» от слова - «раб». Хотя по-английски, раб это: 1) slave - человек в собственности рабовладельца; 2) slave, serf, bond(s)man, bondslave - крепостной крестьянин; 3) slave - бесправный человек. В русском языке тоже корень совсем другой, раб - это холоп.

      Модель определения лидерских компетенций
      Модель определения лидерских компетенций

      Любое дело начинается с постановки целей, ориентиров, определения того, куда именно мы будем двигаться. Ведь если у нас нет «идеальной модели», то мы не можем определить «зазор» между тем, что есть, и тем, что должно быть.



      Профессиональный юмор №113

      Читайте в свежей подборке юмора от HRM о том, как итальянские туристы перенимают опыт работы в сельском хозяйстве СССР, о "правилах" работы сотрудника 2003-го года, а также о блондинке на работе в офисе, стороже-наркомане в зоопарке и др.


      Техники ассертивного отказа

      Если вы никому не отказываете, это еще не значит, что вы действуете во благо. Если вы не умеете говорить «нет», другим людям будет нетрудно заставить вас поступать так, как им хочется. Существуют ситуации, при которых отказ более гуманен по отношению к окружающим, нежели тщетные усилия удовлетворить их желания. Научиться твердо возражать — важный этап в борьбе за самостоятельность мышления и поведения, за твердое следование своим намерениям.


      Кому нужна аттестация или оценка исполнения
      Кому нужна аттестация или оценка исполнения

      Не стоит рассматривать обязательную аттестацию как формальность, но как инструмент управления. Этот инструмент нужен прежде всего Вам и Вашим подчиненным. Посмотрим, что же именно Вам и им нужно?

      Поиск:

      Все вакансии
      ВакансияСпециализацияГородЗарплата

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM