сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Топ-10 мировых трендов в HR

      Тематические разделы:
      Стратегический HR
      Оценка персонала

      Дата публикации: 19.06.2017




      Сфера управления персоналом, как и остальные аспекты бизнеса, проходит цифровую трансформацию. Функции HR сегодня больше направлены на предоставление опыта с использованием новейших технологий для повышения персонализации, привлекательности и запоминаемости.

      Ориентация на потребителя и цифру — это нечто большее, чем просто внедрение новых решений в HR. Речь идет о новом мышлении, а также наборе ориентированных на потребителя технологических навыков для создания новых HR-решений.

      2017 год — это год подготовки к трансформации HR. Выделим 10 основных трендов этого года.

      1. Сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников

      Руководители HR-отделов должны выходить за рамки своих направлений и сотрудничать с руководителями отдела ИТ, маркетинга, внутренних коммуникаций и т. д., чтобы создать один глобальный опыт для всех сотрудников компании. Исследование Future Workplace и Beyond.com, озаглавленное «Дилемма активного искателя работы», показало, что 83% HR-руководителей считают, что «опыт сотрудников» является либо важным, либо очень важным для успеха их организации. Они много инвестируют в обучение (56%), улучшение рабочего пространства (51%) и повышение вознаграждений (47%). Компании также стремятся сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников, поскольку война за таланты усиливается.

      2. Использовать гибкий подход при найме и развитии сотрудников

      Гибкий подход обычно используется в разработке программного обеспечения для быстрого принятия решений. Сегодня этот подход используется также для найма и развития сотрудников. Выигрывают те HR-руководители, которые рассматривают себя не как специалисты по обучению и развитию, а как внутренние предприниматели в этой области. Такой гибкий подход позволяет сотрудникам выбирать, оценивать, градировать и проходить обучение. Такие HR-руководители видят себя не создателями контента, а кураторами обучения.

      3. Продуманно подходить к рабочему пространству

      Open space офисы предназначены в основном для работы экстравертов. Интроверты — очень талантливые люди, но с совершенно другим набором характеристик и потребностями. Поэтому компании должны продумать возможности размещения сотрудников разных типов.

      Решение заключается не в том, как предоставить сотруднику выбор рабочего места с учетом специфики его работы и типа.

      Вызов для HR состоит в том, чтобы перестать воспринимать рабочее пространство, просто как здание, и начать рассматривать его как один из инструментов развития культуры компании и привлечения сотрудников.

      4. Применять принципы потребительского маркетинга к HR

      И кандидаты на работу, и сотрудники должны получать быструю обратную связь от работодателя. Хорошим инструментом также становится возможность оценивания культуры и управления компании по такому же принципу: как клиенты оценивают отели или рестораны. HR-отделы могут применять целый ряд инструментов потребительского маркетинга, таких как дизайнерское мышление, хакатоны и анализ настроений, что создает впечатляющий опыт для сотрудников.

      5. Внедрять чатботы в HR

      Искусственный интеллект (AI) — огромный рынок, который согласно прогнозам увеличится с $8 млрд в этом году до $47 млрд к 2020 году.

      Прогноз Гидеона Манна, руководителя отдела исследований данных в Bloomberg LP, заключается в том, что «в течение следующих пяти лет автоматизация будет проникать во все больше и больше аспектов нашей работы и личной жизни. Все чаще будет трудно отличить то, что делается человеком, от того, что делается машиной. В результате основной принцип работы человека будет трансформирован, и нам придется научиться работать умнее». Мы уже видим предсказания о том, что боты готовы принять участие в приложениях на рабочем месте.

      В этом кроется возможность для перспективной HR-команды — понять контекст того, как автоматизация повлияет на будущие рабочие места.

      Начните с того, что внедрите один из чат-ботов в HR, чтобы узнать, как такие «цифровые сотрудники» будут справляться с консультированием персонала и совершенствованием HR.

      6. Планировать работу со смешанным составом сотрудников и партнеров

      В будущем, скорее всего, не все сотрудники компании будут заняты полный рабочий день. «Коллектив» будет состоять из штатных сотрудников, консультантов, подрядчиков, внештатников, фрилансеров и т. д., так называемых работников гигантской экономики (Gig Economy Workers). По некоторым прогнозам, доля таких работников уже составляет 15,8% до 34%.

      Состав рабочей силы будет и дальше изменяться. Перспективные HR-руководители должны уже сейчас принимать меры для планирования смешанной рабочей силы и решения таких вопросов, как интегрирование «внештатников» в компанию, виды обучения для них и т. п.

      7. Разрабатывать платформы мобильности карьеры

      Поколение Х, которое сегодня занимает большинство рабочих мест, стремится обладать цифровым опытом как в личной, так и в профессиональной жизни. Цифровое развитие карьеры включает в себя мобильные платформы, позволяющие сотрудникам тестировать новые роли и расширять свои навыки, сохраняя при этом свои текущие рабочие места в компании. Возможность попробовать себя в новой роли, по мнению HR-руководителей, может привести к увеличению взаимодействия с работниками (49%), повышению производительности труда сотрудников (39%) и улучшению совместной работы сотрудников (39%). Война за таланты вынуждает компании внедрять различные инструменты удержания работников, а платформы мобильности — это один из способов потенциально увеличить вовлеченность сотрудников, а также повысить эффективность работы.

      8. Инвестировать в благополучие

      Компании все больше внимания уделяют благополучию сотрудников. Недавнее исследование, проведенное SunTrust Bank, показало, что 70% работающих взрослых чувствуют умеренный или высокий уровень финансового стресса в своей жизни. Банк внедрил бесплатную программу онлайн-обучения, которая помогает сотрудникам сэкономить $2 тыс. на случай чрезвычайной ситуации, получить один оплачиваемый дополнительный выходной день, правильно составить завещание, сформировать семейный бюджет и т. д.

      Компании также интегрируют новейшие технологии в оздоровительные программы. Крис Бойс, исполнительный директор Virgin Pulse, говорит, что программы оздоровления используют Internet of Things (IoT) и внедряют искусственный интеллект в решения для благополучия. Инструменты AI позволяют пользователям узнать состояние их здоровья и соответствие фитнес-программы их возможностям.

      9. Фокусироваться на развитии команды, а не только индивидуальном развитии

      До недавнего времени отделы по работе с персоналом ориентировались на отдельных сотрудников — набирали их, обучали и оценивали их эффективность. Сегодня мы видим появление новых возможностей для развития команды и понимания того, что отличные команды дают исключительные результаты. Цель состоит в том, чтобы сфокусировать процесс управления персоналом на командной динамике. Уже сейчас мы видим инновации в этой области, как отметил генеральный директор компании Globoforce Эрик Мосли. Он прогнозирует, что большинство компаний перейдет на систему, при которой от индивидуальных усилий работника будет зависеть 98% его общей оплаты труда. Остальные 2% будут формироваться в виде микро-бонусов в зависимости от результатов команды.

      10. Подготовиться к новым ролям в HR

      Как будут выглядеть «новые нормальные» функции HR? Фразу «новый нормальный» придумал Маккинзи, ссылаясь на фундаментальные изменения в бизнес-ландшафте после рецессии 2008 года. Для HR это означает, что все большее число HR-ролей станет более специализированными и техническими с использованием инструментов потребительского маркетинга, направленным на развитие опыта сотрудников.

      Можно бояться или восторгаться этими изменениями, но в них точно есть новые возможности для повышения ценности и значимости HR.

      Джин Мейстер



      Источник




      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Кое-что про то, как составлять объявление о вакансии
      Часть IV. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала

      Это поразительно, но всякий раз, когда я читаю объявление о каком-нибудь патентованном лекарстве, мне приходится сделать вывод, что я страдаю именно той болезнью, о которой в нем говорится, и притом в наиболее злокачественной форме. Диагноз в каждом случае точно совпадает со всеми моими ощущениями.
      Как построить HR-службу с нуля

      Буквально год-два назад многие руководители, услышав словечко « HR-менеджер», либо округляли глаза, так как не знали, что это специалист по работе с персоналом, либо отмахивались, как от назойливой мухи. Сейчас большинство из них уже согласны с тем, что такой специалист необходим в каждой компании. Однако практически никто из руководителей (и что самое грустное — из HR-менеджеров) не имеют представления, как должна строиться работа менеджера по персоналу. Хотя бы знать, с чего начать… И, как правило, директора компании кидаются в две крайности: предлагают HR-менеджеру самому составить для себя должностную инструкцию (!): «вы — специалист и лучше знаете, что вам делать», пуская его работу на самотек или, наоборот, не дают никаких полномочий, делая из HR-менеджера «девочку (или мальчика) на побегушках» — запасного секретаря.

      Управление персоналом: стереотипы и реальность. Часть 4
      Управление персоналом: стереотипы и реальность. Часть 4

      Наверное, нет руководителя компании, который не задумывался бы о том, как объективно оценить качество и количество работы сотрудников и именно на этой основе определить размер их вознаграждения. По этой причине интерес к различным системам оценки персонала продолжает расти.

      Руководство по hr-планированию
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, 16-17 ноября 2017 года


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM