сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Построение системы KPI для HR-службы




Четверть всех отечественных компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности HR-службы. И напрасно. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI).
Тематические разделы:
Оценка персонала : Оценка деятельности : Ключевые показатели эффективности
Мотивация персонала
Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Системы оплаты труда

Автор: Светлана Осадчая

Дата публикации: 24.12.2008



Четверть всех отечественных компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности HR-службы. И напрасно. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Принципы KPI

Суть метода управления при помощи KPI (от англ. Key Performance Indicator ) заключается в построении «дерева целей» (иначе - «нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного сотрудника) и отслеживание выполнения каждого норматива. Метод позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников, своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.

Необходимо помнить, что для каждой компании набор KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. Например, если основная цель - «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то KPI будут прежде всего нацелены на измерение прибыльности и связанных с ней величин. А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор KPI (одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы).

Очень важно учитывать измеримость показателей. Например, формулировать KPI в виде «привлекать больше заказов от постоянных клиентов» не стоит в том случае, если нам сложно отделить новые заказы от повторных.

Внедрение KPI - задача непростая, она требует участия как высшего менеджмента, так и руководителей подразделений и сотрудников, то есть по сути всей организации.

Использование метода для службы управления персоналом

При построении системы KPI для HR-департамента необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается руководитель службы, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале - полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе). При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.

Основной целью HR-службы является эффективное использование сотрудников организации. Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда.

При построении KPI можно ориентироваться на следующие показатели:

  • текучесть кадров - отношение сотрудников, ушедших из организации, к общему числу сотрудников;
  • трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений, взысканий, число уволенных в результате этого);
  • аттестацию (количество подлежащих аттестации, прошедших ее);
  • число прошедших обучение в отчетный период;
  • состояние и структура кадрового резерва, количество резервистов;
  • производительность труда;
  • укомплектованность кадрами (скорость закрытия вакансий, процент не прошедших испытательный срок, затраты на наем одного сотрудника).

    Для оценки эффективности деятельности рекрутера чаще всего используют количественные, а не качественные показатели. Это может быть количество собеседований, звонков, закрытых вакансий и т. д. Объясняется это тем, что оценить качественные показатели намного сложнее, и результат оценки далеко не всегда объективен. Например, в кадровых агентствах наибольший вес имеют финансовые показатели (месячный / годовой план), так как коммерческим организациям в первую очередь важна прибыль. И, соответственно, нефинансовые показатели в виде количества закрытых вакансий и собеседований в неделю/месяц.

    Отдельно хочу сказать о кадровом учете. Это большая сфера на стыке HR и бухгалтерии, и здесь можно ориентировать показатели на успешность проверок трудовой инспекции, а также частоту претензий со стороны сотрудников на оформление документации по кадрам.

    Топ-5 наиболее часто встречающихся KPI's:
    1. Управление производительностью труда.
    2. Снижение потерь фонда рабочего времени сотрудников компании.
    3. Укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий.
    4. Снижение текучести.
    5. Выполнение бюджета затрат на персонал.

    Пример дерева нормативов:
    1. Текучесть персонала (удельный вес - 3)

  • Стоимость найма одного сотрудника (3 балла из 10; удельный вес - 1)
  • Общие затраты на текучесть (7 баллов из 10; удельный вес - 3)
  • Величина (коэффициент) текучести (8 баллов из 10; удельный вес - 1)
  • Время заполнения одной вакансии (4 балла из 10; удельный вес - 3)
  • Срок (время) работы одного сотрудника в компании (5 баллов из 10; удельный вес - 2).
    2. Рекрутмент (удельный вес - 3)
  • Вакантный период по позиции (8 баллов из 10; удельный вес - 2)
  • Прохождение первичной аттестации новым сотрудником (4 баллов из 10; удельный вес - 4)
  • Удовлетворенность непосредственного руководителя сотрудником (2 балла из 10; удельный вес - 1)
  • Процент текучести новых сотрудников (8 баллов из 10; удельный вес - 1)
  • Финансовые потери от некачественного найма (8 баллов из 10; удельный вес - 3).
    3. Обучение и развитие персонала (удельный вес - 1)
    4. Возможности для обучения и роста (2 балла из 10; удельный вес - 4)
    5. Возможности для заполнения вакансий более высокого уровня в результате обучения (3 балла из 10; удельный вес - 2).

    Важные моменты

    Для эффективного внедрения системы KPI в кадровой службе необходимо помнить следующие вещи:

  • успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);
  • система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.Светлана Осадчая Работа.ру

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Оценка персонала: методы и инструменты
    Оценка персонала: методы и инструменты

    Сейчас мы наблюдаем множество примеров, когда сокращения были проведены бездумно, по принципу «сокращаем 10% от каждого направления». Это не корректно с точки зрения управления эффективностью, так как в результате могут быть сокращены люди, критично важные для бизнеса.



    Модель оплаты труда: от компенсационной стратегии к практике партнерства

    Исследования показывают, что действующие во многих организациях системы материального вознаграждения были разработаны в ответ на какие-то исторические для компании события. Со временем исходные проблемы утрачивают свою актуальность, ситуация на рынке и на предприятии стремительно меняется…

    Прогнозирование продаж и мотивация труда
    Прогнозирование продаж и мотивация труда

    Эффективный алгоритм формирования критериев оценки деятельности персонала и подразделений предоставляет концепция каскадирования целей. Этот алгоритм предполагает, что итоговый результат формируется из «вкладов» всех подразделений или участков бизнес-процесса и, разумеется, их персонала.

    Работа на результат: что такое KPI и как их внедрить в компании
    Как «Почта России» мотивирует персонал
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM