сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подготовка компании к аттестации персонала

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 07.07.2017




      4.2. ПОДГОТОВКА КОМПАНИИ К АТТЕСТАЦИИ

      Мы уже говорили о негативной реакции, неизбежно сопутствующей

      процессу аттестации.

      Для тех, кто оценивает,— это дополнительная нагрузка, отрывающая

      время от производственной деятельности, а также новый проект, цели и суть

      которого не всегда понятны. Для тех, кого оценивают,— это стрессовая си-

      туация, аналогичная сдаче экзамена, страх перед возможными отрицатель-

      ными последствиями. Для всех аттестация, особенно проводимая в первый

      раз, является ломкой некоторых сложившихся стереотипов поведения. Если в

      компании уже был неудачный опыт проведения аттестации (или сотрудники

      столкнулись с таким опытом в других компаниях), ситуация усугубляется.

      Кроме того, зачастую в одном лице объединяются оценивающий и оценивае-

      мый (когда руководитель оценивает подчиненных сам, а его, в свою очередь,

      оценивает его руководитель). Это приводит к удвоенному сопротивлению.

      Спасти положение может только грамотная и разумная подготовка про-

      екта.

      После принятия принципиального решения о проведении аттестации

      рабочая группа, состоящая из представителей службы управления персона-

      лом и дирекции, готовит проекты документов и план работ. Нет смысла вы-

      носить неподготовленные материалы на обсуждение — ни в одном проекте

      это не привело к результатам.

      Среди подготовленных документов должны присутствовать следую-

      щие:

      1. Четкое описание целей аттестации и процедуры. Как правило, такой

      документ оформляется как Положение об аттестации или Политика по про-

      ведению аттестации. (Зависит от принятой в организации терминологии.)

      2. Перечень критериев, по которым будет осуществляться оценка. Ат-

      тестационный лист.

      3. План работ, учитывающий производственный план и загруженность

      подразделений (не стоит проводить аттестацию в особенно напряженный се-

      зон или в праздничный период).

      4. Информация о том, кто и каким образом будет оказывать консульта-

      ционную помощь при проведении аттестации.

      Данный проект пакета документов имеет смысл передать на рассмотре-

      ние линейным руководителям, которые будут участвовать в аттестации.

      Предварительно рекомендуется собрать их и сообщить, что:

      * Аттестация будет, и это решение не обсуждаемо;

      * Руководители должны ознакомиться с проектом пакета документов и

      внести свои предложения в письменном виде в определенный срок (не более

      двух недель).

      На собрании следует объяснить им цель и смысл предстоящей проце-

      дуры и, самое главное, ту пользу, которая аттестация принесет руководите-

      лям. Важно, чтобы руководители организации на всех уровнях стали со-

      юзниками, вовлеченными в процесс и, следовательно, заинтересованными в

      успешном проведении аттестации и разделяющими ответственность.

      После получения замечаний и предложений от руководителей (надо

      быть реалистами и не ожидать очень большого отклика) формируется оконча-

      тельный пакет документов. Издается приказ по организации о проведении ат-

      тестации. Одновременно с приказом или даже ранее до сведения всех сотруд-

      ников доводится Положение об аттестации или Политика по проведению ат-

      тестации (подчеркнем, что, если целью аттестации является принятие адми-

      нистративных мер, необходимо привести Приказ и Положение в соответствие

      с Трудовым законодательством и в оговоренные законодательством сроки под

      подпись довести документы до сведения аттестуемых).

      В распространении информации большую роль будет играть система

      внутренних коммуникаций и внутреннего PR организации. Информация мо-

      жет быть вывешена на доске объявлений, сообщена по радио, помещена в ин-

      транет, разослана с помощью электронной почты и т. п. Желательно, чтобы на

      собраниях отделов, регулярно проводимых в большинстве организаций, ру-

      ководители разъяснили информацию об аттестации подчиненным с позитив-

      ной точки зрения.

      Подготовка персонала к аттестации позволит выявить сильные и сла-

      бые стороны нашей организации, в частности, умеем ли мы грамотно в неуг-

      рожающей манере и так, как нужно руководству, доносить информацию до

      сотрудников. Если процедура передачи информации отработана, особых за-

      труднений возникнуть не должно. Если нет — нельзя винить в этом аттеста-

      цию. Положение об аттестации может быть подкреплено письмом ру-

      ководителей, пользующихся авторитетом в коллективе, посещением первыми

      лицами собраний отделов и т. п. Важно понимать, что те документы (Поло-

      жение, Политика), которые мы выпускаем, не должны противоречить ни по

      сути, ни по форме организационной культуре компании.

      Отметим те пункты, которые рекомендуется осветить в Положе-

      нии/Политике об аттестации.

      1. Цель аттестации и ее взаимосвязь с целями (политикой) организации

      по отношению к персоналу.

      2. Процедура, в том числе кто оценивает, кого оценивают, каким обра-

      зом.

      3. Периодичность проведения аттестации.

      4. Планы организации по окончании аттестации.

      5. Порядок разрешения спорных вопросов.

      6. Ожидания организации от сотрудников в процессе аттестации.

      В американских профессиональных изданиях достаточно часто публи-

      куются примеры различных «Политик». Пересмотрев многие из них, я не

      нашла того, что можно было бы без корректировки перенести в другую ком-

      панию. Выбрав то лучшее, что я встретила в Политиках по проведению атте-

      стации, и дополнив знакомыми практическими ситуациями, я получила сле-

      дующий возможный вариант Политики.

      ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.

      ПОЛИТИКА КОМПАНИИ

      Наш персонал является основным богатством нашей организации. Га-

      рантией успеха организации и достижения стоящих перед организацией задач

      является развитие и мотивация наших сотрудников. Необходимое условие для

      этого — улучшение взаимодействия между сотрудниками на всех уровнях,

      понимание того, как выполняются поставленные задачи сегодня и какие цели

      стоят перед нами завтра.

      Цель аттестации персонала — регулярно оценивать деятельность со-

      трудников с тем, чтобы и сотрудники, и их руководители лучше понимали

      сильные и слабые стороны работы, пути повышения эффективности работы.

      Аттестация позволит сотрудникам осознать роль и значимость своей деятель-

      ности для организации. Аттестация будет содействовать улучшению взаимо-

      понимания между руководителем и подчиненными. Основные принципы

      проведения аттестации:

      * Все сотрудники компании регулярно в соответствии с планом, но не

      реже одного раза в год, проходят процедуру аттестации.

      * Результаты аттестации фиксируются в аттестационном листе и хра-

      нятся в личном деле сотрудника.

      * Оценка подчиненных является неотъемлемой частью ежедневной

      работы руководителя.

      * Аттестация помогает руководителю принимать продуманные обос-

      нованные решения, связанные с расстановкой подчиненных по рабочим мес-

      там и распределением работ, развитием карьеры, обучением.

      * Аттестация дает возможность руководителю донести до подчиненно-

      го цели и задачи подчиненного для достижения этих целей.

      * Критерии оценки деятельности соответствуют должностным требо-

      ваниям.

      * Наиболее эффективно можно добиться улучшения деятельности и

      достижения более высоких результатов, если и работник, и руководитель, бу-

      дут стремиться к открытому конструктивному диалогу.

      * Чтобы хорошо выполнять свою работу, каждый сотрудник должен

      знать и понимать, что от него требуется, как будут оцениваться и измеряться

      результаты его работы, к кому он может обратиться за помощью и поддерж-

      кой.

      * Организация приветствует предложения от сотрудников по улучше-

      нию их деятельности и деятельности организации. Сотрудник может выска-

      зать свои пожелания во время аттестационного интервью.

      * Заполнение аттестационных листов не являются целью аттестации.

      Они служат для содействия проведению структурированного аттестационно-

      го собеседования и хранения информации о достигнутых договоренностях.

      Процедура:

      * Отдел управления персоналом в соответствии с планом рассылает

      линейным руководителям аттестационные листы для заполнения. Аттестаци-

      онные листы на каждого сотрудника заполняет непосредственный руководи-

      тель. Руководителям даются две недели на заполнение аттестационного лис-

      та.

      * Непосредственный руководитель отмечает на каждом аттестационном

      листе, за какой период проводится аттестация (ежегодная аттестация, через 6

      месяцев, по окончании испытательного срока, по истечении трех месяцев по-

      сле перевода на новую должность, по окончании проекта и т. п.).

      * Начальник отдела знакомится с заполненными аттестационными лис-

      тами. В случае серьезных разногласий с оценкой он обсуждает данную оцен-

      ку с непосредственным руководителем до того, как с аттестационным листом

      ознакомится аттестуемый сотрудник.

      * Каждый руководитель составляет график проведения аттестационных

      интервью с подчиненными, сообщает о нем подчиненным и передает график

      в отдел управления персоналом. Отдел управления персоналом контролирует

      соблюдение графика.

      * Аттестационное интервью проводится непосредственным руководи-

      телем. Каждый оцениваемый знакомится со своим аттестационным листом и

      при желании вносит в него свои комментарии. Задачей аттестационного ин-

      тервью является согласование оценки деятельности сотрудника (включая

      оценку достижений и потенциала и выяснение причин неудовлетворительной

      деятельности) и выработка планов на будущее.

      * Заполненный аттестационный лист передается в Отдел управления

      персоналом. С аттестационным листом в любое время могут ознакомиться

      сотрудники отдела управления персоналом, аттестуемый, его непосредствен-

      ный руководитель, начальник отдела и начальник подразделения. Остальные

      сотрудники могут получить доступ к аттестационному листу только с согла-

      сия аттестуемого и аттестующего.

      * В случае возникновения конфликтных ситуаций или несогласия ат-

      тестуемого с результатами оценки лица, участвующие в аттестации, обраща-

      ются к директору отдела управления персоналом, в обязанности которого

      входит разрешение спорных ситуаций, возникших при проведении аттес-

      тации.

      Ответственность:

      1. Отдел управления персоналом отвечает за разработку плана аттеста-

      ции, подготовку аттестационных листов, мониторинг и контроль соблюдения

      плана. Отдел управления персоналом консультирует руководителей и сотруд-

      ников по процедуре аттестации и отвечает за разрешение спорных вопросов.

      Отдел управления персоналом обобщает и анализирует результаты аттеста-

      ции и составляет планы развития персонала, базируясь на результатах атте-

      стации.

      2. Каждый руководитель несет ответственность за соблюдение сроков

      и выполнение мероприятий, указанных в плане аттестации. Руководитель

      обязан обеспечить, чтобы не реже раза в год состоялась аттестация каждого

      из его подчиненных.

      3. Каждый сотрудник должен принять участие в аттестационном интер-

      вью со своим руководителем согласно составленному руководителем графи-

      ку.

      Примечание 1. В преамбуле данной политики декларируется отноше-

      ние компании к персоналу. Если данная декларация не соответствует дейст-

      вительности, лучше от нее отказаться — иначе она вызовет только смеху

      работников.

      Примечание 2. Данная процедура аттестации не вполне соответст-

      вует процедуре, предписанной Трудовым кодексом. Поэтому принимать на

      основании такой процедуры административные решения не рекомендуется.

      Можно даже отказаться от слова «аттестация» и ограничиться словом

      «оценка».

      Мысли по поводу

      На семинарах очень часто обсуждается проблема страха сотрудников

      перед словом «аттестация». Были даже предложения найти другое назва-

      ние — «аттестационное интервью», «аттестационное собеседование»,

      «регулярная оценка», «оценка деятельности», «анализ и обсуждение дея-

      тельности» и т. п. Возможно, изменение названия позволит не только

      уменьшить опасения работников, но и избежать противоречия с Трудовым

      кодексом, который, увы, ориентирован на «советский социалистический»

      вариант аттестации.

      После продуманного донесения информации до сотрудников организа-

      ции важно быстро и в короткие сроки «снять» волнующие и болезненные во-

      просы. Опасность, которая подстерегает любую организацию при появлении

      новой информации, затрагивающей всех,— непроизводительные траты рабо-

      чего времени на обсуждение этой информации.

      Живой бизнес

      В 1997 г. я работала в солидном деловом издании, которое учит чита-

      телей в том ч·сле тому, как управлять персоналом. Руководством было при-

      нято решение начислять заработную плату на карточки (в то время это

      еще не было так распространено, как сейчас). Вместо того чтобы провести

      собрание и объяснить причины и особенности новой системы, информацию

      «выпускали» дозированно, точнее, менеджер по персоналу просто подходила

      к каждому и просила заполнить необходимые анкеты. В результате несколь-

      ко дней коллектив редакции в рабочее, естественно, время бурно обсуждал

      новшество, спорил, радовался, негодовал. Если помножить количество впус-

      тую потраченных часов на среднюю часовую ставку сотрудника, сумма мо-

      жет получиться внушительная. А моральные потери измерению не подда-

      ются. Так безграмотная работа с информацией создает дополнительные

      трудности. Важно избежать аналогичной ситуации при подготовке атте-

      стации.

      Наряду с приказом и Положением необходимо довести до сотрудников

      и руководителей план-график работы, чтобы каждый мог «вписать» пред-

      стоящие задачи в свой ежедневник.

      Но прежде, чем приступать к самой аттестации, необходимо обеспечить

      подготовку и обучение лиц, проводящих аттестацию.


      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Пренеприятное известие, или Как донести до подчиненных непопулярное решение

      Начальник в очередной раз поручил вам сообщить коллективу о непопулярном решении. Вы с этим решением несогласны и боитесь, что в скором времени один ваш вид начнет вызывать у подчиненных страх и неприязнь. Эксперты дают пять советов, как вести себя в такой ситуации.



      Занимательная конфликтология

      В кризисное время (читай — во время максимальной экономии бюджетов) можно вдохновить и сплотить коллектив без существенных затрат. Однако, напоминают психологи, вдохновению и сплочению подлежат только те коллективы, где не тлеют (а порой — и горят ярким пламенем) конфликты между сотрудниками. Как определить, есть ли скрытая война между вашими сотрудниками, и главное — всегда ли стоит с ней бороться?



      Эристика: наука побеждать в споре

      Спор представляет собой важное средство прояснения и разрешения вопросов, вызывающих разногласия, лучшего понимания того, что не является в значительной мере ясным и не нашло еще убедительного обоснования. Если даже участники спора не приходят в итоге к согласию, они лучше уясняют как позиции другой стороны, так и свои собственные. Искусство ведения спора называется эристикой. Эристика не является отдельной наукой или разделом какой-то науки. Она представляет собой разновидность «практического искусства».


      Управление эффективностью: кривая нормального распределения
      Управление эффективностью: кривая нормального распределения

      Сегодня многие консультанты и специалисты в сфере HRM говорят об управлении эффективностью, дают различные советы и делают выводы «космического масштаба» о том, как ее повысить.

      Развлеколог, профессиональный друг и другие. За какими профессиями будущее
      Поиск:

      Все вакансии
      ВакансияСпециализацияГородЗарплата

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM