сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 
Поиск:

Все вакансии
ВакансияСпециализацияГородЗарплата

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

Практические советы при проверке рекомендаций


Практические советы при проверке рекомендаций

Сразу хочу обратить внимание на одно неписаное правило рекрутера: никогда нельзя запрашивать рекомендации в компанию, где кандидат продолжает работать, т. к. вы рискуете получить неадекватную характеристику, а также доставить массу неприятностей соискателю.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала : Технологии рекрутинга

Источник: ПодборКадров.ру

Автор: Ирина Олифирова

Дата публикации: 11.12.2010



Практические советы при проверке рекомендаций

Сбор и проверка рекомендаций, является одним из наиболее популярных и востребованных методов оценки кандидатов. Сразу хочу обратить внимание на одно неписаное правило рекрутера: никогда нельзя запрашивать рекомендации в компанию, где кандидат продолжает работать, т. к. вы рискуете получить неадекватную характеристику, а также доставить массу неприятностей соискателю. И как следствие, серьезный кандидат откажется с вами в дальнейшем работать, и есть вероятность, что данный инцидент, может неблагоприятно отразиться на реноме вашего агентства. Проверка должна осуществляться после уведомления об этом кандидата и с его согласия.

Итак, рекомендации бывают 2-х видов: письменные и устные.

В письменной форме рекомендации (рекомендательное письмо) берет сам кандидат с предыдущих мест работы. Довольно часто, сами кандидаты и пишут на себя рекомендательные письма, естественно, приукрашивая действительность, указывая на свои сильные стороны и умалчивая о недостатках, а затем уже руководитель подписывает, внося корректировки, либо оставляя письмо без изменений. И вообще, неизвестно, то ли это подпись непосредственного руководителя или это просто закорючка, а печать удалось достать, пользуясь личными связями в бухгалтерии. Кроме того, при составлении рекомендательного письма используются стандартные фразы: «зарекомендовал себя как ответственный и инициативный сотрудник», «в коллективе пользовался уважением» и т. д. И ни слова о причинах увольнения такого ценного сотрудника. Во многих компаниях, к примеру, принято давать хвалебные рекомендации при увольнении. Так что объективность и достоверность здесь под большим вопросом.

Теперь, что касается устных рекомендаций. Их, как правило, получают по телефону, очень редко — при личной встрече. От соискателя нужно получить Ф.И.О., должность, контактный телефон лица, которое может его порекомендовать. Отказ или обеспокоенность кандидата — это тревожный сигнал. Иногда кандидаты ссылаются на то, что все руководители перешли на другую работу, связи с ними нет и т. д. Очень странно, если не существует никого, кто бы мог охарактеризовать специалиста. Скорее всего, соискатель не уверен, что рекомендации будут благоприятными.

Проверяя рекомендации, следует убедиться в компетентности рекомендателя. Рекомендателями должны выступать непосредственный руководитель или же руководители смежных подразделений, с которыми кандидат тесно сотрудничал. Поэтому, в идеале, на бухгалтера рекомендации дает главный бухгалтер, на менеджера по продажам — руководитель (начальник) отдела продаж и т. д. Очень странно, когда в качестве рекомендателя, менеджер по продажам указывает главного бухгалтера. Скорее всего, они состоят в приятельских отношениях.

Необходимо, также составить список вопросов, которые будут заданы рекомендателю. Вот лишь некоторые из них (возможны и другие варианты вопросов, все зависит от специфики вакансии):

  • Как давно Вы знаете господина N?
  • Как Вы можете охарактеризовать своего сотрудника?
  • Как долго он работал в вашей компании?
  • Какие обязанности выполнял?
  • Какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы выделить?
  • С какой работой он справлялся лучше всего? А какие задания ему лучше не поручать?
  • По какой причине он ушел из вашей компании?
  • Взяли бы Вы его еще раз на работу, если б представился такой случай?
  • Кто бы еще, по Вашему мнению, мог бы порекомендовать кандидата?

    Практика показывает, не стоит особенно полагаться на хорошую характеристику, а также прекращать работу с соискателем на основании первых негативных отзывов. Иногда, руководители, когда хотят избавиться от сотрудника — дают ему великолепную характеристику, а когда же расстаются с ценным сотрудником, то на него выливают все свое недовольство, т. к. не смогли его удержать. И уж точно данный руководитель не будет заинтересован содействовать такому сотруднику в трудоустройстве. Поэтому рекомендации необходимо брать, не менее чем у двух человек с каждого места работы. Это выступит некой гарантией объективности и достоверности информации.

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Моя история (рассказанная кандидатом на работу)

    Я раз в полгода хожу на собеседование, чтобы взбодриться. Ну чтобы почувствовать себя лохом униженным
    Российский рынок труда: понять и простить

    В России во время кризиса существенно снижаются зарплаты, а не занятость населения.


    Безработным вход воспрещен: передовая практика или безумие?
    Безработным вход воспрещен: передовая практика или безумие?

    Оправдана ли намеренная тактика компаний исключать безработных из списка соискателей на вакансии? Если прошлым летом вы не следили за новостями, освещающими рост популярности данной практики, то сейчас, наверное, в недоумении почесываете затылок и думаете, что это полное безумие.



    Валентин Тимаков: "Все изменения начинаются с людей, это основной объект инвестиций"

    Интервью с руководителем HR-направления в компании IBM Восточная Европа/Азия Валентином Тимаковым


    Методика проведения собеседования с использованием проективных вопросов

    Традиционно логика проведения собеседования с соискателем примерно следующая: знакомство, интервьюирование соискателя, далее презентация компании и ответы на вопросы соискателя, а в заключении — формальные договоренности. Однако реализуется данная логика собеседования весьма по-разному. Здесь-то и появляется «тактика беседы». Под тактикой беседы мы будем понимать определенную модель поведения руководителя, проводящего собеседование.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM