Управление персоналом и Организационное обучение: Взгляд изнутри (исследование)

Стратегический HR менеджмент и Организационное Обучение (Organizational learning)

Организационное обучение– процесс, который позволяет компаниям постоянно совершенствовать собственную деятельность путем улучшения существующих и изобретения новых подходов, процессов и процедур для того, чтобы эффективно реагировать на текущие или предполагаемые изменения в бизнес среде, как внешней, так и внутренней (Fiol and Lyles, 1985; Levitt and March, 1988). Интересно то, что даже если компания не использует термин «Организационное Обучение», она все равно часто развивает все или отдельные его компоненты (приобретает знания, ассимилирует и интегрирует новые знания, применяет их и прописывает в определенных процедурах, стимулирует процессы создания новых подходов, практик, продуктов и т.д.).

Исследования, проводимые в разных странах мира, подтвердили способность организационного обучения положительно влиять на деятельность компаний, их финансовые показатели и способность к инновациям, но для того, чтобы использовать весь потенциал организационного обучения, компаниям необходимо создавать условия для соответствующих процессов. Одним из центральных направлений в изучении Организационного обучения является исследование условий, способствующих его возникновению, к таким условиям, например, относятся организационная форма и структура, управление, лидерство, организационные условия, представление менеджмента о том, какие знания нужны компании (Nonaka, von Krogh and Voelpel, 2006:1184- 5).

Не менее важной представляется и роль Управления Персоналом в процессах организационного обучения и формирования знаний. Этот вопрос активно изучается многими исследователями (например, Lin and Kuo, 2007; Minbaeva, 2005; Simonin and Ozsomer, 2009; Yahya and Goh, 2002). Проведенные исследования в основном основаны на количественных методах и призваны выявить объективно существующие связи между определенными HR направлениями и их сочетаниями (обучение и развитие, материальная и нематериальная мотивация, расстановка кадров, экспатриация и т.д.) и компонентами и факторами Организационного Обучения. Практически все исследования выявляют огромный вклад HR практик в становление и поддержание организационного обучения, а, следовательно, и в эффективное развитие бизнеса.

Исследование

Однако было бы интересно понять, как эти связи видят практикующие HR специалисты и руководители, какие подходы они целенаправленно внедряют с целью развития тех или иных компонентов организационного обучения. Поэтому хотелось бы провести исследование, направленное на выявление роли Управления Персоналом (как ее видят практики) в развитии организационного обучения и определение тех функций HR менеджмента, которые прямо или косвенно влияют на организационное обучение, его конкретные компоненты и процессы.

Основные вопросы, на которые должно ответить исследование:

1. Существует ли взаимосвязь между HR менеджментом и организационным обучением?

2. Какие HR практики способствуют организационному обучению и влияют на его различные компоненты?

3. Отличается ли теоретическая модель, построенная на основе изучения существующей литературы, от взглядов практикующих специалистов?

Исследование, которое будет основано на опросе, будет проводиться в октябре-ноябре 2010 года, результаты исследования (модель) и их обсуждение будут предоставлены респондентам после обработки и анализа (результаты будут опубликованы на сайте HRM). Если Вы готовы принять участие, прошу написать мне о вашем согласии (natrassvet@mail.ru).

Для более подробного ознакомления:

Fiol, C.M. & Lyles, M.A. (1985) ‘Organizational learning’, Academy of Management Review, 10(4), pp. 803-813 [Online]. Available from: http://www.jstor.org/stable/258048 (Accessed: 03 August 2010).

Levitt, B. & March, J.G. (1988) ‘Organizational learning’, Annual Review of Sociology, 14, pp. 319-340 [Online]. Available from: http://www.jstor.org/stable/2083321 (Accessed: 31 August 2010).

Lin, C-Y. & Kuo, T-H. (2007) ‘The mediating effect of learning and knowledge on organizational performance’, Industrial Management and Data Systems, 107(7), pp. 1066-1083 [Online]. DOI: 10.1108/02635570710816748 (Accessed: 19 september 2010).

Minbaeva, D. B. (2005) ‘HRM practices and MNC knowledge transfer’, Personnel Review, 34(1), pp. 125–144 [Online]. DOI: 10.1108/00483480510571914 (Accessed: 20 September 2010).

Nonaka, I., von Krogh, G. & Voelpel, S.C. (2006) ‘Organizational knowledge creation theory: evolutionary paths and future advances’, Organization Studies, 27(8), pp. 1179-1208 [Online]. DOI: 10.1177/0170840606066312 (Accessed: 13 May 2010).

Simonin, B.L. & Ozsomer, A. (2009) ‘Knowledge processes and learning outcomes in MNCs: An empirical investigation of the role of HRM practices in foreign subsidiaries’, Human Resource Management, 48(4), pp. 505-530 [Online]. DOI: 10.1002/hrm.20296 (Accessed: 13 September 2010).

Yahya, S. & Goh, W-K. (2002) ‘Managing human resources toward achieving knowledge management’, Journal of Knowledge Management, 6(5), pp. 457-468 [Online]. DOI: 10.1108/13673270210450414 (Accessed: 12 September 2010).