Как повысить эффективность отдела продаж? Семинар для руководителей "Управление отделом продаж"
Москва, 25-27 декабря
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS

 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  16.11.2017
Cеминар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, даты 16-17 ноября 2017
полный список

Последние обсуждения

  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Психометрический анализ методики оценки управленческих навыков (MSAI)

      Тематические разделы:
      Психология, теории HR
      Психология, теории HR : Социальная психология
      Психология, теории HR : Организация труда
      Психология, теории HR : Вовлеченность
      Стратегический HR : Корпоративная культура
      Оценка персонала

      Дата публикации: 06.07.2017




      Психометрический анализ методики оценки управленческих навыков (MSAI)

      Методика оценки управленческих навыков (MSAI) представ-

      ляет собой важное дополнение к средствам изменения органи-

      зационной культуры, является превосходным инструментом

      совершенствования личного профессионализма менеджеров и

      потому широко используется. Данное приложение посвящено

      краткому обсуждению психометрических особенностей этой

      методики. Содержащийся здесь материал может оказаться по-

      лезным тем читателям, которые желают ее использовать в сво-

      ей работе по изменению либо собственной организации, либо

      в исследовательских целях.

      Наилучший и наиболее исчерпывающий анализ психомет-

      рических особенностей MSAI был выполнен работниками

      Мичиганского университета (Lee Colktt & Carlos Mora, 1996).

      Ключевой вопрос, на который стремились ответить исследо-

      ватели, формулировался следующим образом: работает ли

      MSAI в соответствии с рамочной конструкцией конкурирую-

      щих ценностей? То есть можно ли предсказать взаимосвязь

      управленческих навыков одного квадранта с управленчески-

      ми навыками других квадрантов? Точна ли карта MSAI, кото-

      рую дает этот теоретический каркас?

      Чтобы ответить на такие вопросы, Л. Коллетт (L. Collett) и

      К. Мора (С. Mora) разработали новый статистический метод,

      назвав его ^Оценка внутриличностных отклонений*, или <D-

      оценка*. Они использовали данные, полученные по сокращен-

      ной выборке из 40 000 лиц, собранные с использованием MSAI,

      причем анализировалось 8816 ситуаций. Использовавшаяся

      исследователями процедура отбора исключала сомнение в том,

      что сокращенная выборка, которую они анализировали, име-

      ет какое-то систематическое отличие от полного набора дан-

      ных. Л. Коллетт и К. Мора в качестве средства оценок по от-

      дельным составляющим использовали линейные комбинации

      (средние значения), сравнивая все сферы компетентности ме-

      неджера (например, управление бригадами, управление нова-

      торством) таким образом, чтобы из шестидесяти исходных

      элементов у них получились группы по двенадцать оценок

      различных измерений компетентности и четыре квадрантных

      оценки. Анализ проводился сначала по ответам отдельных под-

      чиненных, а затем по обобщенным ответам, представлявшим

      собой средние оценки тех индивидов, которые определяли рей-

      тинг одного и того же менеджера. Были выполнены расчеты

      трех корреляционных матриц: (1) корреляции между индекса-

      ми четырех квадрантов рассчитывались с целью проверки ги-

      потетических взаимосвязей соседних и диагональных квад-

      рантов; (2) 12 х 16 матрица корреляций между оценками

      двенадцати измерений различных аспектов компетентности

      рассчитывалась для сравнения взаимосвязей внутри квадран-

      тов и между квадрантами и (3) 12 х 60 (двенадцать измерений

      различных аспектов компетентности и шестьдесят элементов

      опросного бланка) матрица корреляций была рассчитана для

      сравнения корреляций между измерениями различных аспек-

      тов компетентности (надежности оценок) с корреляциями

      между измерениями аспектов компетентности. Результаты

      этого анализа приводятся в подразделе, который следует за

      представленным ниже пояснением статистического метода

      D-оценки.

      Внутриличностная D-оиенка

      Л. Коллетт и К. Мора пришлось разработать новый статисти-

      ческий метод анализа данных MSAI, поскольку, как они спра-

      ведливо полагали, для рейтинговых оценок индивидов, кото-

      рые характеризуют управленческое поведение другого менед-

      жера, не годятся допущения нормального статистического

      распределения. Обычно предполагается, что набор рейтинго-

      вых оценок любого явления представляет собой массив, ко-

      торый сам по себе разбросан возле какой-то нормальной кри-

      вой. Это массив повторных измерений одного и того же

      явления. Следовательно, рейтинговые оценки, вероятнее всего,

      подвержены влиянию целого ряда факторов, увеличивающих

      систематическую ошибку оценок. Особенно заметны система-

      тические ошибки рейтинговых оценок в силу поведенческих и

      личностных качеств оцениваемого менеджера. Идея, на кото-

      рой построена внутриличностная D-оценка, вытекает, таким

      образом, из базисной теории анализа дисперсии повторных из-

      мерений, которая описывает оценки индивида как линейную

      комбинацию слагаемых. Принято, что личная рейтинговая

      оценка (X) какого-то элемента MSAI состоит из семи слагае-

      мых. Математически они могут быть представлены следую-

      щим образом:

      — средний показатель деятельности для гене-

      ральной совокупности менеджеров по аспек-

      там компетентности, подлежащим измерению;

      — величина, на которую показатель деятельно-

      сти m-го менеджера выше или ниже, чем ц;

      , — ошибка наблюдательности (+/-) i-ro лица при

      рейтинговой оценке показателя деятельности

      m-го менеджера (скобки в подстрочном индек-

      се указывают на организацию гнезда, т. е. лица

      (i) входят в гнезда менеджеров ( т ) , где каждое

      лицо дает рейтинговую оценку только одному

      менеджеру; предполагается, что это слагаемое

      случайным образом распределено около нуле-

      вого среднего значения);

      — систематическая ошибка (+/-), причиной ко-

      торой является харизма личности m-го менед-

      жера (предполагается, что менеджеры, предо-

      ставляющие данные, вероятнее всего, входят в

      число лучших работников своих организаций;

      следовательно, большинство менеджеров име-

      ет позитивные m-оценки при редких низких

      оценках, дающих сильно скощенную кривую

      распределения);

      влияние систематической ошибки (+/-) воп-

      росника и административных процедур (в слу-

      чае применения инструмента оценки MSAI ис-

      пользование элементов, вопросы которых

      формулируются в позитивном словесном вы-

      ражении, вероятно, оказывает одинаково по-

      зитивное влияние);

      фактическое влияние (+/-) k-измерения на

      оценки каждого элемента данного измерения;

      ошибка (+/-) i-ro лица, дающего рейтинговую

      оценку m-му менеджеру по j-му элементу к-го

      измерения (опять-таки, скобки в подстрочном

      индексе указывают на организацию гнезда в

      пределах лиц, измерений и менеджеров).

      Заключенные в скобки члены О, С и Q, показывают, что

      названные три источника систематической ошибки смешаны

      в среднем ответе каждого лица, т. е. представляют собой эф-

      фект личности. Их комбинированное влияние имеет тенден-

      цию быть значительно большим, чем у других членов уравне-

      ния, причем оно будет давать положительное смещение,

      подталкивая, таким образом, первичные оценки по каждой

      составляющей к верхнему краю шкалы ответов. Следователь-

      но, распределение оценок будет иметь сильный негативный

      скос. Проблема состоит в исключении влияния О, С и Q (лич-

      ности) таким образом, чтобы можно было обнаружить влия-

      ние М и F (поведение менеджера). Это делается следующим

      образом. Сначала вычисляется средняя оценка (среднее зна-

      чение по шестидесяти элементам) каждого лица. Затем рас-

      считываются частные отклонения от этого генерального сред-

      него по внутриличностной и межличностной составляющим.

      В расчетной системе ANOVA для обработки повторных изме-

      8 Зак.№409 и

      рений данные частные отклонения возводятся в квадрат и

      суммируются, чтобы получить сумму квадратов и дисперсию

      по каждой составляющей. Однако в этом анализе использова-

      лись сами оценки отклонений. Оценка отклонения (D-оцен-

      ка) рассчитывалась для каждого из шестидесяти элементов

      посредством вычитания средней оценки конкретного респон-

      дента из первичной оценки по данному элементу. Оценки из-

      мерений и квадрантов были рассчитаны посредством осред-

      нения элементов, которые теоретически подходили для

      включения в соответствующие измерения и квадранты. Далее

      рассчитывались корреляции D-оценок элементов, измерений

      и квадрантов.

      Характеристики D-оиенок

      D-оценки являются самодостаточными в том смысле, что их

      сумма равна нулю. Это означает, что каждая высокая пози-

      тивная оценка составляющей должна быть сбалансирована

      равной ей по величине негативной оценкой. Поэтому D-оцен-

      ке элемента присуща некая встроенная отрицательная корре-

      ляция с большинством других элементов. Математическое

      ожидание корреляций между самодостаточными оценками от-

      рицательно, из чего следует, что сочетание положительных

      корреляций (0,50 или выше) между элементами одних и тех же

      измерений или элементами одних и тех же квадрантов с отри-

      цательными корреляциями между измерениями по диагона-

      лям квадрантов и самими квадрантами является сильным фак-

      тором подтверждения законности инструмента MSAI. Таким

      образом, для самодостаточных шкал можно прогнозировать

      умеренные отрицательные корреляции между измерениями в

      соседствующих квадрантах.

      Следует также подчеркнуть, что D-оценки исключают про-

      явления личностного влияния (О, С и Q). Исходное сочета-

      ние оценок 444454.„4 по различным элементам дает такую же

      D-оценку, что и сочетание 111121... 1. D-оценка дает представ-

      ление только об относительном местоположении данной

      оценки в системе оценок конкретного лица, определяющего

      рейтинг. Таким образом, результаты анализа D-оценок пока-

      зывают разброс в пределах сочетания ответов самого этого

      лица, а не разброс ответов разных людей, определяющих рей-

      тинг одного и того же человека, как это имеет место в нормаль-

      ном статистическом анализе. Чтобы определить законность и

      полезность MSAI, мы заинтересованы в получении рейтинго-

      вых оценок отдельных лиц, оценивающих своего собственного

      менеджера, а не множества лиц, определяющих рейтинга мно-

      жества менеджеров. Таким образом, с исследовательской точ-

      ки зрения интерес представляют ответы на следующие вопро-

      сы: отрицательна ли корреляция навыков адхократического

      квадранта с навыками иерархического квадранта, как это пред-

      сказано методологическим каркасом? отрицательна ли корре-

      ляция кланового и рыночного квадрантов? положительна ли

      корреляция измерений аспектов компетентности в пределах

      каждого квадранта? адекватна ли надежность корреляций эле-

      ментов внутри измерений?

      Результаты анализа

      Корреляции между квадрантами

      На рис. А2.1 представлены результаты корреляций между

      квадрантами. Из этого рисунка видно, что корреляция между

      клановым и рыночным квадрантами составляет -0,43, а корре-

      ляция между адхократическим и иерархическим квадрантами

      равна -0,68, что вполне соответствует каркасу конкурентных

      ценностей. Как и ожидалось, корреляции между соседними

      квадрантами отрицательны, но коэффициенты между диаго-

      нальными квадрантами много меньше (адхократия — рынок =

      -0,10; рынок — иерархия — -0,18; клан — иерархия = -0,34;

      клан — адхократия - -0,23).

      Корреляции между измерениями

      Чтобы соответствовать каркасу конкурентных ценностей,

      корреляции между измерениями в пределах одного квад-

      ранта должны быть положительными или очень слабо отри-

      цательными. Результаты анализа, показанные в табл. А2.1,

      подтверждают это предположение. Измерения в клановом

      квадранте имеют положительные коэффициенты взаимной

      корреляции и сильные отрицательные корреляции с измере-

      ниями в рыночном квадранте. Корреляции между измерения-

      ми соседствующих-квадрантов положительны или слабо от-

      рицательны, и только в одном случае (управление системой

      контроля) коэффициент корреляции в большей мере отрица-

      телен, чем коэффициенты между диагональными квадранта-

      ми. Для кланового квадранта теоретически предсказываемая

      взаимосвязь с соседствующими квадрантами подтверждается

      в семнадцати из восемнадцати случаев.

      Корреляции между измерениями в адхократическом квад-

      ранте близки к нулю, одни коэффициенты немного положи-

      тельны, другие немного отрицательны. В шестнадцати из

      восемнадцати случаях они ниже, чем корреляции между ди-

      агональными квадрантами. Теоретически предсказываемая

      взаимосвязь с соседствующими квадрантами подтверждает-

      ся в двенадцати из восемнадцати случаев.

      Внутри рыночного квадранта корреляции также в основ-

      ном положительны, что теоретически подтверждает взаимо-

      связи между измерениями в пределах квадранта. Теоретиче-

      ски взаимосвязи диагональных квадрантов подтверждаются

      во всех случаях, а в пятнадцати из восемнадцати случаев они

      подтверждаются и для взаим·связей между соседствующими

      квадрантами.

      Измерения в иерархическом квадранте также близки к нулю

      и немного положительны, что свидетельствует об их надежно-

      сти (поскольку ожидаемая взаимосвязь должна быть немного

      отрицательной). Теоретически взаимосвязи диагональных

      квадрантов тоже подтверждаются, хотя и с менее сильными

      результатами, чем для других квадрантов, а результаты для со-

      седствующих квадрантов согласуются с теоретическими пред-

      сказаниями в одиннадцати из восемнадцати случаев. Хотя ре-

      зультаты для иерархического квадранта менее сильны, чем для

      других, результаты для диагонально расположенных квадран-

      тов согласуются с теоретически предсказываемыми взаимо-

      связями, а результаты по взаимосвязям соседствующих квад-

      рантов подтверждаются повсеместно (при всего нескольких

      исключениях).

      Корреляции элементов по измерениям

      Проверка корреляций каждого элемента с другими элемен-

      тами его теоретического измерения (корреляции в пределах

      измерения) по сравнению с корреляциями каждого элемен-

      та с элементами других трех измерений (корреляции вне

      пределов измерения) позволила обнаружить, что каждое

      измерение аспекта компетентности обладает сильной на-

      дежностью (заметное превышение величины 0,50 означает

      высокую надежность при использовании самодостаточных

      измерителей). Два элемента вопросника — № 31 и 60 — про-

      явили себя как слабые измерители соответствующих теоре-

      тических измерений, поэтому их исключение из MSAI могло

      бы упрочить психометрическую силу вопросника. С другой

      стороны, эти вопросы включены для оценки значимых ас-

      пектов управленческого поведения и, хотя их корреляция с

      другими элементами вопросника слаба, они входят в число

      важных аспектов поведения успешно действующих менед-

      жеров.

      Таблица А2.1. Корреляции О-оценок между измерениями ю

      I*)

      О

      Клан

      Управление бригадами (Бриг)

      Управление межличностными

      взаимосвязями (Мвзс)

      Управление совершенствовани-

      ем других (Содр)

      Адхократня

      Управление новаторством

      (Новт)

      Управление будущим (Будщ)

      Управление непрерывным

      улучшением (Нсов)

      Рынок

      Управление конкурентоспособ-

      ностью (Коик)

      Активизация наемных

      работников (Энрб)

      Управление обслуживанием

      потребителей (Обпт)

      Иерархия

      Управление культурой (Окул)

      Управление системой контроля

      (Сиск)

      Управление координацией

      (Коор)

      (Браг) (Мвж) (Содр) (Новт) (Будш) (Нсов) (Коик) (Энрб) (Обпт) (Окул) (Сяск) (Коор)

      +0,55 +0,18 +0,09 -0,20 -0,22 -0,61 -4,41, -0,25 -0,05 -0,32 -0,05

      +0,22 +0,12 -0,33 -0,19 -0,64 -0,46 -0,19 -0,10 -0,33 -0,01

      -0,01

      +0,10 -0,15 -0,40 -0,17 -0,30 -0,00 -0,30 -0,21

      +0,03 +0,04 -0,41 -0,11 -0,22 -0,32 -0,33 -0,16

      -0,06 -0,03 +0,56 -0,11 -0,09 -0,11 -0.15

      -0,04 +0,02 -0,08 -О,| 1 -0,01 -0,16

      +0,63 +0,50 +0,24 +0,30 -0,16

      -0,01 -0,(4 +0,06 -0,25

      -О.07 -0,02 +0,05

      +0,13 +0,04

      +0,14

      В итоге все направления этого анализа оказывают суще-

      ственную поддержку MSAI в качестве инструмента рейтинго-

      вой оценки, способного оказаться полезным в процессе изме-

      нения культуры. Он дает очень хорошую карту взаимосвязей

      между квадрантами и измерениями аспектов компетентности,

      теоретически определяемых каркасом конкурентных ценнос-

      тей. Критически важные управленческие навыки, подлежащие

      оценке с помощью этого инструментального процесса, теоре-

      тически взаимосвязаны друг с другом, а также и с квадрантами

      культуры. К использованию предлагаемого инструмента для

      оценки менеджеров можно относиться с определенным дове-

      рием, поскольку, базируясь на результатах оценки, менеджеры

      смогут развивать именно те аспекты своей компетентности,

      которые позволят ускорять изменения культуры в желаемых

      направлениях.

      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Семь НЕ, которые мешают найти работу

      Согласитесь, поиски работы — своеобразная лотерея. Трудно предсказать, что может не понравиться потенциальному нанимателю. Чаще всего выбор интервьюера так и остается загадкой для собеседника. Сколько раз вам казалось, что вы блестяще отвечаете на все вопросы, а ваш опыт, знания и качества идеально подходят для данной позиции, но увы и ах! Совсем неожиданно место доставалось соискателю-конкуренту, причем, на ваш взгляд, проигрывающему вам по всем показателям. Почему же так долго не получается трудоустроиться? На это может быть несколько причин.


      Способы выражения доброго отношения и симпатии
      Способы выражения доброго отношения и симпатии

      Многие люди признаются, что им легче что-то сделать для человека, что-нибудь ему подарить или оказать услугу, чем сказать ему что-либо приятное. Однако выражение безусловно позитивного отношения через комплименты — полезное и жизненно необходимое умение. Комплимент является полноценным и приносящим удовлетворение при соблюдении ряда условий.

      Учимся использовать профиль в LinkedIn для карьерного поворота

      Планируете сменить профессию? Начать заниматься чем-то совершенно новым, что будет утром поднимать вас с постели и наполнять каждый рабочий день радостью?



      В чем фишка

      Сотрудники крупных российских компаний в рабочее время теперь режутся в настольные игры с кубиками и фишками, но это не забастовка, а новый способ оценки персонала.

      Как истории из жизни помогут сплотить коллектив
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, 16-17 ноября 2017 года


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM