сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Разумная аттестация персонала

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 04.07.2017




      3.4. РАЗУМНАЯ АТТЕСТАЦИЯ

      Данный параграф я посвящаю умным руководителям, которых, к сча-

      стью, становится все больше и больше. Несколько слов о моем знакомстве с

      компанией, менеджмент которой я называю разумным и эффективным. Ко

      мне обратилась директор компании с просьбой помочь в проведении аттеста-

      ции. Дело было в ноябре, аттестацию планировалось провести до конца года.

      Основной задачей, которую руководитель ставила перед собой, было опреде-

      лить, насколько существующая система вознаграждения соответствует дея-

      тельности сотрудников, пересмотреть систему заработной платы. После об-

      суждения целей аттестации, имеющейся информации и документов, истории

      и особенностей компании руководитель взяла «тайм-аут». Через некоторое

      время она сообщила о своем решении — изменить цель аттестации, сформу-

      лировав ее как «Улучшение деятельности сотрудников, обсуждение, согласо-

      вание и определение должностных обязанностей, выявление путей повыше-

      ния эффективности работы и получение обратной связи» (т. е. от цели «адми-

      нистративные решения» перейти к целям «деятельность и потенциал»). Отказ

      от административной цели понятен — уровень оплаты труда не определяется

      во время аттестации, кроме того, размер заработной платы во многом зависит

      от сложившейся на рынке труда ситуации. Более того, руководством компа-

      нии было принято решение перед началом аттестации провести анализ работ.

      По итогам анализа работ были составлены описания должности, включавшие

      следующее:

      1. Общие положения (кому подчиняется, кого имеет в подчинении).

      2. Основные задачи.

      3. Должностные обязанности (подробно).

      4. Ответственность.

      5. Взаимодействие (в компании и вне компании).

      6. Требования:

      * обязательные профессиональные знания и навыки;

      * дополнительные;

      * деловые навыки;

      * личностные качества.

      Дополнительно для должности менеджера по продажам в описание

      должности был включен стандарт работы с клиентами.

      Отметим, что речь идет об успешно динамично развивающейся компа-

      нии с благоприятным микроклиматом и разумным и интеллигентным ме-

      неджментом. Анализ работ и составление описаний должности проводились

      для того, чтобы конкретизировать, кто и что делает на рабочем месте, с кем

      взаимодействует, оценить, насколько это соответствует нашим представлени-

      ям о том, кто и что должен делать, сравнить представления о рабочих задачах

      разных сотрудников, занимающих одну должность, узнать «изнутри» воз-

      можности улучшения работы и использовать разумные предложения, вовлечь

      сотрудников в процесс улучшения. Так как компания за последние годы бы-

      стро развивалась, необходимо было привести в соответствие с реальностью и

      будущими потребностями сложившуюся структуру.

      Соответственно и готовилась процедура. Были проанализированы с

      точки зрения актуальности и целостности имеющиеся в компании документы

      и положения, сложившиеся процедуры. Сотрудникам были розданы анкеты,

      после анализа заполненных анкет с каждым сотрудником было проведено со-

      беседование.

      Отношения доверия и сотрудничества, сложившиеся в компании, обес-

      печили достаточно открытое высказывание сотрудниками своего мнения. Бы-

      ло внесены интересные и полезные предложения, при этом большинство со-

      трудников по собственной инициативе брало на себя дополнительные обяза-

      тельства. Для тех, кто с недоверием относится к вышесказанному, подчеркну,

      что речь идет о компании с разумным менеджментом, в которой благодаря

      системе руководства сотрудники ощущают себя членами одной команды, а не

      временными работниками.

      Процесс анализа работ проводился по плану в достаточно сжатые сро-

      ки. Было принято решение через три месяца после составления описаний

      должности и доведения окончательного варианта до сотрудников провести

      процесс аттестации.

      По сути, анализ работ являлся первым, или подготовительным, этапом

      для аттестации по методу управления по целям. Имели место обзор работ и

      согласование должностных обязанностей, а также развитие стандартов дея-

      тельности. Для ряда сотрудников были установлены цели на краткосрочный

      период, в частности подготовить и внести предложения по оптимизации не-

      которых процессов и процедур.

      На предстоящей аттестации, основываясь на ее цели и проделанной

      подготовительной работе, было решено:

      1. Обсудить с сотрудниками описания должности.

      2. Выслушать их предложения (получить обратную связь).

      3. Конкретизировать и согласовать стандарты, цели и задачи.

      4. Оценить в соответствии с важными критериями текущую деятель-

      ность за предшествующие аттестации три месяца (так как ранее аттестация

      не проводилась, дать оценку и работе за предшествующий период).

      5. Отметить сильные стороны и недостатки, дать конструктивную кри-

      тику.

      6. Наметить пути развития и улучшения деятельности.

      7. Оговорить цели (конкретные и измеримые) и пути их достижения.

      8. Сообщить о периодичности проведения аттестации (которая должна

      стать регулярной) и о критериях, по которым будет оцениваться деятельность.

      Было решено, что аттестацию будут проводить совместно директор и

      непосредственный руководитель. Вдвоем они заполняют аттестационный

      лист, после чего знакомят с результатами сотрудника, сотрудник вносит свои

      комментарии, после чего проходит аттестационное собеседование. По итогам

      собеседования намечаются цели на предстоящий период и составляется план

      действий.

      Метод проведения аттестации должен быть комбинацией рейтингового

      метода и метода управления по целям. Аттестация включает следующие кри-

      терии:

      1. С использованием метода «Управление по целям»: обсуждение Опи-

      сания должности по пунктам, соответствие деятельности сотрудника пере-

      численным пунктам, согласование и обсуждение в соответствии с Описанием

      должности целей на период 6 месяцев, оценка достижений и недостатков, по-

      иск путей их устранения.

      2. С использованием рейтингового метода оценка по следующим кри-

      териям:

      2.1. Результативность и личные достижения.

      2.2. Профессиональные знания и навыки.

      2.3. Клиентоориентированность.

      2.4. Умение анализировать, планировать, принимать решения.

      2.5. Умение работать в команде.

      2.6. Взаимодействие с другими подразделениями.

      2.7. Отношение к работе.

      2.8. Дисциплина.

      2.9. Коммуникативные навыки.

      Для рейтингового метода используется пятибалльная шкала.

      План действий по итогам аттестации составляется индивидуально и

      учитывает то, что должен сделать сотрудник, и обязательства, которые ком-

      пания берет на себя. На следующей аттестации проверяется, в какой степени

      достигнуты результаты, да/нет и почему, как действовать дальше.

      В данном случае не останется забытой и первоначальная цель аттеста-

      ции, касающаяся определения оплаты. Очевидно, что при начислении годо-

      вых бонусов процесс будет более объективным и прозрачным, так как, с од-

      ной стороны, руководство будет располагать достаточно подробной и проана-

      лизированной информацией о деятельности подчиненных, с другой стороны,

      во время аттестации сотрудники будут ознакомлены с мнением руководства

      об оценки их деятельности, получат возможность обсудить это мнение. В

      конце года по подразделениям рассматривается возможность дополнения ат-

      тестации сравнительными методами.

      В таком варианте аттестация является не самоцелью и не формальной

      процедурой, а нормальным рабочим инструментом менеджмента, которые ес-

      тественным образом «вписывается» в систему управления компании. С одной

      стороны, аттестация помогает руководителям управлять подчиненными, по-

      лучать систематизированную информацию и обратную связь, держать «руку

      на пульсе» не только по оперативным, но и по стратегическим вопросам. С

      другой стороны, сотрудники ощущают свою значимость для компании, пони-

      мают, что руководство заинтересовано в их развитии в компании и готово

      этому развитию содействовать. Практически во всех компаниях и всегда для

      работников чрезвычайно важно иметь возможность общения с руководством

      и получения конструктивной оценки своей деятельности, в том числе свое-

      временной корректировки.



      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Сказано — сделано, или Методика постановки задач

      Каждый руководитель в своей ежедневной практике делает несколько необходимых вещей: планирует, контролирует, хвалит или ругает и, конечно, раздает задания сотрудникам.


      Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов
      Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов: А вы готовы к взлетам и падениям?

      Очередная статья от д-ра Салливана на нашем Портале.
      "С началом нового делового 2010 года те, кто хоть немного заботится о стратегии, понимают, как важно оглянуться назад, проанализировать тренды, сделать несколько предположений возможных вариантов развития ситуации, и начать планировать будущее" (Часть I из III)


      Отличия современного менеджмента от классического
      Отличия современного менеджмента от классического

      Предприниматели неоднократно убеждались, что успех их организации зависит не столько от финансовых возможностей, сколько от умения эффективно их использовать, активизировать внутренние возможности и потенциал персонала, поставить во главу угла специальный вид деятельности по управлению всеми процессами — менеджмент.



      Чего боятся HR-специалисты?

      НR-специалисты вселяют страх во многих соискателей, но и самим им есть чего бояться. Компания Halogen Software опросила больше 200 американских кадровиков, и большинство признались, что боятся вампиров и зомби.


      Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3

      Если вы занимаетесь бизнесом и в кризисный период не желаете пассивно ждать, что он вам принесет, эта книга для вас. Известные в бизнес-среде профессионалы готовы поделиться с вами своими знаниями, опытом и размышлениями, как преодолеть внутрифирменные и внешние проблемы и поднять свой бизнес на новый качественный уровень.

      Анонс книги издательства Юрайт.

      Поиск:

      Все вакансии
      ВакансияСпециализацияГородЗарплата

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM