сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Ассесмент-центр

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Подбор персонала : Отбор персонала
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 16.08.2017






      АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР

      Ассесмент-центр — это процедура, обеспечивающая оцен-

      ку реальных менеджерских навыков и потенциала управленче-

      ского развития сотрудников. Данная процедура основывается

      на стандартизированных оценках поведения, которые выводят-

      ся из большого количества регистрируемой в ассесмент-центре

      информации. Точность оценок обеспечивается сбалансирован-

      ной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей,

      фиксирующих ключевые характеристики действий участников.

      Рост популярности ассесмент-центров в последнее время можно

      объяснить тем, что используемые в рамках этой технологии раз-

      нообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помо-

      гают создать достаточно всестороннее и объективное представле-

      ние о кандидате, которое в других случаях получить невозможно.

      Кроме того, ассесмент-центр используется не только для оценки

      персонала при подборе, но и для внутренней оценки работающего

      персонала. Оценивание кандидатов обычно проводится в группах

      от шести до десяти человек, в нем принимает участие команда на-

      блюдателей и экспертов. Процедура проходит в течение двух-трех

      дней, и в этом случае кандидатам сложно «блефовать» или при-

      творяться.

      Основные составляющие ассесмент-центра — это тесты, дело-

      вые игры и интервью. Рассмотрим более подробно перечисленные

      компоненты, а также их сильные и слабые стороны.

      Об интервью (собеседовании) мы говорили выше.

      Тесты (психологические, профессиональные, общие). Со-

      труднику предлагается опросник, который разработан специально

      для выявления его профессиональных склонностей и профессио-

      нальной пригодности/непригодности, определения его психоло-

      198 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      гического портрета или просто составления полного представле-

      ния о нем.

      Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотруд-

      ников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее

      подготовленному сценарию. В качестве партнеров по деловой

      игре могут быть задействованы как другие участники, так и пред-

      ставители заказчика, хорошо знакомые со спецификой бизнеса

      и конкретной ситуацией на фирме.

      Сбор биографических данных. Сотруднику (кандидату) пред-

      лагается анкета для уточнения его биографических данных.

      Оценка достижений. Работнику предлагают описать свои до-

      стижения на профессиональном поприще за конкретный период

      времени.

      Групповое обсуждение. Группе сотрудников предлагается

      обсудить определенную бизнес-ситуацию. Она может быть непо-

      средственно связана с их работой, а может просто касаться поло-

      жения на рынке. За ходом обсуждения наблюдает эксперт.

      Анализ конкретных ситуаций (case study). Оцениваемым со-

      трудникам предлагается конкретная ситуация и дается время на ее

      изучение. После этого каждый должен предложить определенное

      количество вариантов поведения в рассмотренной ситуации.

      Экспертная оценка. Эксперты наблюдают за сотрудниками

      в их повседневной работе или специально смодулированной

      ситуации. При наблюдении за повседневной работой сотрудни-

      ки могут и не догадываться, что за ними наблюдают. По резуль-

      татам наблюдения составляются рекомендации для каждого со-

      трудника.

      Инструменты проведения ассесмента разнятся в зависимости

      от следующих факторов:

      • цели;

      • параметра, для оценки которого они разработаны (например,

      способностей, навыков, стилей работы, карьерных устремле-

      ний или ценности работы);

      • того, что они должны прогнозировать (например, менеджер-

      ский потенциал, успешность в карьере, степень удовлетворен-

      ности работой, работу в данной должности);

      АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР 199

      • формата работы (например, бумажная работа, компьютерное

      моделирование);

      • уровня стандартизации.

      Каждая компания формирует набор инструментов проведения

      ассесмент-центров в зависимости от своих нужд, а также времен-

      ных и финансовых ресурсов.

      Ассесмент-центры могут эффективно использоваться для

      должностей среднего звена. Однако их стоимость высока (рас-

      ценки на подобные мероприятия колеблются от 100 до 200 у.е. за

      час работы или от полутора до 3—5 тыс. у.е. за день комплексно-

      го ассесмент-центра, в зависимости от численности исследуемого

      коллектива, глубины оценки, количества задействованных спе-

      циалистов; индивидуальный ассесмент — 2,5 тыс. евро за челове-

      ка), и, как правило, они используются для оценки топ-персонала,

      фактически для выявления управленческого потенциала канди-

      дата. В практике некоторых российских консалтинговых и рекру-

      тинговых компаний можно наблюдать собственные разработки

      ассесмент-центров (в некотором «урезанном» временном и со-

      держательном варианте), которые имеют в связи с этими обстоя-

      тельствами низкую себестоимость и используются для оценки

      специалистов.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      20, 30, 40, 50… Спидометр трудоустройства
      Сбербанк внедряет гибкий график

      То, что для IT-отрасли – обычная практика, для банков – радикальный эксперимент

      Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы
      Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы

      Реферальная программа обеспечивают высокое качество и высокие объемы найма при условии, если сведены к минимуму препятствия для ее реализации. Запрос актуального резюме у рекомендованных сотрудников является одной из основных причин, мешающих достижению цели реферальной программы.


      Прошу слова! или искусство торжественной речи (продолжение)
      Прошу слова! или искусство торжественной речи (продолжение)

      Второй метод произнести торжественную речь: озвучить СЮЖЕТ плюс ВЫВОД. Особенно хорошо этот метод подходит для тостов. Что подразумевается под сюжетом? Это любая история, имеющая сюжет, то есть некое действие, «экшн», движение персонажей. А именно, сюжеты имеют любые случаи из жизни, поучительные истории, рассказы, басни, сказки, анекдоты.

      Почти 35 тысяч сотрудников ищут работодатели Новосибирской области через центры занятости
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM