сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  10.12.2017 11:31:22
Выявление стресс-факторов у персонала
  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Так ли важна стоимость закрытия вакансии?


    Важная метрика для любого отдела кадров — стоимость закрытия вакансии. Она определяет текущий бюджет и помогает общаться с руководством понятным всем языком чисел. Но по мнению многих экспертов, стремление снизить стоимость закрытия вакансии в перспективе может оказаться скорее вредным, чем полезным. Мы перевели статью эксперта по HR digital Дэвида Грина, опубликованную на сайте ERE: он доказал на примерах, почему в компаниях с разными отделами кадров эта метрика по-разному влияет на прибыль. Надеемся, это вдохновит вас и поможет пересмотреть результаты своей работы.
    Тематические разделы:
    Подбор персонала
    Общий менеджмент : Аналитика

    Дата публикации: 14.06.2017






    Лу Адлер и Джон Салливан неоднократно ставили под вопрос валидность метрики «стоимость закрытия вакансии». Более того, в одной публикации Джон даже рассказал о том, как однажды запретил измерять стоимость закрытия вакансии.

    В общем, весьма уважаемые специалисты разделяют мое мнение: подавляющее большинство руководителей рекрутинговых отделов и компаний, в которых они работают, придают чрезмерное значение стоимости закрытия вакансии.

    От центра затрат к центру прибыли

    Сразу хочу пояснить: я не считаю, что измерять стоимость закрытия вакансии не стоит. Эта метрика нужна, но только как часть более масштабного анализа возврата инвестиций в рекрутинговую программу в целом, а также в каждую закрытую вакансию.

    Взглянуть на стоимость закрытия вакансии в правильном контексте — это, пожалуй, первое, что нужно сделать рекрутерам, чтобы изменить свою философию и превратить свой отдел из центра затрат в центр прибыли своей организации. Это не такая уж фантастика, если верить, например, результатам исследования, проведенного Boston Consulting Group. В ходе исследования было изучено 22 HR-процесса и было показано, что именно высокая эффективность рекрутинга обеспечивает наибольший разрыв между успешными и отстающими компаниями и в росте дохода (в 3,5 раза), и в чистой прибыли (в 2 раза).

    Результаты, которых добиваются наиболее зрелые компании по сравнению с наименее зрелыми (из исследования Deloitte)

    Результаты, которых добиваются наиболее зрелые компании по сравнению с наименее зрелыми (из исследования Deloitte)


    Параметры сравненияРост доходовЧистая прибыль
    Решение рекрутинговой задачи3,5x2x
    Адаптация и удержание новых сотрудников2,5x1,9x
    Управление сотрудниками2,2x2,1x
    Развитие бренда работодателя2,4x1,8x
    Контроль эффективности и поощрения2,1x2x
    Подготовка управленческих кадров2,1x1,8x

    Почему стоимость закрытия вакансии абсурдна

    Чтобы это доказать, я использовал данные уже упомянутого исследования BCG, а также других исследований, проведенных компаниями Bersin by Deloitte, SHRM и PwC Saratoga. Вот общие выводы:

    Стоимость закрытия вакансии следует рассматривать в рамках более масштабного анализа возврата инвестиций. При оценке рекрутинга нужно учитывать три параметра: стоимость, скорость и качество. Относительная значимость каждого параметра зависит от типа позиции, которую необходимо закрыть. Общее правило в данном случае гласит: чем о более высокой, редкой или критичной должности идет речь, тем менее важной становится стоимость закрытия вакансии.

    Если все-таки хотите измерить стоимость закрытия вакансии, то хотя бы измеряйте ее правильно. На самом деле считать стоимость закрытия вакансии совсем не так просто, как это кажется на первый взгляд. Я неоднократно сталкивался с тем, что компании забывают учесть такие факторы, как время специалиста по подбору кадров, выплаты за рекомендации кандидатов и даже расходы на рекрутинговые технологии.

    Наиболее зрелые рекрутинговые отделы тратят в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем наименее зрелые. Да, именно так. В 2015 году агентство Bersin by Deloitte исследовало 500 компаний и разделило их на четыре категории, исходя из уровня зрелости их рекрутинговых отделов. Главный вывод гласил: наиболее зрелые (и, следовательно, наиболее эффективные) отделы в среднем тратили в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем отделы компаний, попавших в низшую категорию.

    Дополнительные инвестиции оправдывают себя. Из исследования Bersin также следует, что наиболее зрелые рекрутинговые отделы на 40% реже сталкиваются с текучестью новых кадров и на 20% быстрее закрывают вакансию, чем наименее развитые отделы.

    Стремление снизить стоимость закрытия вакансии может привести к увеличению расходов

    Но как это доказать? Вооружившись результатами исследования Bersin и рядом других представлений о цене текучести, попробуем сравнить две вымышленные, но очень похожие компании.

    Познакомьтесь: ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»

    ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» во многом похожи. Обе компании имеют доход $1 млрд, штат 10 000 сотрудников, среднюю зарплату $ 50 000, и обеим организациям в следующем году нужно найти 10 000 новых сотрудников. Однако у них разные рекрутинговые отделы. По классификации Bersin, ООО «Умницы» попадают в первую категорию, соответствующую «оптимизированному» уровню, а ООО «Глупцы» — в низшую категорию, «реактивный и тактический» уровень. Значения средней стоимости закрытия вакансии, текучести новых сотрудников и времени подбора взяты напрямую из исследования Bersin.

    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Доход: $1 млрдДоход: $1 млрд
    10 000 сотрудников10 000 сотрудников
    1000 новых сотрудников в год1000 новых сотрудников в год
    Средняя зарплата = $50 000Средняя зарплата = $50 000
    «Оптимизированный» отдел подбора кадров«Реактивный и тактический» отдел подбора кадров
    Средняя стоимость закрытия вакансии = $6465Средняя стоимость закрытия вакансии = $3258
    Средняя текучесть новых сотрудников = 10%Средняя текучесть новых сотрудников = 17%
    Среднее время на поиск нового сотрудника = 44 дняСреднее время на поиск нового сотрудника = 55 дней

    ООО «Умницы» тратит на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», на свою рекрутинговую программу

    Простые подсчеты показывают, что ООО «Умницы» вкладывает в два раза больше в свою рекрутинговую программу, чем ООО «Глупцы». Но оправдаются ли эти инвестиции?

    ООО «Умницы» тратит в два раза больше на рекрутинг, чем ООО «Глупцы»

    ООО «Умницы» тратит в два раза больше на рекрутинг, чем ООО «Глупцы»


    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Новых сотрудников в год10001000
    Средняя стоимость закрытия вакансии$6465$3258
    Общегодовая стоимость закрытия вакансии$6 465 000$3 258 000
    Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»+$3 207 000-$3 207 000

    Текучесть новых сотрудников в первый год портит картину для ООО «Глупцы»

    Самое интересное начинается, если взглянуть на качественную метрику, описанную в исследовании Bersin, — текучесть новых сотрудников в первый год после найма. Эта метрика хорошо описывает не только качество закрытия вакансии, но и эффективность рекрутингового отдела. Результаты исследований, проведенных CEB и PwC Saratoga, подтверждают, что стоимость замены уходящего сотрудника равняется от одной до двух зарплат этого сотрудника. В этом примере я взял не очень высокий коэффициент 1,25 и подставил значения из исследования Bersin — 10% у самых зрелых компаний и 17% у наименее зрелых для ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» соответственно.

    Стоимость текучести персонала в первый год


    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Новых сотрудников в год10001000
    Уровень текучести персонала в первый год10%17%
    Количество сотрудников, уволившихся в первый год100170
    Среднегодовая зарплата$50 000$50 000
    Стоимость текучести — зарплатный коэффициент1,251,25
    Общегодовая стоимость текучести персонала в первый год$6 250 000$10 625 000
    Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»-$4 375 000+$4 375 000

    В итоге получились довольно серьезные цифры: у ООО «Умницы» стоимость текучести в первый год ниже, чем у ООО «Глупцы», на $4,4 млн. Это превосходит дополнительные вложения, которые ООО «Умницы» сделала в свою рекрутинговую программу.

    ООО «Глупцы» проигрывает и по потенциальному упущенному доходу

    Положение ООО «Глупцы» становится еще хуже, если взглянуть на скорость рекрутинга, которая в исследовании Bersin оценивается с помощью метрики «время закрытия вакансии». Чтобы оценить значимость этого параметра, я исходил из того, что все позиции остаются незакрытыми во время подбора новых сотрудников. Чтобы посчитать потенциальный упущенный доход, умножаем средний доход в пересчете на одного сотрудника в день ($455) на количество новых сотрудников в год (1000) и среднее количесто дней на закрытие каждой вакансии (44 дня для ООО «Умницы» и 55 дней для ООО «Глупцы»). Из него вычитаем объем зарплаты, сэкономленный за время, требуемое для закрытия этих вакансий. Как видно из таблицы ниже, у ООО «Умницы» потенциальный упущенный доход ниже на $2,5 млн, чем у ООО «Глупцы».

    Упущенная выгода за время поиска новых сотрудников


    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Общегодовой доход$1 млрд$1 млрд
    Количество сотрудников10 00010 000
    Среднегодовой доход в расчете на 1 сотрудника$100 000$100 000
    Средний доход в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней)$455$455
    Количество новых сотрудников в год10001000
    Среднее время на поиск новых сотрудников44 дня55 дней
    Общий упущенный доход$20 000 000$25 000 000
    Среднегодовая зарплата$50 000$50 000
    Средняя стоимость в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней)$227$227
    Общая зарплата, сэкономленная из-за открытых вакансий$10 000 000$12 500 000
    Упущенный доход$10 000 000$12 500 000
    Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»-$2 500 000+$2 500 000

    Итоговый результат: как вы лодку назовете, так она и поплывет

    Что посеешь, то и пожнешь. Да, ООО «Умницы» вложило на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», для закрытия одинакового количества вакансий. Однако эта компания понесла на $4,4 млн меньше убытков из-за текучести персонала в первый год, а ее упущенная выгода составила на $2,5 млн меньше благодаря более быстрому поиску новых сотрудников. В общем, ООО «Умницы» показало себя более проницательным инвестором. Другие качественные метрики, скорее всего, еще больше подчеркнут эффективность этой компании.

    Результаты


    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Разница в стоимости закрытия вакансии+$3 207 000-$3 207 000
    Разница в текучести в первый год-$4 375 000+$4 375 000
    Разница в упущенном доходе/времени на поиск нового сотрудника-$2 500 000+$2 500 000
    Общая разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»-$3 668 000+$3 668 000

    Выводы

    Как и в случае с любой другой бизнес-практикой, в рекрутинге расходы — лишь один из факторов, который стоит принимать во внимание. Таким образом, нам нужно не примитивное обсуждение одной лишь стоимости закрытия вакансии, а более сложный разговор о возврате инвестиций в целом. В рамках этого разговора необходимо одинаково внимательно изучать и валовую выручку, и чистую прибыль. Именно аналитика поможет руководителям рекрутинговых отделов делать грамотные инвестиции, позволяющие достигать результатов, к которым стремятся компании.



    Источник










    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Кандидату отказали, потому что у него 6 контактов ВКонтакте
    Работодатели готовы приплачивать за диплом МВА втрое

    Спрос на менеджеров с MBA особенно заметно вырос в российских регионах
    Почему компании отказываются от лучших сотрудников?

    Как же так получается, что большие и инновационные компании отказываются от перспективных сотрудников (будем называть их гуру или «звездами»), за которых в будущем будут гоняться с утроенной скоростью, предлагая просто сумасшедшие деньги? Ориентация на метрики, а не на результат.
    Почему нельзя игнорировать обсуждение уровня зарплаты на собеседовании?

    «Порочный круг, из которого пора выбираться»: бизнес-тренер – о том, почему работодателю и сотруднику важно завести разговор о зарплате.

    Подбор промоперсонала: где найти и как мотивировать
    Подбор промоперсонала: где найти и как мотивировать

    Временные сотрудники могут загубить даже самую дорогую промоакцию. С чего начать набор «полевого» персонала? Где искать? Как обучить и контролировать промоутеров? Чем мотивировать «внештатника»?

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, 16-17 ноября 2017 года


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM