сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Спроси меня: три способа узнать, подходит ли вам сотрудник


    Как оценить потенциального кандидата с помощью рассказа о корпоративах, какой метод поможет найти супермена и почему не стоит предлагать работу прямо на собеседовании
    Тематические разделы:
    Подбор персонала : Отбор персонала
    Оценка персонала
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Интервью по компетенциям
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент

    Дата публикации: 26.05.2017





    Кадровая ошибка может влететь в копеечку, даже если вы взяли неудачного ассистента, а за ошибку в выборе операционного директора можно заплатить бизнесом. Именно поэтому собственники делегируют функцию подбора ключевых кандидатов в последнюю очередь.

    Авторские способы рекрутмента, которые используют руководители, часто напоминают сюжеты квестов. Например, один известный топ-менеджер из банковской сферы проверяет сотрудников загадкой про стакан, в котором бесконтрольно делятся микробы: кандидату нужно ответить за сколько секунд емкость наполнится наполовину. Другой собственник крупного российского бизнеса нанимает CEO за 2,5 минуты: интервью с кандидатом состоит из пары житейских вопросов и полностью основано на «чуйке» руководителя. А директор регионального представительства одной компании задает в конце собеседования секретный вопрос, ответ на который на самом деле единственный влияет на решение о найме.

    Любопытно, что такие способы действительно работают, однако результат их невозможно предсказать, в отличие от профессиональной оценки — ассессмента, который гарантированно поможет не ошибиться с выбором.

    Ассессмент в классическом понимании — это глубинное исследование, которое сделает для вас самое важное — позволит с 90% вероятностью предугадать поведение вашего нового сотрудника в конкретных рабочих ситуациях. Это не оценка персонала по стандартной методологии, но конечная цель остается неизменной — проверить соответствие компетенциям, предугадать поведение в рабочих ситуациях и, конечно, понять, насколько человек подходит вам по личностным характеристикам.

    Универсальная техника

    Нужно иметь в виду, что ни один инструмент ассессмента не сработает, если человек от вас закрывается. Обойти психологические стены и избежать социально-ожидаемых ответов можно, проведя интервью в форме приятной беседы. Начните собеседование с рассказа про вашу компанию, недавний кейс, важные новости рынка, снабдите свое повествование отвлеченными деталями. Вспомните, например, про последний корпоратив, день рождения коллеги и т.п. А после своего импровизированного монолога спросите: «Как вам то, что вы сейчас услышали»? А потом внимательно слушайте, на что из всего потока информации отреагировал ваш собеседник — это и характеризует его компетенции.

    Так как в вопросе не содержится заведомо правильного ответа, человек сам расставит приоритеты, приведет собственные примеры, а что-то — наоборот — проигнорирует. Если кандидат лаконично отвечает, что ему понравилось, все что вы сказали, и не развивает мысль дальше, скорее всего, у него плохо развит навык использования информации, и вы можете помочь ему наводящими вопросами. Если даже в ответ на прямой вопрос вы не услышали релевантного ответа, это будет свидетельствовать о полном отсутствии компетенций.

    Как следует из названия, техника универсальна, и она одинаково хорошо сработает в случае как линейного специалиста, так и кандидата на топовые позиции.

    Техника «Майндмеп»

    Интервью по модели интеллект-карты — любопытный способ, который поможет вам «откалибровать» нужного человека на менеджерские позиции.

    В этом случае оценка строится так: вы озвучиваете кандидату решение, которое он мог бы принять на своей потенциальной должности, например, решение о выходе на зарубежные рынки. Кандидат по вашей просьбе указывает 5 – 7 факторов, которые повлияют на то, примет ли он решение. Например, для того, чтобы расширить географию присутствия за рубежом, менеджеру необходимо будет учитывать такие факторы как одобрение собственника компании, результаты исследования и т.д.

    Далее попросите кандидата распределить 100% важности между этими 5 —7 факторами. Когда распределение произведено, спросите, в каком соотношении факторы «за» и «против» должны находиться, чтобы сказать «да».

    Если оценку проходит директор динамичных подразделений, например, маркетинга или продаж, он должен сказать 50/50. Если же кандидат скажет: «90/10», то это уже взгляд финансового контролера, но точно не директора по продажам. Однако если в таких неопределённых ситуациях положительное решение принимает финансовый директор — это большая опасность для всей компании, тут правильный ответ как раз 90/10.

    «Майндмеп» пригодиться, если вы ищите суперменов — людей от которых потребуется масса знаний, навыков и поведенческих индикаторов, которые должны уметь работать одни и в команде, договариваться, «пробивать», конкурировать и разрабатывать бизнес-стратегии.

    Интервью по компетенциям

    Компетенция — это совокупность личностных качеств кандидата, включающая в себя не только характеристики, но также опыт и практические умения. Например, вы хотели бы, чтобы ваш сотрудник успешно работал с коллективом: «командное взаимодействие» — это компетенция. Или вы ищите человека, который будет вести сложные переговоры с государственными структурами и добиваться от них положительных решений для компании законным путем. И это тоже компетенция. Определить, соответствует ли ваш кандидат желаемой компетенции поможет своеобразный ассессмент-чит-код.

    Инструмент представляет собой трехэтапное интервью общей продолжительностью 35 – 40 минут. На первом этапе вы выбираете одну компетенцию, а собеседник вспоминает релевантный кейс из своей практики. На втором этапе кандидат устанавливает временные рамки ситуации. Третий этап самый информативный — это так называемый drill down — попросите кандидата указать этапы развития его кейса, задавайте открытые вопросы, уточняйте каждую интересующую деталь.

    Интервью по компетенциям — очень «красноречивый» инструмент, так как кандидат находится в условиях, в которых он не сможет «приукрасить» ситуацию, а, значит, ваша задача — внимательно слушать и анализировать, что именно говорит человек. В результате такого «метода экстраполяции» вы получите четкое представление о наиболее вероятной модели поведения кандидата в реальных рабочих ситуациях.

    Используя этот метод, я собеседовал управляющего директора российского представительства крупной компании. Он удивился обилию вопросов и нестандартной форме, однако по итогам собеседования был признателен за это интервью, так как ранее у него не возникало необходимости рефлексировать на тему своих успехов и методов их достижения, а интервью по компетенциям позволило ему переосмыслить прошлый опыт.

    Базовые принципы

    Не пренебрегайте изучением резюме кандидата до интервью. Если все карьерные движения кажутся вам логичными, и вы сами можете их объяснить — все отлично, если же нет — готовьте вопросы.

    Еще одно важное правило — не принимайте решение о найме прямо на собеседовании. В большинстве случаев такое решение будет эмоциональным, не учитывающим множества факторов за стенами переговорной.

    И последнее: даже если человек подходит по всем параметрам, но на личностном уровне он вам неприятен — брать кандидата не нужно. Скорее всего, построить плодотворную работу с таким коллегой все равно не получится.




    Источник Форбс

    От редакции HRM: напоминаю, что Вы можете воспользоваться нашей бесплатной услугой Сколько я стою на рынке

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Стресс-контроль

    Подыскивая сотрудника на позицию, которая предполагает высокую степень напряжения, руководство компании ищет людей с железными нервами. Разглядеть это качество на этапе собеседования нередко помогает искусственно смоделированный форс-мажор.
    Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Ассесмент-центр

    Важен ли для вас психологический комфорт в коллективе? Варианты ответов рекрутеру
    Важен ли для вас психологический комфорт в коллективе? Варианты ответов рекрутеру

    На собеседовании вас спрашивают, насколько вам важен дружный коллектив. Что лучше ответить на такой вопрос рекрутера? Эксперты комментируют ваши возможные ответы.

    Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014

    В канун нового года публикую первую часть предсказаний уже хорошо известного Джона Салливана о предсказаниях на 2014 год. Часто спорно, но по прежнему интересно


    Телефонный профотбор

    Принято считать, что в процессе трудоустройства «моментом истины» является очное собеседование с кадровиком. Но во многих случаях приглашению на интервью предшествует телефонный разговор с рекрутером. Естественно, никто не ведет печальной статистики разбитых человеческих надежд, уязвленного самолюбия, и можно только догадываться, сколько вполне достойных людей и хороших специалистов получили отказ именно на этой, промежуточной, как считают, стадии переговоров с потенциальным нанимателем
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM