сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
  16.11.2017
Cеминар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, даты 16-17 ноября 2017
полный список

Последние обсуждения

  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Так ли важна стоимость закрытия вакансии?


    Важная метрика для любого отдела кадров — стоимость закрытия вакансии. Она определяет текущий бюджет и помогает общаться с руководством понятным всем языком чисел. Но по мнению многих экспертов, стремление снизить стоимость закрытия вакансии в перспективе может оказаться скорее вредным, чем полезным. Мы перевели статью эксперта по HR digital Дэвида Грина, опубликованную на сайте ERE: он доказал на примерах, почему в компаниях с разными отделами кадров эта метрика по-разному влияет на прибыль. Надеемся, это вдохновит вас и поможет пересмотреть результаты своей работы.
    Тематические разделы:
    Подбор персонала
    Общий менеджмент : Аналитика

    Дата публикации: 14.06.2017






    Лу Адлер и Джон Салливан неоднократно ставили под вопрос валидность метрики «стоимость закрытия вакансии». Более того, в одной публикации Джон даже рассказал о том, как однажды запретил измерять стоимость закрытия вакансии.

    В общем, весьма уважаемые специалисты разделяют мое мнение: подавляющее большинство руководителей рекрутинговых отделов и компаний, в которых они работают, придают чрезмерное значение стоимости закрытия вакансии.

    От центра затрат к центру прибыли

    Сразу хочу пояснить: я не считаю, что измерять стоимость закрытия вакансии не стоит. Эта метрика нужна, но только как часть более масштабного анализа возврата инвестиций в рекрутинговую программу в целом, а также в каждую закрытую вакансию.

    Взглянуть на стоимость закрытия вакансии в правильном контексте — это, пожалуй, первое, что нужно сделать рекрутерам, чтобы изменить свою философию и превратить свой отдел из центра затрат в центр прибыли своей организации. Это не такая уж фантастика, если верить, например, результатам исследования, проведенного Boston Consulting Group. В ходе исследования было изучено 22 HR-процесса и было показано, что именно высокая эффективность рекрутинга обеспечивает наибольший разрыв между успешными и отстающими компаниями и в росте дохода (в 3,5 раза), и в чистой прибыли (в 2 раза).

    Результаты, которых добиваются наиболее зрелые компании по сравнению с наименее зрелыми (из исследования Deloitte)

    Результаты, которых добиваются наиболее зрелые компании по сравнению с наименее зрелыми (из исследования Deloitte)


    Параметры сравненияРост доходовЧистая прибыль
    Решение рекрутинговой задачи3,5x2x
    Адаптация и удержание новых сотрудников2,5x1,9x
    Управление сотрудниками2,2x2,1x
    Развитие бренда работодателя2,4x1,8x
    Контроль эффективности и поощрения2,1x2x
    Подготовка управленческих кадров2,1x1,8x

    Почему стоимость закрытия вакансии абсурдна

    Чтобы это доказать, я использовал данные уже упомянутого исследования BCG, а также других исследований, проведенных компаниями Bersin by Deloitte, SHRM и PwC Saratoga. Вот общие выводы:

    Стоимость закрытия вакансии следует рассматривать в рамках более масштабного анализа возврата инвестиций. При оценке рекрутинга нужно учитывать три параметра: стоимость, скорость и качество. Относительная значимость каждого параметра зависит от типа позиции, которую необходимо закрыть. Общее правило в данном случае гласит: чем о более высокой, редкой или критичной должности идет речь, тем менее важной становится стоимость закрытия вакансии.

    Если все-таки хотите измерить стоимость закрытия вакансии, то хотя бы измеряйте ее правильно. На самом деле считать стоимость закрытия вакансии совсем не так просто, как это кажется на первый взгляд. Я неоднократно сталкивался с тем, что компании забывают учесть такие факторы, как время специалиста по подбору кадров, выплаты за рекомендации кандидатов и даже расходы на рекрутинговые технологии.

    Наиболее зрелые рекрутинговые отделы тратят в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем наименее зрелые. Да, именно так. В 2015 году агентство Bersin by Deloitte исследовало 500 компаний и разделило их на четыре категории, исходя из уровня зрелости их рекрутинговых отделов. Главный вывод гласил: наиболее зрелые (и, следовательно, наиболее эффективные) отделы в среднем тратили в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем отделы компаний, попавших в низшую категорию.

    Дополнительные инвестиции оправдывают себя. Из исследования Bersin также следует, что наиболее зрелые рекрутинговые отделы на 40% реже сталкиваются с текучестью новых кадров и на 20% быстрее закрывают вакансию, чем наименее развитые отделы.

    Стремление снизить стоимость закрытия вакансии может привести к увеличению расходов

    Но как это доказать? Вооружившись результатами исследования Bersin и рядом других представлений о цене текучести, попробуем сравнить две вымышленные, но очень похожие компании.

    Познакомьтесь: ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»

    ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» во многом похожи. Обе компании имеют доход $1 млрд, штат 10 000 сотрудников, среднюю зарплату $ 50 000, и обеим организациям в следующем году нужно найти 10 000 новых сотрудников. Однако у них разные рекрутинговые отделы. По классификации Bersin, ООО «Умницы» попадают в первую категорию, соответствующую «оптимизированному» уровню, а ООО «Глупцы» — в низшую категорию, «реактивный и тактический» уровень. Значения средней стоимости закрытия вакансии, текучести новых сотрудников и времени подбора взяты напрямую из исследования Bersin.

    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Доход: $1 млрдДоход: $1 млрд
    10 000 сотрудников10 000 сотрудников
    1000 новых сотрудников в год1000 новых сотрудников в год
    Средняя зарплата = $50 000Средняя зарплата = $50 000
    «Оптимизированный» отдел подбора кадров«Реактивный и тактический» отдел подбора кадров
    Средняя стоимость закрытия вакансии = $6465Средняя стоимость закрытия вакансии = $3258
    Средняя текучесть новых сотрудников = 10%Средняя текучесть новых сотрудников = 17%
    Среднее время на поиск нового сотрудника = 44 дняСреднее время на поиск нового сотрудника = 55 дней

    ООО «Умницы» тратит на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», на свою рекрутинговую программу

    Простые подсчеты показывают, что ООО «Умницы» вкладывает в два раза больше в свою рекрутинговую программу, чем ООО «Глупцы». Но оправдаются ли эти инвестиции?

    ООО «Умницы» тратит в два раза больше на рекрутинг, чем ООО «Глупцы»

    ООО «Умницы» тратит в два раза больше на рекрутинг, чем ООО «Глупцы»


    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Новых сотрудников в год10001000
    Средняя стоимость закрытия вакансии$6465$3258
    Общегодовая стоимость закрытия вакансии$6 465 000$3 258 000
    Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»+$3 207 000-$3 207 000

    Текучесть новых сотрудников в первый год портит картину для ООО «Глупцы»

    Самое интересное начинается, если взглянуть на качественную метрику, описанную в исследовании Bersin, — текучесть новых сотрудников в первый год после найма. Эта метрика хорошо описывает не только качество закрытия вакансии, но и эффективность рекрутингового отдела. Результаты исследований, проведенных CEB и PwC Saratoga, подтверждают, что стоимость замены уходящего сотрудника равняется от одной до двух зарплат этого сотрудника. В этом примере я взял не очень высокий коэффициент 1,25 и подставил значения из исследования Bersin — 10% у самых зрелых компаний и 17% у наименее зрелых для ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» соответственно.

    Стоимость текучести персонала в первый год


    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Новых сотрудников в год10001000
    Уровень текучести персонала в первый год10%17%
    Количество сотрудников, уволившихся в первый год100170
    Среднегодовая зарплата$50 000$50 000
    Стоимость текучести — зарплатный коэффициент1,251,25
    Общегодовая стоимость текучести персонала в первый год$6 250 000$10 625 000
    Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»-$4 375 000+$4 375 000

    В итоге получились довольно серьезные цифры: у ООО «Умницы» стоимость текучести в первый год ниже, чем у ООО «Глупцы», на $4,4 млн. Это превосходит дополнительные вложения, которые ООО «Умницы» сделала в свою рекрутинговую программу.

    ООО «Глупцы» проигрывает и по потенциальному упущенному доходу

    Положение ООО «Глупцы» становится еще хуже, если взглянуть на скорость рекрутинга, которая в исследовании Bersin оценивается с помощью метрики «время закрытия вакансии». Чтобы оценить значимость этого параметра, я исходил из того, что все позиции остаются незакрытыми во время подбора новых сотрудников. Чтобы посчитать потенциальный упущенный доход, умножаем средний доход в пересчете на одного сотрудника в день ($455) на количество новых сотрудников в год (1000) и среднее количесто дней на закрытие каждой вакансии (44 дня для ООО «Умницы» и 55 дней для ООО «Глупцы»). Из него вычитаем объем зарплаты, сэкономленный за время, требуемое для закрытия этих вакансий. Как видно из таблицы ниже, у ООО «Умницы» потенциальный упущенный доход ниже на $2,5 млн, чем у ООО «Глупцы».

    Упущенная выгода за время поиска новых сотрудников


    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Общегодовой доход$1 млрд$1 млрд
    Количество сотрудников10 00010 000
    Среднегодовой доход в расчете на 1 сотрудника$100 000$100 000
    Средний доход в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней)$455$455
    Количество новых сотрудников в год10001000
    Среднее время на поиск новых сотрудников44 дня55 дней
    Общий упущенный доход$20 000 000$25 000 000
    Среднегодовая зарплата$50 000$50 000
    Средняя стоимость в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней)$227$227
    Общая зарплата, сэкономленная из-за открытых вакансий$10 000 000$12 500 000
    Упущенный доход$10 000 000$12 500 000
    Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»-$2 500 000+$2 500 000

    Итоговый результат: как вы лодку назовете, так она и поплывет

    Что посеешь, то и пожнешь. Да, ООО «Умницы» вложило на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», для закрытия одинакового количества вакансий. Однако эта компания понесла на $4,4 млн меньше убытков из-за текучести персонала в первый год, а ее упущенная выгода составила на $2,5 млн меньше благодаря более быстрому поиску новых сотрудников. В общем, ООО «Умницы» показало себя более проницательным инвестором. Другие качественные метрики, скорее всего, еще больше подчеркнут эффективность этой компании.

    Результаты


    ООО «Умницы»ООО «Глупцы»
    Разница в стоимости закрытия вакансии+$3 207 000-$3 207 000
    Разница в текучести в первый год-$4 375 000+$4 375 000
    Разница в упущенном доходе/времени на поиск нового сотрудника-$2 500 000+$2 500 000
    Общая разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»-$3 668 000+$3 668 000

    Выводы

    Как и в случае с любой другой бизнес-практикой, в рекрутинге расходы — лишь один из факторов, который стоит принимать во внимание. Таким образом, нам нужно не примитивное обсуждение одной лишь стоимости закрытия вакансии, а более сложный разговор о возврате инвестиций в целом. В рамках этого разговора необходимо одинаково внимательно изучать и валовую выручку, и чистую прибыль. Именно аналитика поможет руководителям рекрутинговых отделов делать грамотные инвестиции, позволяющие достигать результатов, к которым стремятся компании.



    Источник










    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Около 15% петербургских работодателей сокращали персонал в 2015 году

    Хуже всего пришлось банкам, автомобильным и строительным компаниям
    10 промахов в соцсетях, которые точно испортят вашу карьеру
    Harman: IVI системы под Android в Нижнем Новгороде

    Значение профессиональной адаптации для деятельности социальных организаций в современных условиях
    Значение профессиональной адаптации для деятельности социальных организаций в современных условиях

    Актуальность проблемы профессиональной адаптации для социальной сферы обусловлена, прежде всего, спецификой этой отрасли, заключающейся в том, что ее объектом является человек.


    Организационная культура доброжелательного отношения к жалобам
    Организационная культура доброжелательного отношения к жалобам

    В некоторых организациях существуют инструкции по принятию претензий, написанные специально для отделов по работе с клиентами, или отделов жалоб, но отсутствует философия, определяющая отношение всей компании к жалобам.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, 16-17 ноября 2017 года


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM