сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)
  11.05.2018 14:33:16
Работа по графику 2 через 2


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Разумная аттестация персонала

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 04.07.2017




      3.4. РАЗУМНАЯ АТТЕСТАЦИЯ

      Данный параграф я посвящаю умным руководителям, которых, к сча-

      стью, становится все больше и больше. Несколько слов о моем знакомстве с

      компанией, менеджмент которой я называю разумным и эффективным. Ко

      мне обратилась директор компании с просьбой помочь в проведении аттеста-

      ции. Дело было в ноябре, аттестацию планировалось провести до конца года.

      Основной задачей, которую руководитель ставила перед собой, было опреде-

      лить, насколько существующая система вознаграждения соответствует дея-

      тельности сотрудников, пересмотреть систему заработной платы. После об-

      суждения целей аттестации, имеющейся информации и документов, истории

      и особенностей компании руководитель взяла «тайм-аут». Через некоторое

      время она сообщила о своем решении — изменить цель аттестации, сформу-

      лировав ее как «Улучшение деятельности сотрудников, обсуждение, согласо-

      вание и определение должностных обязанностей, выявление путей повыше-

      ния эффективности работы и получение обратной связи» (т. е. от цели «адми-

      нистративные решения» перейти к целям «деятельность и потенциал»). Отказ

      от административной цели понятен — уровень оплаты труда не определяется

      во время аттестации, кроме того, размер заработной платы во многом зависит

      от сложившейся на рынке труда ситуации. Более того, руководством компа-

      нии было принято решение перед началом аттестации провести анализ работ.

      По итогам анализа работ были составлены описания должности, включавшие

      следующее:

      1. Общие положения (кому подчиняется, кого имеет в подчинении).

      2. Основные задачи.

      3. Должностные обязанности (подробно).

      4. Ответственность.

      5. Взаимодействие (в компании и вне компании).

      6. Требования:

      * обязательные профессиональные знания и навыки;

      * дополнительные;

      * деловые навыки;

      * личностные качества.

      Дополнительно для должности менеджера по продажам в описание

      должности был включен стандарт работы с клиентами.

      Отметим, что речь идет об успешно динамично развивающейся компа-

      нии с благоприятным микроклиматом и разумным и интеллигентным ме-

      неджментом. Анализ работ и составление описаний должности проводились

      для того, чтобы конкретизировать, кто и что делает на рабочем месте, с кем

      взаимодействует, оценить, насколько это соответствует нашим представлени-

      ям о том, кто и что должен делать, сравнить представления о рабочих задачах

      разных сотрудников, занимающих одну должность, узнать «изнутри» воз-

      можности улучшения работы и использовать разумные предложения, вовлечь

      сотрудников в процесс улучшения. Так как компания за последние годы бы-

      стро развивалась, необходимо было привести в соответствие с реальностью и

      будущими потребностями сложившуюся структуру.

      Соответственно и готовилась процедура. Были проанализированы с

      точки зрения актуальности и целостности имеющиеся в компании документы

      и положения, сложившиеся процедуры. Сотрудникам были розданы анкеты,

      после анализа заполненных анкет с каждым сотрудником было проведено со-

      беседование.

      Отношения доверия и сотрудничества, сложившиеся в компании, обес-

      печили достаточно открытое высказывание сотрудниками своего мнения. Бы-

      ло внесены интересные и полезные предложения, при этом большинство со-

      трудников по собственной инициативе брало на себя дополнительные обяза-

      тельства. Для тех, кто с недоверием относится к вышесказанному, подчеркну,

      что речь идет о компании с разумным менеджментом, в которой благодаря

      системе руководства сотрудники ощущают себя членами одной команды, а не

      временными работниками.

      Процесс анализа работ проводился по плану в достаточно сжатые сро-

      ки. Было принято решение через три месяца после составления описаний

      должности и доведения окончательного варианта до сотрудников провести

      процесс аттестации.

      По сути, анализ работ являлся первым, или подготовительным, этапом

      для аттестации по методу управления по целям. Имели место обзор работ и

      согласование должностных обязанностей, а также развитие стандартов дея-

      тельности. Для ряда сотрудников были установлены цели на краткосрочный

      период, в частности подготовить и внести предложения по оптимизации не-

      которых процессов и процедур.

      На предстоящей аттестации, основываясь на ее цели и проделанной

      подготовительной работе, было решено:

      1. Обсудить с сотрудниками описания должности.

      2. Выслушать их предложения (получить обратную связь).

      3. Конкретизировать и согласовать стандарты, цели и задачи.

      4. Оценить в соответствии с важными критериями текущую деятель-

      ность за предшествующие аттестации три месяца (так как ранее аттестация

      не проводилась, дать оценку и работе за предшествующий период).

      5. Отметить сильные стороны и недостатки, дать конструктивную кри-

      тику.

      6. Наметить пути развития и улучшения деятельности.

      7. Оговорить цели (конкретные и измеримые) и пути их достижения.

      8. Сообщить о периодичности проведения аттестации (которая должна

      стать регулярной) и о критериях, по которым будет оцениваться деятельность.

      Было решено, что аттестацию будут проводить совместно директор и

      непосредственный руководитель. Вдвоем они заполняют аттестационный

      лист, после чего знакомят с результатами сотрудника, сотрудник вносит свои

      комментарии, после чего проходит аттестационное собеседование. По итогам

      собеседования намечаются цели на предстоящий период и составляется план

      действий.

      Метод проведения аттестации должен быть комбинацией рейтингового

      метода и метода управления по целям. Аттестация включает следующие кри-

      терии:

      1. С использованием метода «Управление по целям»: обсуждение Опи-

      сания должности по пунктам, соответствие деятельности сотрудника пере-

      численным пунктам, согласование и обсуждение в соответствии с Описанием

      должности целей на период 6 месяцев, оценка достижений и недостатков, по-

      иск путей их устранения.

      2. С использованием рейтингового метода оценка по следующим кри-

      териям:

      2.1. Результативность и личные достижения.

      2.2. Профессиональные знания и навыки.

      2.3. Клиентоориентированность.

      2.4. Умение анализировать, планировать, принимать решения.

      2.5. Умение работать в команде.

      2.6. Взаимодействие с другими подразделениями.

      2.7. Отношение к работе.

      2.8. Дисциплина.

      2.9. Коммуникативные навыки.

      Для рейтингового метода используется пятибалльная шкала.

      План действий по итогам аттестации составляется индивидуально и

      учитывает то, что должен сделать сотрудник, и обязательства, которые ком-

      пания берет на себя. На следующей аттестации проверяется, в какой степени

      достигнуты результаты, да/нет и почему, как действовать дальше.

      В данном случае не останется забытой и первоначальная цель аттеста-

      ции, касающаяся определения оплаты. Очевидно, что при начислении годо-

      вых бонусов процесс будет более объективным и прозрачным, так как, с од-

      ной стороны, руководство будет располагать достаточно подробной и проана-

      лизированной информацией о деятельности подчиненных, с другой стороны,

      во время аттестации сотрудники будут ознакомлены с мнением руководства

      об оценки их деятельности, получат возможность обсудить это мнение. В

      конце года по подразделениям рассматривается возможность дополнения ат-

      тестации сравнительными методами.

      В таком варианте аттестация является не самоцелью и не формальной

      процедурой, а нормальным рабочим инструментом менеджмента, которые ес-

      тественным образом «вписывается» в систему управления компании. С одной

      стороны, аттестация помогает руководителям управлять подчиненными, по-

      лучать систематизированную информацию и обратную связь, держать «руку

      на пульсе» не только по оперативным, но и по стратегическим вопросам. С

      другой стороны, сотрудники ощущают свою значимость для компании, пони-

      мают, что руководство заинтересовано в их развитии в компании и готово

      этому развитию содействовать. Практически во всех компаниях и всегда для

      работников чрезвычайно важно иметь возможность общения с руководством

      и получения конструктивной оценки своей деятельности, в том числе свое-

      временной корректировки.



      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Характеристики системы адаптации в зависимости от стадии развития компании

      В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека". Предлагаем вашему вниманию новый отрывок книги Натальи Володиной «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы»: "Характеристики системы адаптации в зависимости от стадии развития компании"

      Постановка на публике. Часть I
      Постановка на публике. Часть I

      Многие выступающие сталкиваются с проблемой - как же начинать выступление, чтобы сразу понравится? Существуют закономерности впечатления и восприятия, которые должен учитывать любой человек, появляющийся в центре внимания.



      Почему у бизнес-тренеров плохо идут дела…

      Недавно разговаривая по телефону с одним своим давним коллегой, практически машинально задала дежурный вопрос:
      - «Как у тебя дела?».
      И ответ меня удивил и даже встряхнул. Он звучал настолько неожиданно именно из уст этого человека, всегда оптимистично настроенного, улыбчивого, даже слегка самодовольного, а самое главное давно работающего бизнес-тренером.


      Новый информационный портал «Библиотека показателей»

      Миссия портала - предоставить открытую и независимую библиотеку ключевых показателей эффективности (KPI), которая формируется силами Сообщества специалистов, работающих в различных отраслях и выполняющих разные функции.
      HR вице-президент Google назвал 9 показателей успешного руководителя

      В июле 2001 года, через три года после основания компании вместе с Сергеем Брином, Ларри Пейдж решил уволить всех менеджеров Google. Этот жест был направлен против корпоративной бюрократии. Но вскоре ему пришлось изменить свое решение, и признать, что менеджеры – это «необходимое зло» для компании
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM