сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Сколько стоит Кадр?

      Тематические разделы:
      Стратегический HR
      Статьи

      Дата публикации: 11.07.2017






      СКОЛЬКО СТОИТ КАДР?

      Глава, в которой читателя пытаются научить считать деньги

      Вот автомашина. Сколько она стоит?

      Ответ обывателя, то есть человека, которому машина нужна для удовлетворения личных

      потребностей: на ней написано 4500 долларов, столько и стоит.

      А вот ответ предпринимателя.

      Поскольку моя цель — зарабатывать деньги, вопрос «сколько стоит?» не имеет смысла,

      пока нет ответа на вопрос «сколько я за это получу?». То есть надо рассуждать не в терминах

      стоимости, а в терминах рентабельности, или объемов затрат на единицу прибыли. Иными

      словами, дело не в цене автомобиля, а в цене заработанного с ее помощью рубля (или доллара,

      если хотите).

      Итак, затраты:

      приобретение машины — 4500 долл.;

      эксплуатационные и накладные расходы:

      — 16-часовая эксплуатация (в 2 смены) при 20 рабочих днях в месяц приведет к

      необходимости замены машины примерно через год, из этого и будем исходить;

      — за это время при средней скорости движения по городу 30 км/час (с учетом остановок)

      мы наездим: 30 км/час х 16 часов в день х 20 дней в месяц х 12 месяцев в году = = 115 200 км;

      — горючего при расходе где-то 15 литров на 100 км уйдет 17 280 литров; при цене 32

      цента за литр это составит около 5530 долларов;

      — водителя сейчас приличного меньше чем на 300 долл. не наймешь, при двух сменах —

      600 долл. в месяц или 7200 в год;

      — гараж (чтобы машину не сперли) — 50 долл. в месяц или 600 долл. в год;

      — на всякое ТО, ГСМ, страховку, а также взятки гаишникам положим ещё 1000 долл. в

      год.

      Итого получаем около 18 830 долл.

      А через год машину надо будет поменять, что опять обойдется в 4500 долл., которые надо

      за этот год заработать.

      Таким образом, эта машина будет мне стоить не 4500 долл., как предполагалось, а

      минимум целых 23 330 долларов. И это все — без налогообложения, а также при условии, что

      от клиентов отбоя не будет.

      Здесь я как предприниматель могу либо размечтаться, либо считать дальше.

      Мечта: рентабельность 100%, то есть доллар прибыли на доллар затрат. За год мне это

      мероприятие принесет больше 23 тысяч чистой прибыли. На хлеб и масло в целом хватит.

      Реальность: а сколько придется брать с клиента за километр пробега? Будем считать, что

      порожняком машина будет кататься процентов 30 времени. Значит, полезный пробег из

      подсчитанных ранее 115 200 км составит всего около 80 640 км. На покрытие расходов уйдут

      ранее подсчитанные 23 330 долл., значит, при нулевой прибыли это получится около 0,3

      доллара за километр. Элементарный прсмотр рекламных объявлений показывает, что по рынку

      сейчас перевозка «Газелью» стоит 0,24 долл. за километр. А у меня — на 6 центов дороже. Это

      только при нулевой рентабельности, а при желаемой мной 100% стоимость составит 0,58 цента

      за км, то есть вдвое выше рынка. Ого-го, это где же я таких клиентов найду?! Даже если удастся

      продать старый автомобиль тысячи за 2 (а кто за него столько даст?), это сильно дела не

      поправит.

      Придется сокращать расходы. Начнем с того, что подсчитаем структуру затрат.

      Стоимость машины (при полной амортизации за год и приобретении новой) — 9000 долл.

      (39%)

      Оплата труда водителей — 7200 долл. (31%)

      Накладные расходы — 7130 долл. (30%)

      Итого — 23330 долл.

      Александр Александрович Крымов: «Вы — управляющий персоналом» 44

      Таблица нам показывает, что около 40% составляет стоимость самой машины (с учетом ее

      восстановления), около 30% — оплата труда водителей11, и накладные — 30%. Водителям

      меньше, чем по рынку, платить не удастся, значит за счет сокращения ФОТ мы не выиграем.

      Дешевле рынка мы и машину не купим. От накладных расходов тоже никуда не денешься.

      Следовательно, есть один путь — увеличивать срок эксплуатации. Правда, это вызовет новые

      издержки…

      На практике проблема решается проще: мелкий предприниматель с одной-единственной

      машиной, скорее всего, не будет нанимать водителей, а сам сядет за руль, сократив затраты на

      40%, и к тому же выплачивая сам себе зарплату. Он же и будет лучше, чем наемные работники,

      заботиться о машине, увеличивая по возможности срок эксплуатации. В общем, так или иначе

      вывернется, хотя бизнес такой вряд ли можно назвать сильно привлекательным.

      Другое дело, если речь идет не о «кустаре-одиночке с мотором», а о предприятии,

      обладающем целым парком машин. Сразу резко увеличиваются оборотные средства.

      Появляется возможность вкладывать часть прибыли в развитие производства (например,

      приобретение собственного гаража, организация ремонта и ТО на собственной базе, оптовая

      закупка ГСМ и запчастей). Словом, деньги начинают делать деньги.

      Я привел этот пример, казалось бы, далекий от нашей темы, чтобы продемонстрировать

      нетривиальность ответа на вопрос «сколько стоит?». В отношении трудовых ресурсов на него

      еще сложнее ответить, да большинство и не пытается, полагая, что «стоимость» сотрудника для

      фирмы равна уровню его оплаты труда. На самом деле это совсем не так.

      Итак, сколько же стоит кадр? В смысле, сколько платит компания за трудовой ресурс

      своего наемного работника?

      Его стоимость складывается из нескольких составляющих.

      1. Стоимость подбора. Это сумма, которую компания затрачивает на поиск и найм

      (приобретение трудового ресурса). Как мы договорились выше, будем считать ее примерно

      равной сумме месячной оплаты труда подбираемого работника. Но этого мало! Прибавьте сюда

      стоимость адаптации, то есть вхождения сотрудника в курс дела. На это — месяц отдай не

      греши, в течение которого новичок пользу принесет минимальную, а зарплату будет

      получать… Так что на все по совокупности — минимум две месячные зарплаты.

      2. Стоимость рабочего места. В большинстве случаев вашему работнику понадобится

      сколько-то квадратных метров арендуемой компанией площади, стол, компьютер и все такое

      прочее. Это — тоже затраты, которые должна нести компания, иначе работник не сможет

      делать то, ради чего вы его наняли.

      Думаете, это мало? Сейчас в Москве трудно снять офис в приличном районе по цене ниже

      300 долларов за квадратный метр в год. Чтобы сотрудники не сидели друг у друга на головах (а

      кое-кому и отдельные кабинеты положены!), требуется не менее 4 квадратных метров на

      человека. Итого:

      300 х 4 : 12 = 100 долларов в месяц — одна только площадь12.

      В целом, на круг, я как-то подсчитал, что рабочее место сотрудника обходится компании

      не менее 1/3 его зарплаты. Думаю, для большинства фирм эта цифра будет похожей. Не зря на

      Западе сейчас вошли в моду «виртуальные офисы»: сотрудник работает дома на компьютере,

      результаты своего труда отправляет по электронной почте, а фирма экономят на аренде

      помещения. У нас это хуже приживается, поскольку менеджмент российских компаний все же

      предпочитает видеть свой персонал «живьем» в рабочее время на рабочих местах, а не абы где.

      11 Между прочим, как показывает практика, на оплату труда чаще всего и уходит 30-40% затрат предприятия.

      Гордитесь! Вам доверено управлять одним из самых дорогих ресурсов компании! Но к этому мы еще вернемся.

      12 Кто-то скажет: а у нас собственный офис! Все равно есть экономический механизм для расчета. Скажем, ваша

      фирма теоретически может сдавать его в аренду, получая те же 300 долларов за квадратный метр в год. Не

      окажется ли, что это будет выгоднее для бизнеса, чем содержание на этом же месте работника, который «что-то

      делает»?

      Александр Александрович Крымов: «Вы — управляющий персоналом» 45

      3. Оплата труда. Каждый месяц — сумма, равная стоимости подбора. Но это еще не все!

      Сюда надо еще включить потенциал увеличения зарплаты («привязать» работника

      перспективой роста, а то еще воспользуется правом свободы выбора, когда почувствует

      прирост стоимости своего ресурса!), а также все внутренние «внезарплатные стимулирующие

      программы» компании, вроде социального пакета и иже с ним.

      4. Стоимость менеджмента.

      Если бы работника не было, ему не нужен был бы руководитель. А если работников

      набирается с десяток, значит, руководитель будет им уже просто необходим, иначе —

      хаос и анархия!

      Кроме того, с ростом штатной численности фирмы неизбежно увеличивается нагрузка на

      инфраструктурные подразделения: АХО, СБ, тот же отдел кадров. Приходится нанимать новых

      и новых работников… Вот и получается, что с ростом штатной численности компании затраты

      на персонал растут не в арифметической, а в геометрической прогрессии.

      5. Стоп! А НАЛОГИ?! Только на ФОТ — около 38%. Точнее — спросите своего

      бухгалтера.

      Я намеренно не считаю здесь общую сумму, а даю лишь ориентиры. Есть компании, для

      которых все эти расходные статьи просто не интересны, так как денег у них все равно девать

      некуда. Я — про другие, про те, которые сами зарабатывают себе на хлеб и для которых

      рентабельность использования трудовых ресурсов — вещь принципиальная.

      В разных компаниях в связи с особенностями их бизнеса разные статьи затрат на персонал

      будут превалировать, поэтому более точные оценки оставляю читателю в качестве домашней

      работы.

      Хочется обратить внимание еще на два обстоятельства.

      Условно-постоянные и условно-переменные затраты. Это понятия из экономики,

      которые управляющий персоналом в принципе не обязан знать.

      Смотрите: приобретая трудовые ресурсы, кое-что вы платите сразу (подбор и адаптация),

      а что-то — ежемесячно. С увеличением стажа работника в компании первая сумма как бы

      «размазывается по времени», или, на экономическом языке, происходит амортизация. Если

      работник «прожил» в компании месяц, то затраты на его «приобретение» составят 2/3 всех

      затрат (если не брать во внимание стоимость рабочего места, менеджмента и прочего), а толку

      будет ноль, поскольку за это время он фирме точно пользы не принесет. Зато если он

      проработает год, то на подбор и адаптацию фирма затратит уже лишь около 14% общей суммы

      его содержания. Вот откуда берется механизм для расчета убытков от текучести кадров.

      Рентабельность эксплуатации трудовых ресурсов. Здесь я понимаю слово

      «эксплуатация» не в марксистско-ленинском, а в нормальном экономическом смысле: как

      отдачу (в конечном итоге финансовую) с затрат фирмы на трудовые ресурсы.

      Вспомним пример с автомашиной в начале главы. Какой из него можно сделать вывод?

      Для предпринимателя важна не абсолютная цена приобретенных им ресурсов (в том

      примере — материальных, в нашем случае — трудовых), а отдача от них.

      Главное — не сколько мы заплатили за ресурс. Главное — сколько средств он нам

      принесет и хотя бы окупит ли затраты на свое приобретение и содержание. Мы ведь нанимаем

      персонал не просто для того, чтобы нанимать, потому что нам занять себя нечем!

      «На круг» рентабельность считается довольно легко. Просуммируйте все свои затраты на

      содержание персонала (перечисленные выше пункты, не считая налогообложения), потом

      возьмите (если вам предоставят эти данные) месячный нетто-доход13 предприятия за вычетом

      производственных затрат. Поделите второе на первое и получите рентабельность затрат на

      персонал в терминах «дохода на доллар затрат».

      Рентабельность несколько проще можно оценить, считая не от дохода, а от оборота

      предприятия. Делим месячный оборот на сумму затрат на содержание трудовых ресурсов и

      получаем показатель рентабельности в терминах «оборота на доллар затрат». Этот показатель

      13 Тоже без учета налогов.

      Александр Александрович Крымов: «Вы — управляющий персоналом» 46

      часто используется в макроэкономике, например, при сравнении рентабельности трудовых

      ресурсах в США, Японии и у нас. Как всегда, «у них», само собой, получается выше. Но

      давайте не будем забывать, что данный показатель определяется не столько качеством самих

      трудовых ресурсов и уровнем менеджмента, сколько технологиями! Об этом подробнее — в

      следующей главе.

      Во втором случае частное от деления получится, конечно, гораздо больше, ведь оборот,

      по определению значительно превышает доход. Но для нас абсолютное значение этой суммы

      не принципиально, и вот почему. Для нас важно не то, сколько долларов от суммы дохода (или

      оборота) получается при вложении одного доллара в трудовые ресурсы. Само по себе число

      еще ни о чем не говорит. Нам важно определить, согласна ли компания с таким уровнем

      рентабельности трудовых ресурсов? А если не согласна — каким образом его можно

      повысить (оптимизировать).

      Эта сумма довольно показательна с точки зрения общей оценки эффективности

      управления трудовыми ресурсами, но напоминает «среднюю температуру по больнице». С ней

      можно согласиться, признав удовлетворительной, или считать недостаточной, что ставит задачу

      повышения эффективности. А эта задача уже не решается «валовым» подходом: требуется

      дифференциация. Но это уже совсем другая история…








      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Используйте выходное интервью по максимуму
      Используйте выходное интервью по максимуму

      Не имеет значения, какой тип выходного интервью используется и с кем оно проводится, первые вопросы всегда остаются неизменными.

      Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации

      Сложность управления предприятием в кризисной ситуации обусловлена следующими факторами. С одной стороны, возникновение новых задач, свойственных только этому режиму развития предприятия. С другой стороны, обострение проблем, приобретение ими иного качества по сравнению со стационарным режимом работы менеджера. Говоря о конфликте как необходимом атрибуте организации, необходимо отметить качественное отличие этого явления в условиях кризиса предприятия

      Программа обучения персонала зависит от стратегии компании
      Программа обучения персонала зависит от стратегии компании

      При рассмотрении вопроса о системе обучения персонала необходимо учитывать несколько базовых факторов, среди которых — организационная культура и стадия развития компании.

      Часть III. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 5. Кадровая политика

      Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:
      • система принципов и норм
      • набор конкретных правил, пожеланий и ограничений
      Часть III. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 5. Кадровая политика

      Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
      Поиск:

      Все вакансии
      ВакансияСпециализацияГородЗарплата

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM