сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Внедрение системы аттестации или формальной оценки персонала: доводы «против»

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 20.06.2017







      1.2. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ИЛИ ФОРМАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ: ДОВОДЫ «ПРОТИВ»
      Мне не приходилось слышать, чтобы линейные руководители радостно
      воспринимали известие о предстоящей аттестации. Напротив, они чаще рас-
      сматривают аттестацию как излишнюю дополнительную работу с непонятной
      целью и результатом.
      Аргументы противников аттестации достаточно разумны. Приведем
      лишь некоторые из них (думаю, любой менеджер по персоналу может допол-
      нить этот список).
      * Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников и не нуж-
      дается в дополнительной внешней схеме.
      * Катастрофически не хватает времени на выполнение производствен-
      ных задач, некогда заниматься всякими экспериментами.
      * Можно обострить и ухудшить отношения в коллективе.
      * Мы регулярно беседуем с подчиненными, зачем нужно все услож-
      нять и формализовывать.
      * Аттестация — это устаревшая процедура, доставшаяся в наследство
      от 80-х годов.
      * Аттестация нужна начальству чтобы избавиться от неугодных.
      * Аттестация — новая игрушка руководства, позабавятся и успокоятся,
      а нам расхлебывать последствия.
      * Аттестация нужна менеджеру по персоналу, чтобы продемонстриро-
      вать свою значимость.
      * У нас недостаточно информации, чтобы оценивать подчиненных.
      Продолжать можно достаточно долго. Сторонники организации работы
      в командах, например, считают, что проведение аттестации может вредно от-
      разиться на деятельности команды — во-первых, при командной организации

      работы трудно формально оценить личный вклад каждого, так как стандарты
      определяются для команды (проекта), а не для отдельного сотрудника, во-
      вторых, есть много факторов, которые выходят из-под контроля — например,
      поведение клиентов.
      В каждом из доводов есть зерно истины. Аттестацию, как и любой дру-
      гой инструмент управления персоналом, надо применять с умом и в соответ-
      ствии с реальной ситуацией. Только после этого можно приводить аргументы
      «за».
      1.3. НУЖЕН ЛИ НАМ ЭТОТ ПРОЕКТ?
      Как же должен осуществляться проект в области управления персона-
      лом, вне зависимости от того, к какой области он относится — приему на ра-
      боту, обучению, аттестации? Давайте посмотрим на рис. 1.1. «Разработка и
      развитие проекта».
      Сначала необходимо определиться с целью. Нет цели — нет проекта.
      Чем чаще мы будем задавать себе вопросы «А зачем мы это делаем? Что мы в
      результате получим?», тем реже мы будем тратить время, силы, средства
      впустую. Часто говорят, что цель невозможно описать. Тогда как же можно
      достичь того, что невозможно описать? Получается как в детской сказке —
      пойди туда, не знаю куда, принеси то — не знаю что. В работе с людьми та-
      кой подход неприемлем.
      Анализ текущей ситуации и документов необходим, чтобы понять, где
      мы сейчас находимся и что нужно и можно делать. Никому не придет голову
      повысить всем зарплату в два раза, не просчитав фонд оплаты труда. Точно
      так же нельзя внедрять аттестацию, если для нее нет условий.
      Анализ методов и подходов позволяет нам определить минусы и плюсы
      каждого. Нет ни одного идеального метода. Еще Вольтер писал, что, если бы
      в мире существовала хоть одна идеальная религия, в нее бы все уверовали.
      Существует много путей. Это — как меню в компьютере. Мы выбираем то,
      что приемлемо для нас в конкретной ситуации и для конкретной задачи.

      Анализ
      работы
      Подбор,
      отбор,
      найм
      Обучение,
      ориентация
      Продвижение Оценка /
      аттестация
      Компенсации-
      оный пакет
      Увольнение
      Рис. 1.1. Разработка и развитие проекта
      На основании анализа мы выбираем метод — не идеальный, а опти-
      мальный. Некий компромисс со своими достоинствами и ограничениями. Как
      писал Мануэль Смит: «Компромиссы не должны быть обязательно справед-
      ливыми, чтобы быть полезными! Все, что от них требуется,— это чтобы они
      срабатывали! Где вы читали о том, что жизнь справедлива?» ((4), с. 30). Вы-
      брав метод, мы обязательно должны сопоставить его с нашей целью — толь-
      ко тогда проект будет работать.
      Если соответствие цели и метода достигнуто, надо приступать к плану
      организационно-технических мероприятий, разбив задачу на этапы. Лучше
      всего сделать это в табличной форме, например:
      Цель (зачем, что это даст компании)
      Анализ текущей ситуации и документов
      Анализ методов и подходов
      (условия применения, особенности,
      сравнения с другими методами)
      Выбор метода
      План организационно – технических мероприятий
      Реализация, мониторинг

      Этап (под-
      задача)
      Ответст-
      венный
      Кто еще уча-
      ствует
      Ожидаемый
      результат Сроки Затраты
      Только после этого мы получим представление, каков же предполагае-
      мый объем работ и сможем ли мы с ним справиться. Нет ничего пагубнее для
      бизнеса, чем начинать работу и бросать ее на полпути. Когда мы напишем
      план (хотя бы предварительный), может оказаться, что он слишком ресурсо-
      емкий (нужны люди, время, деньги). Тогда необходимо вернуться к цели и
      либо отказаться от проекта, либо еще раз проанализировать текущую ситуа-
      цию и пересмотреть методы (всегда найдутся компромиссные варианты), ли-
      бо утвердиться в мысли, что мы на правильном пути, и действовать!
      Решили действовать — вперед. И не забывайте про постоянный мони-
      торинг ситуации — придерживаемся ли мы выбранного курса, соблюдаем ли
      план, что меняется в нашем окружении.
      Мысли по поводу
      Меня поначалу удивляло, что на семинарах слушатели перерисовывают
      вышеприведенную схему и подробно записывают комментарии. В большин-
      стве случаев слушатели — специалисты с хорошими знаниями и огромным
      практическим опытом. Неужели подобная схема является откровением?
      Потом я поняла, что им не хватает структуры, системы. Знания и умения
      необходимо структурировать и «разложить по полочкам», и тогда каждый
      оказывается обладателем реально работающего инструмента.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Компетенции at work. Спенсер.V Приложения подхода. основанного на компетенциях 23 Интегрированные информационные системы управления человеческими ресурсами
      Оценка персонала в компании ВАТ - интервью с Сироджем Лоиковым, менеджером по обучению и развитию персонала компании ВАТ Россия

      Мы используем три системы для оценки персонала. Первая система – “Система оценки исполнения и служебного роста” (Performance Appraisal and Career Enhancement). Вторая система, получившая название “Успех через эффективные показатели” (Success Through Effective Performance), Третья система – “Система оценки исполнения” (Performance Appraisal System)

      Как получить обратную связь от работодателя
      Немного фото с Trainings EXPO

      21-22 сентября в Москве прошла выставка-конференция по обучению персонала Trainings EXPO. Выкладываю несколько фотографий  выставки. Это не полноценный фотоотчет, но лишь несколько фотографий. Частное мнение посетителя:)


      Корпоративные социальные сети как инструмент для поиска талантливых сотрудников

      В сегодняшних условиях растущей популярности таких социальных сетей как Twitter и Facebook прогрессивно мыслящие компании изучают онлайн-профили и личные связи сотрудников для лучшего понимания их потенциальных возможностей, которые можно обернуть во благо организации. Но это не так просто, как может показаться на первый взгляд. Наряду с преимуществами существует еще и целый ряд проблем, связанный с интегрированием тех неофициальных знаний, которые были получены в ходе изучения активности сотрудников в социальных сетях, в формальную структуру оценки потенциала работников.

      Поиск:

      Все вакансии
      ВакансияСпециализацияГородЗарплата

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM