сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  16.04.2018 15:01:39
Охрана труда: за автоматизацией будущее
  13.04.2018 11:27:28
20 лет Coleman Services в России!
  06.04.2018 10:04:12
Резюме специалист с&b (Москва)
  29.03.2018 16:47:10
Новый сервис для размещения вакансий и стажировок
  21.03.2018 13:48:50
Предоставлю доступ к базе данных hh.ru и sj.ru


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Разработка аттестационной формы аттестации персонала

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 05.07.2017




      3.5. РАЗРАБОТКА АТТЕСТАЦИОННОЙ ФОРМЫ

      Аттестационная форма — рабочий инструмент, который должен отве-

      чать следующим требованиям:

      * Быть понятным для всех участников процесса. Рекомендуется избе-

      гать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять.

      * Быть простым для заполнения. Перед началом аттестации попросите

      нескольких человек (не обязательно работающих в вашей организации) за-

      полнить аттестационный лист и выслушайте их рекомендации. Такой подход

      часто используется в маркетинге при анкетировании. Прежде чем выпустить

      анкету, ее заполняют несколько экспертов, засекая время заполнения и оцени-

      вая простоту и удобство. Одна из наиболее часто повторяющихся ошибок —

      в аттестационном бланке оставляют слишком мало места для ответа на «от-

      крытые» вопросы и внесения комментариев. Мне приходилось видеть блан-

      ки, в которые ни один человек с нормальным почерком не мог внести ответы

      просто из-за размера области, предназначенной для этих ответов. Например,

      на графу «Опишите ваши основные должностные обязанности» менеджеру

      по продажам отводится прямоугольник размером 2x15 сантиметров.

      * Должен быть достигнут баланс между необходимой и достаточной

      информацией. Безусловно, чем больше содержится информации о деятельно-

      сти, руководителях, результатах предыдущих аттестаций и т. п., тем серьезнее

      и глубже можно проводить аттестацию. Но в этом случае аттестационная

      форма на каждого сотрудника может превратиться в увесистую и пугающую

      брошюру, работа с которой отнимет много времени и сил. В конце концов,

      информация о предыдущих аттестациях должна храниться в архиве и к ней

      всегда можно обратиться.

      * Поддерживать аттестующего во время интервьюирования и принятия

      решений. Аттестационная форма должна обеспечить руководителю возмож-

      ность проведения структурированного собеседования, задавая план разгово-

      ра.

      * Следует подумать о том, будут ли и каким образом обрабатываться и

      осредняться результаты аттестации. Чем больше сотрудников работает в ор-

      ганизации, тем важнее обеспечить возможность и удобство обработки ин-

      формации.

      * Наконец, нельзя забывать о мотивирующем значении аттестации. Она

      проводится в конкретной компании, и логотип или название компании на ат-

      тестационном бланке будет нелишним. Также не помешает обращение к уча-

      стникам процесса аттестации.

      * И, конечно, аттестационный бланк должен показать, что руководство

      расценивает аттестацию как серьезный процесс — небрежности в оформле-

      нии и орфографические ошибки должны быть исключены.

      Пример аттестационной формы:

      ЛОГОТИП ИЛИ НАЗВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

      АТТЕСТАЦИОННАЯ ФОРМА

      Сотрудник____________________________________

      Руководитель, проводящий аттестацию____________

      Дата________ Дата предыдущей аттестации________

      Цель аттестации — создание системы подготовки и роста кадров и вы-

      явление потенциала наших сотрудников. Просим вас отнестись с пониманием

      к решению данной задачи.

      Вам предложен ряд критериев, по которым следует оценить деятель-

      ность вашего сотрудника. Поставьте, пожалуйста, галочку в ячейке, соответ-

      ствующей определенной оценке. Если критерий для вас недостаточно ясен,

      получите, пожалуйста, письменную инструкцию с описанием критериев в

      службе персонала. Если вы затрудняетесь с ответом, поставьте галочку в

      столбце «Нет ответа». Пожалуйста, избегайте по возможности неопре-

      деленных ответов.

      Если вы выбрали вариант ответа «Значительно превышает требования»

      или «Не соответствует требованиям», пожалуйста, внесите свои коммента-

      рии.

      1. КОМПЕТЕНТ-

      НОСТЬ В РАБОТЕ

      Значи-

      тельно

      превыша-

      ет требо-

      ваняя

      Превышает

      требования

      Соот-

      ветствует

      требо-

      ваниям

      Не всегда

      соот-

      ветствует

      требова-

      ниям

      Не соот-

      ветствует

      требова-

      ниям

      Нет

      ответа

      Знание и соблюдение

      внутренних норм и

      правил организации

      Умение оперативно

      принимать решения

      для достижения по-

      ставленных целей и

      брать на себя ответст-

      венность за принятые

      решения

      Качество работы

      Умение прогнозиро-

      вать и планировать ра-

      боту

      Обучаемость / отно-

      шение к новому

      Дисциплина

      Комментарии_________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      2. УПРАВЛЕНЧЕС-

      КАЯ КОМПЕТЕНТ-

      НОСТЬ

      Значи-

      тельно

      превы-

      шает тре-

      бования

      Превыша-

      ет

      требова-

      ния

      Соот-

      ветствует

      требо-

      ваниям

      Не всегда

      соответ-

      ствует

      требова-

      ниям

      Не соот-

      ветствует

      требова-

      ниям

      Нет

      ответа

      Умение руководить

      коллективом

      Самостоятельность,

      инициативность,

      творческий подход

      Работа в команде в

      интересах организа-

      ции

      Комментарии_________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      3. КОММУНИКА-

      ТИВНЫЕ НАВЫКИ

      Значи-

      тельно

      превы-

      шает тре-

      бования

      Превыша-

      ет

      требова-

      ния

      Соот-

      ветствует

      требо-

      ваниям

      Не всегда

      соответ-

      ствует

      требова-

      ниям

      Не соот-

      ветствует

      требова-

      ниям

      Нет

      ответа

      Стиль общения внут-

      ри коллектива

      Стиль общения с за-

      казчиками

      Умение слушать

      Умение излагать ин-

      формацию

      Комментарии _________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      Информация для аттестуемого сотрудника (оставить достаточно

      места!):

      Вы участвуете в процессе аттестации. Наша организация заинтересова-

      на в том, чтобы все сотрудники имели возможность развиваться и использо-

      вать свои сильные стороны для общего блага. Ваш руководитель оценил вашу

      деятельность. Пожалуйста, ознакомьтесь с его оценкой и добавьте свои ком-

      ментарии. Мы рассчитываем на ваше понимание и доброе отношение к орга-

      низации. Если значение какого-либо критерия для вас недостаточно ясно, по-

      лучите, пожалуйста, письменную инструкцию с описанием критериев в

      службе персонала. После того как вы ознакомитесь с результатами оценки, у

      вас состоится беседа с вашим руководителем, во время которой вы сможете

      определить планы будущего развития и обучения.

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      _____________________________________________________________

      Согласованный план развития

      Потребность в развитии и обучении

      для улучшения деятельности

      Что планируется сделать, в какие

      сроки и каким образом

      Подпись руководителя ________________________

      Подпись сотрудника__________________________

      Менеджер по персоналу_______________________



      Share |

       

      Версия для печати
      Интервью
      Татьяна Лебедева, директором по управлению персоналом OOO Google
        Интервью с Татьяной Лебедевой, директором по управлению персоналом OOO Google, Россия.


        Актуальные События


        Выставкаа «КМ»






        О журналее
        Архив
        Подписка
        События
        читать дальше
        Отношение к полиграфу (детектору лжи). Итоги опроса

        В июне-октябре 2011 года на портале HRM проходил опрос об отношении респондентов к процедуре прохождения полиграфа (детектора лжи)

        Почему тренинги не приносят результатов — и что с этим делать

        Тренинги безжалостно грабят корпорации. Американские компании вкладывают огромные деньги в образовательные и тренинговые программы для сотрудников — только в 2015 году затраты составили $160 млрд в США и почти $356 млрд во всем мире — но эти инвестиции не окупаются.


        Тест интеллекта Векслера: описание и особенности применения
        Тест интеллекта Векслера: описание и особенности применения

        При оценке претендента на руководящую должность, часто возникает необходимость полной и разносторонней оценки уровня интеллектуального развития человека. В этом случае часто используется тест Векслера — Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS).



        Диалоги о тренинге. Часть I. Аварийная посадка или, почему самолет не взлетел?

        Первая часть диалогов о тренинге посвящена той силе, которая либо активизирует энергию группы, либо снижает активность и интерес участников к работе, подавляет их желание объединяться. Имя этой силы - групповая динамика



        Рекрутинг. По ту сторону баррикад. Часть первая: для соискателей

        Сидел как-то вечером перед экраном, читал ДОУ. Смотрю, у людей столько вопросов по рекрутингу; то отослали резюме, а обратной связи не получили, то вопросы на собеседовании задают дурацкие, то рекрутеры в ответ чего-то понапишут и с ними все спорят, не наспорятся.

        Имя 
        Пароль  забыли?
        Присоединяйтесь!

        Новые материалы

           Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
           Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
           Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
           Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
           Сколько в среднем получают владимирские врачи?


        Последние комментарии

          
           мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
           Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
           Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
           вы можете оставлять активную ссылку на источник 
        Все статьи


        Интервью




        Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
        все интервью


        О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM