сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе
  19.07.2017 10:09:52
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  19.07.2017 10:04:38
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач
  06.07.2017 21:25:04
Биржа комментариев GdePost - написание комментариев и отзывов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


«В обучении не должно быть никого и ничего случайного»



Любовь Сергеевна Гвоздилина начала заниматься корпоративным обучением в начале 90-х. На ее глазах российский тренинговый рынок сначала зарождался, а потом – развивался и видоизменялся. Сегодня, будучи заместителем начальника управления – руководителем службы корпоративного обучения Управления развития персонала в банке ВТБ, она вспоминает прошлое, анализирует настоящее и прогнозирует будущее.

Интервью в рамках проекта "20 лет тренинговому рынку России"

Тематические разделы:
Обучение и развитие
Банки/Инвестиции/Лизинг/Страхование
Интервью
Психология, теории HR

Автор: Аржанова Яна, HRM.ru

Дата публикации: 21.04.2009


«В обучении не должно быть никого и ничего случайного»



Любовь Сергеевна Гвоздилина начала заниматься корпоративным обучением в начале 90-х. На ее глазах российский тренинговый рынок сначала зарождался, а потом – развивался и видоизменялся. Сегодня, будучи заместителем начальника управления – руководителем службы корпоративного обучения Управления развития персонала в банке ВТБ, она вспоминает прошлое, анализирует настоящее и прогнозирует будущее.

Любовь Сергеевна Гвоздилина

Как начиналась ваша карьера в области обучения персонала? Работа в Корпоративном университете «Ингосстраха» - это был профессиональный старт, или что-то тому предшествовало?


- Я думаю, что ничего особо оригинального в моей профессиональной карьере нет. В начале 90-х, когда формировался российский HR-менеджмент, в профессию приходили самые разные люди. Я филолог по образованию, среди эйчаров немало моих коллег, но весь спектр специальностей, которые вобрал в себя новый рынок, трудно перечислить. Когда-то на одном из профессиональных форумов мы пытались с коллегами провести диагностику, чтобы выявить закономерность - из каких сфер люди становятся наиболее успешными эйчарами. И оказалось, что здесь нет никаких закономерностей. Среда действительно очень разнородная.

Я оставила преподавательскую деятельность в вузе в 1991 году. Попала в российско-американский медицинский проект, где впервые услышала про HR-менеджмент. Не могу сказать, что получала тогда, работая в этом проекте, какое-то специализированное образование, скорее была объектом американских управленческих технологий, потому что проект был международный, он хорошо менеджировался со стороны учредителей, США.

В профессию я шла через свою основную, преподавательскую деятельность. В Ингосстрах меня пригласили в качестве преподавателя иностранных языков. Это был 1993 год, и в крупных компаниях было поветрие организовывать курсы иностранных языков. Мы стали продумывать систему обучения иностранным языкам и постепенно выстраивать ее в компании. Через некоторое время она стала уникальной: была очень хорошо интегрирована в организацию, решала конкретные задачи, давала определенные результаты. Этим можно было заниматься до бесконечности. Но к тому времени существовал уже какой-то опыт на рынке, наблюдались новые явления внутри самого Ингосстраха, и мы предложили руководству двигаться вширь и выстраивать обучение не только языкам, но и по основным направлениям деятельности компании. Поначалу это всех удивило, но через некоторое время мы попали в приоритеты и новые потребности организации и постепенно стали прирастать профильными программами.

В 1995 году на рынке стали появляться технологии, я и мои коллеги начали учиться. Мы участвовали в семинарах и тренингах, посещали образовывавшиеся в то время консалтинговые компании, чтобы изучать эйчаровские технологии. Начиная с 1995 года, я прошла более 100 краткосрочных курсов: это был и HR-менеджмент, и T&D, и тренинги по технологиям продаж, другие специализированные программы. Тогда, например, я прошла пусть и «самодельную» отечественную сертификацию по MBTI (Myers Briggs Type Indicator), потому что мне она на тот момент казалась очень нужной и практичной вещью, и хотелось понять, насколько данная методика работает в руках людей, которые не только занимаются типологией Myers Briggs. Кстати, я впервые услышала про Майерс-Бриггс в своем американском проекте. Когда меня спросили, знаю ли я свой тип по MBTI (Do you know your MBTI type?), я решила, что это какой-то медицинский показатель, вроде формулы крови. Сказалось профессиональное неведение и перегрузка медицинской терминологией (я была переводчиком проекта). Кто из сегодняшних эйчаров не знает про Майерс-Бриггс? Конечно, мы уже переболели этой бизнес-типологией, период массового увлечения прошел, но и сейчас многие тренеры очень уместно включают эту тему в свои программы, а эйчары по умолчанию используют в работе.

Вы проработали в «Ингосстрахе» 12 лет. По сегодняшним меркам это очень солидный период. Каким опытом обогатила Вас эта компания?


- Еще работая в Ингосстрахе, я часто слышала в свой адрес: «Вам здесь не скучно сидеть столько лет? Это не совсем современно», «Наше время предлагает более стремительные темпы в карьере, ведь это некая стагнация опыта» и т.д. Но в Ингосстрахе не было скучно. И я лично не считаю, что это была стагнация опыта. За годы работы в компании я прожила несколько профессиональный жизней, потому что сама организация очень динамично развивалась вместе со страховым рынком. А страхование всегда оставалось и остается чрезвычайно чувствительным к изменениям бизнесом. За время моей работы в Ингосстрахе сменилось шесть генеральных директоров. Каждый период фактически был новой системой управления.

Тема человеческих ресурсов в Ингосстрахе всегда была приоритетной. Ингосстрах конца 90-х – начала 2000-х годов представлял собой уникальное явление по степени концентрации профессионалов высочайшего уровня на квадратный метр площади. Эта специфическая культура, которая долгое время ковалась в недрах советской финансовой системы, ориентированная, при этом, на взаимодействие с западными культурами, экономическими и управленческими, и дала такой результат, который, по сути, трудно повторить. Люди Ингосстраха – это особая тема. Ингосстрах был просто помешан на профессионализме. Это была больная тема в хорошем смысле этого слова. Там в повседневном обиходе было слово «профессионально». И это не было пустым словом, поскольку люди привыкли относиться к профессионализму как к норме.

Когда Вы только пришли в Ингосстрах, там было некое подобие HR-подразделения, или он создавался на Ваших глазах?


- В начале 90-х годов слово «HR-подразделение» было мало где применимо. Был отдел кадров, который занимался кадровым делопроизводством. Отпечаток кадрового делопроизводства до сих пор лежит на эйчар-функциях. И даже сейчас, когда рынок достаточно созрел, и профессия уже интегрировалась в бизнес, про нас все равно говорят «кадры». А в начале 90-х, конечно, не было структуры в обычном для нас представлении, не было выделенных функций. Когда я пришла, мне сообщили о том, что я буду руководителем центра повышения квалификации. Тогда и слово «корпоративное обучение» не было в ходу, и я была в числе тех, кто предлагал от слова «обучение» отойти, говоря о том, что происходит внутри бизнеса. Мы активно использовали понятие «профессиональная подготовка». Мы говорили о том, что на самом деле занимаемся не обучением, поскольку это функция внешней среды, а настройкой, доводкой, которая позволяет человеку, пришедшему извне, быть эффективным внутри компании. И мы утверждали, что эта доводка мало что общего имеет с обучением.

Однако жизнь богаче любых установок. Я пришла в другую организацию, и здесь, в ВТБ, понятие корпоративного обучения оказалось более естественным, чем профессиональная подготовка. Здесь все по-другому и тоже не подлежит никакому сравнению. Специфика нашей профессии заключается в том, что она должна твориться здесь и сейчас относительно тех задач бизнеса, в которых она существует. Безусловно, есть технологии, структурирование опыта, бенчмаркинг, литература, даже программы высшего образования в области HR-менеджмента, но эйчар все равно работает на определенной площадке здесь и сейчас.

Вы проходили стажировку по подготовке персонала транснациональных корпораций в Швейцарии, а также стажировку по организации корпоративного обучения в Лондоне. Насколько сейчас актуально для российских специалистов в области HR обучение за границей?


- Бенчмаркинг – сравнение опытов – всегда нужен. В 90-е годы мы ехали за рубеж с нулевым опытом в терминах современного HR-менеджмента. Мы везли с собой свой здравый смысл, эрудицию, природную российскую пытливость и «живость умов». Для западных профессионалов мы были экзотикой, на нас ходили смотреть и охотно рассказывали нам, как жизнь должна быть устроена. В нас не видели конкурентов и искренне удивлялись, когда выясняли, что мы хорошо знаем западную культуру и на второй-третий день стажировки начинаем дискутировать с нашими менторами по поводу эффективности HR-решений или инструментов.

Вы спрашивали про обучение за рубежом сейчас. Повторюсь, бенчмаркинг – очень хороший формат профессионального развития, и общение с западными коллегами реально дает нам такую возможность. Но, если честно, сегодня ездить за рубеж стало совсем не обязательно. И всем понятно, почему – раздвинулись горизонты, наше профессиональное информационное поле безгранично расширилось, и западные коллеги, начиная с тех же 90-х, охотно едут к нам сами. Обменивайся, сколько хочешь. И, пожалуй, главное: у нас есть российский опыт. Мне, лично, гораздо чаще бывает интересен опыт российских коллег, чем зарубежный. Если ты имеешь дело с сильным эйчаром, западный опыт отдыхает в сравнении с тем креативом, который создает наш соотечественник в понятных тебе категориях задач и проблем.

У меня, по правде говоря, достаточно избирательное отношение к обучению за рубежом вообще, не только в области эйчар. Возможно, потому, что мы несколько девальвировали эту форму обучения в бурные девяностые. В то время стало популярным так называемое «круизное обучение», когда компания, например, фрахтовала океанский лайнер и отправляла сотрудников в средиземноморское путешествие. Среди прочих активностей брали с собой преподавателей или тренеров, которые в свободное от корпоративных мероприятий время читали лекции или проводили тренинги. Многие мои коллеги из вузовской или тренинговой среды прошли через это горнило. Понятно, что круиз – это, скорее символ, потому что существует еще одна метафора этой формы обучения – «бухучет под пальмами». Экзотическая упаковка учебной программы становилась в этой программе основной, и за упаковкой терялась суть обучения.

Конечно, это не значит, что любая поездка за рубеж – это упаковочный формат. Такого рода поездки необходимы, если именно за границей реализуется опыт с учетом специфики рынка, страны, людей, и его нельзя просто так перенести в Россию, а от этого может зависеть взаимодействие двух сторон. Возможно, в этом отношении я прагматик.

В Ингосстрахе стажировки за рубеж были суть построения бизнес-процессов. Бизнес был организован таким образом, что взаимодействие с международным рынком и было результатом, качеством и наполнением процесса. Безусловно, люди должны были знать, каким образом все это обустроено. Поэтому они ехали к нашим партнерам - в Мюнхенское перестраховочное общество, Кёльнское перестраховочное общество, АОН, Black Sea & Baltic, дочернее предприятие Ингосстраха, которое «вскормило» в образовательном смысле первые поколения ингосстраховцев. Люди отрабатывали там определенные технологии, возвращались и начинали в этих технологиях работать. И это было оправдано.

Похожая ситуация в ВТБ. Крупный банковский бизнес по сути своей всегда международный, плюс уникальность именно ВТБ – первой и единственной финансовой группы такого масштаба, с горизонтом присутствия в 19 странах мира. Совершенно очевидно, что здесь зарубежное обучение также встроено в общую систему. Но что значит пришло другое время: за рубеж мы ездим гораздо реже, чем обучаемся вообще, соотношение приблизительно 3%:97%. Интернационализация бизнес-процессов и обучения настолько стремительна, что часто новые технологии быстрее освоить здесь, чем за рубежом.

У качественного обучения должна быть хорошая упаковка – условия, дополнительно мотивирующие участников на результат, но сегодня для этого не обязательно ездить за границу.

Чем, на Ваш взгляд, принципиально отличается западный подход к обучению от российского?


Сейчас эти различия, по крайней мере, в России, становятся менее принципиальными, потому что мы прирастаем западными технологиями формирования навыков. А так, если очень общо и коротко, то принципиальная разница в акцентах: в нашей образовательной системе акцент на теорию / знания, а в западной – на прагматику / практические навыки.

Преимущество российского образования всегда было в его фундаментальности: мы всему учили основательно, подчас с перебором. Чтобы научиться шить, надо было изучить исторический материализм. Было понятие фундаментальных знаний, был фундамент отечественной науки, складывавшийся столетиями. Если сминусовать переборы, в этом фундаментализме – уникальность и ценность российского образования. Именно об этом сейчас говорят вузы как о потере – мы теряем нашу основательность, а значит, качество образования. Чего нам точно не хватало, так это западной прагматики, тоже иногда с перебором ориентированной на практические действия. Один из принципов западной дидактики – «Делай как я» («Follow me»). Хороший акцент на «делай». Основной камень преткновения в отечественной системе образования, если вернуться к теме переборов и перекосов, – мы все время забываем про практическую применимость знаний. Мы идем от дисциплин, а не от реалий жизни, областей реальной науки, отраслей производства, рынков и прочих факторов, которые должны влиять на образовательные стандарты и учебные планы. Был, к слову, в свое время известный анекдот про молодого специалиста, который приходит на производство и спрашивает, что ему делать. Ему отвечают: «Сначала забудь все, чему тебя учили в вузе, а потом внимательно слушай дядю Васю».

У нас практически не существовало понятие навыков, особенно поведенческих и коммуникативных. В России в свое время была хорошая школа по формированию профессионально-технических навыков. Я имею в виду утраченную систему ПТУ и техникумов, пусть и при всех ее минусах и издержках. И еще понятие навыков существовало в системе языковой подготовки. Поэтому люди с дипломами филологов легко вошли в тренинговую среду, в современное представление о формировании навыков. Ведь обучение языкам – это, в первую очередь, формирование навыков.

В начале 90-х годов многие спешили на Запад познать коммуникативные и управленческие технологии, и мы, безусловно, должны быть благодарны западному опыту, когда сегодня читаем того же Ицхака Адизеса, написавшего в 60-80-е годы многое из того, чем мы сейчас руководствуемся в антикризисном менеджменте.

Но если сбалансировать акценты – к нашему фундаментализму и любви к знаниям добавить западной прагматики - получится почти идеальная образовательная модель. К ней надо только приделать головы и души талантливых преподавателей, и мы будем вне конкуренции. Правда, я действительно оптимист в этом смысле, несмотря на все объективные свидетельства снижения качества высшего образования, о котором общество говорит уже не одно десятилетие. Я, например, верю, что обязательно «выстрелят» российские программы МВА – светлые головы соотечественников перестанут наполнять западные кальки российскими кейсами, а создадут свои школы менеджмента на основе лучшего западного и собственного опыта. Мы фундаментальнее опыт структурируем и быстрее учимся.

Как Вы относитесь к тому, что сейчас в Россию с большой охотой приезжают со своими программами западные гуру?


- Скорее, я хорошо к этому отношусь, как к любому переливу опыта. До тех пор пока у человека остается свобода выбора, к этому можно либо никак не относиться, либо относиться положительно. Гораздо хуже, когда неискушенные люди становятся заложниками чужого опыта. Может происходить условно так – руководитель организации говорит своему персоналу: «Вот приехал гуру, он сейчас расскажет, как это должно быть, и вы это будете делать». Я не думаю, что сейчас это так происходит в широком масштабе. Но некоторое время тому назад с такой ситуацией можно было столкнуться довольно часто. Тогда не было контр-опыта, альтернатив, хотелось успеть приобщиться и сказать, что мы это делаем по лучшим образцам, касалось ли это технологий менеджмента, многочисленных консалтинговых проектов по построению всех возможных систем, бизнес ли процессов и т.д. На мой взгляд, вмененный опыт кого-нибудь – всегда хуже, чем хороший синтез, позволяющий исходить из задач, проблем данной организации по принципу здесь и сейчас. Но сейчас западным гуру становится все труднее в России.

Почему? Им перестают доверять?


- Появляется профессиональная фильтрация. Если человек приезжает с откровением, которое уже давно осознанно российскими эйчарами, то он становится не интересным. Сейчас на московской площадке очень тесно людям, которые действительно не востребованы сегодняшней ситуацией. Повторюсь, что я очень хорошо отношусь к людям, которые обмениваются профессиональным опытом. И сейчас в Россию приезжает много достойных людей по приглашению руководителей образовательных программ, руководителей бизнесов, организаторов профессиональных форумов, и их действительно интересно слушать.

Но когда человек, приезжающий в Россию, не очень хорошо себе представляет, на какую почву ляжет то откровение, с которым он приехал, результат для него и для публики не оправдается.

Для меня все, что касается интервенций в человеческое сознание, а обучение – это и есть интервенция в человеческое сознание, - это очень большая ответственность. Нельзя внедряться в сознание человека без убежденности, что это необходимо сделать. Люди, которые занимаются обучением, должны давать клятву, подобную клятве Гиппократа. И прежде всего самому себе. Но у эйчаров своей клятвы нет, хотя есть такие понятия как «не навреди» и «ответственность».

Я много раз сталкивалась с ситуацией, когда мне говорили: «Вы должны делать так, чтобы люди больше учились, а вы делаете наоборот». Мое мнение таково, что лучше не обучаться совсем, чем обучаться как-нибудь, чему-нибудь, у кого-нибудь. Я когда-то придумала себе девиз: «В обучении не должно быть никого и ничего случайного». Его и придерживаюсь.

А как выявить этого «кого-нибудь»? Как такие люди появились на российском тренинговом рынке?


В 90-е годы зарождалось первое поколение тренеров. Зонами концентрации были Москва и Санкт-Петербург. Но основным полигоном и плацдармом для дальнейшего броска стала все же Москва. Она постепенно прирастала ресурсами, а потом стала происходить та самая профессиональная фильтрация: появлялось все больше хороших эйчаров, не все тренинги продавались в Москве, и, не востребованные в Москве, тренеры пошли в регионы.

И что происходит? Много-много лет ты наблюдаешь, как человек, ушедший с московской площадки по причине того, что здесь он вышел в тираж, возникает в региональной сети России, а чуть позже ты уже видишь его в Украине, Белоруссии, Казахстане, Киргизии. И этот человек уже не сможет вернуться в столицу, потому что Москва его переросла. А он ездит с тем, что показывал в начале 90-х. Он произносит, обращаясь к аудитории в 2008 году, приблизительно такую мантру: «Ваши корпоративные университеты плохие! Вы не умеете учиться! Вы слушаете лекции! Вас учат университетские преподаватели! Они вас учат слушать! Обучаться нужно действием! Я вас этому научу!». Но кто сейчас в корпоративном обучении использует такой формат, как лекция в качестве основного? Он, безусловно, есть, и он нужен. Но в формате «лекций нон-стоп» уже никто не учится. С того времени мы перестроились по всем параметрам. Сегодня любая система корпоративного обучения – это система, в которой используются все формы, начиная от лекций, интерактивных семинаров и заканчивая современными формами дистанционного обучения и бизнес-симуляциями. И посередине – это навыковое обучение, которое идет через все тренинговые технологии.

Какие тенденции намечаются сейчас на тренинговом рынке?


Сейчас специалисты тренингового рынка отмечают, что тренинговые технологии начинают постепенно вытесняться еще более активной вовлеченностью людей в процесс обучения, когда человек все меньше становится объектом, ему все меньше говорят, что делать, а он реально обучается действием и мыслью. Он все больше занимает места в учебном времени как самостоятельно действующее лицо. Он реально становится субъектом, поэтому фасилитации, форматы, где участники осуществляют какое-то действо, а их ненавязчиво ведет, помогая просто двигаться в нужном направлении, опытный фасилитатор, - это одновременно и обучающий формат, и бизнес-формат, потому что это одна из эффективных форм принятия решений в современном менеджменте. Это, собственно, переложенная в обучающий формат технология мозгового штурма. И здесь еще существует двойная мотивация: я и задачи бизнеса решаю, и при этом взаимно обогащаюсь с другими участниками переливом совместного опыта. При этом идет сквозной консалтинг, если фасилитатор сам профессионал из бизнеса. Это бесценные формы развития управленческих компетенций, и одновременно решение задач бизнеса.

Можно сказать, что фасилитация сейчас самая необходимая форма обучения?


- В корпоративном обучении всегда нужна обойма, одной, даже самой уникальной формой не обойтись. Современный бизнес – это целая отрасль, и, чтобы решать задачи такой организации, нужно иметь обойму обучающих технологий. По своему опыту работы в ВТБ могу сказать, что любая банковская структура - это мощная многопрофильная индустрия, где помимо основной деятельности, есть еще и поддерживающие эшелоны, внутри которых работают специалисты в различных отраслях. ВТБ в масштабах Группы - это Россия, СНГ, Европа, Азия, Африка. Представляете, сколько еще задачек надо решить, чтобы эта гигантская финансовая галактика действовала как безупречный механизм? Например, в конкретной ситуации может быть востребован информационно-консультационный семинар. Он древен как мир, тем не менее, он работает, поскольку может быть поставлена задача передачи информации и получения первичной обратной связи об ее усвоении. И параллельно идет экспансия дистанционного обучения, которое, при этом, тоже не будет панацеей от всех бед и не станет универсальным ресурсом, потому что у него есть своя область применения и свои ограничения. К тому же сама жизнь постоянно рождает новые форматы. Фасилитации буквально родились на глазах. О том, что тренинги стали постепенно уступать место фасилитациям, впервые заговорили около двух лет назад. Интересно, конечно, что будет происходить дальше.

Каким должен быть тренер сегодня?


- Он должен быть разным. Единственное требование – это профессионализм. Но на вопрос «Кто такой профессиональный тренер?» тоже есть 150 ответов. Однако можно попытаться нарисовать его профиль. Он в 90-е годы набрался западных тренинговых технологий, поработал с бизнесами и, например, еще пошел поучиться - получил очередное высшее образование. Он всегда в динамике, потому что прирастает профессионализмом от каждого пройденного этапа. Он проявляет гибкость и понимание в отношении запросов клиентов. Он не дуется обиженно, когда ему говорят о том, что у нас есть система обучения, и ее не надо создавать с нуля. Он живой: он все время реагирует на то, о чем сигналит ему бизнес-среда. Он от нее подпитывается. Ему во благо любые изменения. Этот человек не «перегорает», а подзаряжается и меняется. Именно с его участием рождаются новые образовательные продукты для рынка.

Для меня очень важным критерием является желание человека делиться своим опытом. В ВТБ мы работаем с партнерским пулом, что до сих пор является очень чувствительной темой для рынка.

Люди из разных тренинговых компаний начинают работать вместе и удивительным образом проявляют себя. Моя любимая картинка - это когда за столом сидят четыре гуру, конкурирующие на трениговом рынке, и, отрабатывая программу, профессионально «рубятся» - красиво, страстно, во благо банка ВТБ. Они профессионально щедры и умеют делиться с коллегами своим опытом. Когда создается атмосфера профессиональной открытости, когда в партнерском пуле им есть что сказать друг другу, и они не боятся делиться опытом - это и есть высший тренерский пилотаж.

Вероятно, что и подобрать таких людей составляет немалого труда.


- Безусловно. Более того, на каком-то этапе для нас подбор людей в партнерский пул был тоже фильтром, для нас это был критерий выбора провайдера. Многие хотели получить гарантию, что их технологии не будут использоваться другими тренерами, понять условия работы – кто будет в пуле главный. Они не понимали, как будет выстраиваться процесс, когда они придут со своей программой в ВТБ и окажутся не единственными. На мой взгляд, профессиональный тренер – это тот, кто не боится конкуренции, кто только прирастает профессионализмом от взаимодействия с конкурентной средой, в которой он существует. Это человек, который актуален вчера, сегодня и завтра. Критерии актуальности – это востребованность в изменяющемся бизнесе и результат, которым бизнес удовлетворен.

Чего не хватает современному тренинговому рынку?

- Не хватает новых имен. Сегодняшние «звезды» тренингового рынка – это, в основном, поколение тренеров 90-х годов. Пока не очень заметно новое поколение, готовое потеснить предшественников в ВИП-зоне. Хочется, чтобы стремительно появлялась «молодежь», чтобы в центре внимания были не только ветераны рынка, но и те, кто его изменяет, переводит в иное качество, создает что-то принципиально новое, поскольку время сейчас требует других решений. Наше поколение, конечно, старается держать удар и принимает вызов времени и прочее, и прочее, что обычно говорят в таких случаях, умирая от скромности. Но мы все же зависим от тех матриц, которые были заложены десятилетия назад. Но тогда где же те, кто предложит новые матрицы? Или создаст новую философию корпоративного обучения – без матриц?

Перейти на страницу проекта "20 лет тренинговомы рынку"

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Социологи выяснили, что молодые саратовские экономисты не могут рассчитывать на достойную зарплату

Эволюция интранет порталов
Эволюция интранет порталов

Автор одного из наиболее авторитетных блогов в сфере Enterprise 2.0, Dion Hinchcliffe, опубликовал свой взгляд на эволюцию интранет порталов


Коуч-менеджмент: как убить двух зайцев?

Коучинг как стиль менеджмента нацелен одновременно на добычу двух зайцев: достижение организационных целей и одновременно, в этот же момент времени обеспечение максимально возможного развития персонала в нужном направлении.

Интернет-сервис TOOLS.HRM – Ваш Виртуальный Учебный Центр

Всем зарегистрированным пользователям HRM.RU теперь доступен новый Интернет-сервис TOOLS.HRM. С помощью данного сервиса любая компания или частное лицо могут получить доступ к «персональной» системе дистанционного обучения.

Корпоративное обучение помогает персоналу избежать стресса
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Авиакомпания «Россия» потратит более 40 млн рублей на обучение персонала
   Магазин в Омске не взял мужчину на работу, официально заподозрив в том, что он гей
   Кое-что про то, как составлять резюме
   Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
   Как мотивировать сотрудников на обучение

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, открытая дата, по мере набора группы


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   удалил анкорные ссылки
   Ольга, вот последнее - Размер месячной базовой заработной платы в Москве и других крупных городах...
   Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
   вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
   Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM