сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 4. студенты — альтернатива кадровому голоду?

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 13.08.2017






      СТУДЕНТЫ —

      АЛЬТЕРНАТИВА КАДРОВОМУ

      ГОЛОДУ?

      4. СТУДЕНТЫ — АЛЬТЕРНАТИВА КАДРОВОМУ ГОЛОДУ?

      На данный момент конкуренция на рынке труда такова, что даже

      работодателю с известным и зарекомендовавшим себя брендом недо-

      статочно просто опубликовать свои вакансии*. Ориентация на поиск

      уже сложившихся профессионалов также не всегда приносит ожидае-

      мые плоды. По этим причинам работодатели все активнее и активнее

      ведут борьбу за студентов и выпускников высших учебных заведений

      (graduates). Уже не только крупные мультинациональные, но и рос-

      сийские компании проявляют заинтересованность в привлечении мо-

      лодых людей к деловому взаимодействию и создают так называемые

      graduate-программы для поиска эффективных кадровых решений.

      На рынке Graduate Recruitment продолжается конкурентная борьба

      за молодых специалистов. С одной стороны, их все больше привле-

      кают на работу в компании, с другой — их количество сокращается.

      Это приводит к тому, что работодатели обращают внимание

      на студентов более младших курсов и используют все большее

      количество разнообразных методов работы с кандидатами. Созда-

      ние кадрового резерва становится одной из ключевых целей при

      выходе на данный сегмент рынка труда. Среди 205 опрошенных

      компаний, по данным исследования Graduate, 67% в 2007/08 учеб-

      ном году привлекли молодых специалистов на регулярной основе,

      и среднее число нанятых студентов и выпускников продолжает

      расти. На приведенной ниже диаграмме (рис. 10) можно заметить,

      Рис. 10. Динамика количества привлекаемых на работу молодых

      специалистов (2001–2008 гг.)

      что данная тенденция сохраняется на протяжении последних ше-

      сти лет.

      Менеджеры по персоналу отметили, что, привлекая недавних

      выпускников и студентов, они получают амбициозных и перспек-

      тивных сотрудников, тем самым создавая кадровый резерв компа-

      нии (31% респондентов).

      Отбор на постоянные позиции в подавляющем большинстве

      случаев осуществляется в течение всего года, в то время как наи-

      более активные периоды привлечения молодых специалистов

      на стажировки — это осень и весна, что тесно связано со структу-

      рой учебного года.

      Чтобы опередить конкурентов и привлечь лучших вы-

      пускников, 23,5% компаний подписывают с успешным канди-

      датом предложение о работе, отложенное по времени. То есть

      студент подписывает его сразу по окончании всех этапов от-

      бора, еще обучаясь в вузе, а непосредственно к выполнению

      обязанностей приступает только после получения диплома.

      Наиболее востребованными среди молодых специалистов оста-

      ются выпускники экономических и финансовых вузов, поэтому

      лидерами по упоминанию, как и в предыдущем исследовании,

      стали МГУ им. Ломоносова, ГУ-ВШЭ и Финансовая академия.

      Среди технических вузов наиболее востребованными являются

      выпускники МГТУ им. Баумана, МИФИ, МФТИ, а также тех-

      нических факультетов МГУ им. Ломоносова, которые традици-

      онно отличаются высоким уровнем академической подготовки.

      Можно говорить о том, что компании переходят от «стихий-

      ных» методов работы на рынке Graduate Recruitment к более

      продуманным и организованным. Возросла популярность ор-

      ганизации программ стажировок и программ набора и разви-

      тия молодых специалистов (GRDP). Это позволяет достичь две

      основные цели:

      1) привлечь лучших кандидатов;

      2) поддержать имидж привлекательного работодателя.

      Для обучения и развития молодых специалистов компании

      в 77% случаев предоставляют им наставников — более опытных

      коллег, которые помогают определить основные цели развития

      4. СТУДЕНТЫ — АЛЬТЕРНАТИВА КАДРОВОМУ ГОЛОДУ?

      136 4. СТУДЕНТЫ — АЛЬТЕРНАТИВА КАДРОВОМУ ГОЛОДУ?

      и поддерживают при возникновении трудностей. На втором ме-

      сте по популярности находятся разнообразные тренинги, которые

      могут организовываться как для группы сотрудников, так и лично

      для каждого молодого специалиста.

      68 компаний из 179 опрошенных (по данным исследования

      Graduate) отметили, что ощущают дефицит молодых специали-

      стов. В основном это касается сферы розничных банковских

      услуг, розничных продаж, машиностроения и производства и про-

      дажи упакованных потребительских товаров. Для выхода из сло-

      жившейся ситуации работодатели изменяют инструменты при-

      влечения, увеличивают интенсивность рекламы и привлекают

      посредников. Помимо дефицита молодых специалистов, основ-

      ными трудностями, с которыми сталкиваются компании при при-

      влечении и отборе студентов и выпускников, были названы их

      личностная и профессиональная незрелость, недостаток базовой

      подготовки и непопулярность профессии. Наиболее значимыми

      недостатками молодых специалистов являются нехватка практи-

      ческого опыта, неадекватная самооценка и отсутствие как таковой

      модели трудового поведения.

      ЦЕЛИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ

      СПЕЦИАЛИСТОВ НА РАБОТУ

      Анализ целей компаний по привлечению молодых специали-

      стов позволяет сделать вывод, что, помимо закрытия стартовых

      вакансий, компании также стремятся решить долгосрочные зада-

      чи в области управления персоналом.

      32% компаний привлекают молодых специалистов для того,

      чтобы закрыть именно стартовые позиции, которые предполага-

      ют выполнение сравнительно простых обязанностей и невысокий

      уровень компенсации, что людям с опытом работы неинтересно.

      26% менеджеров по персоналу называют одной из главных

      целей привлечения молодых специалистов возможность вырас-

      тить их «под себя». Это позволяет создать команду лояльных со-

      трудников, разделяющих корпоративную культуру и знакомых со

      спецификой бизнеса данной фирмы.

      Ощутимая доля компаний (8% ответивших) сталкиваются со

      «старением» персонала, поэтому одной из основных целей для

      них становится «омоложение» штата сотрудников.

      Стажировка чаще всего рассматривается как этап отбора на по-

      стоянную позицию (в 34% компаний). Такая практика позволя-

      ет существенно снизить риск нанять неподходящего сотрудника.

      Студенты и недавние выпускники не всегда четко осознают свои

      профессиональные интересы, и поэтому текучесть на стартовых

      позициях очень высока. Стажировка позволяет присмотреться

      к потенциальному сотруднику, оценить, насколько он может быть

      успешен в компании. В то же время молодому специалисту предо-

      ставляется возможность попробовать себя в какой-либо области

      и определить, насколько ему это интересно.

      138 4. СТУДЕНТЫ — АЛЬТЕРНАТИВА КАДРОВОМУ ГОЛОДУ?

      Также одной из наиболее распространенных причин привле-

      чения молодых специалистов на стажировку является подбор

      персонала на временную работу. Это может быть как сезонная за-

      нятость летом, когда в период отпусков компания нуждается в до-

      полнительной рабочей силе, а студенты — в подработке, так и про-

      ектная работа. Для 28% компаний это является одной из целей

      подбора на стажерские позиции.

      7% компаний используют стажировку как инструмент созда-

      ния имиджа привлекательного работодателя.

      Компании все меньше уделяют внимание такой особенности

      молодых специалистов, как более низкая стоимость на рынке

      труда по сравнению с опытными сотрудниками. Во-первых, со-

      кратился разрыв в оплате труда выпускников и опытных специа-

      листов. Во-вторых, рекрутмент молодых специалистов и органи-

      зация работы с ними требуют значительных затрат. Поэтому труд

      молодых специалистов перестал быть дешевым*.

      * По состоянию на начало 2008 года

      МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ

      СПЕЦИАЛИСТОВ

      По сравнению с предыдущим годом компании изменили ин-

      тенсивность привлечения молодых специалистов. Во-первых, они

      расширили рекламную кампанию и вложили в привлечение до-

      полнительные ресурсы. Во-вторых, четко выделили молодых спе-

      циалистов как целевую аудиторию и начали использовать инстру-

      менты привлечения, ориентированные именно на данный сегмент

      рынка труда.

      В совокупности эти два фактора позволяют лучше донести до

      молодых специалистов преимущества того или иного предложе-

      ния компании. Но для достижения долгосрочных целей необхо-

      димо уделять больше внимания развитию имиджа привлекатель-

      ного работодателя на рынке труда выпускников.

      Среди методов привлечения по-прежнему на первом месте

      по популярности реклама. По оценкам менеджеров по персоналу,

      наиболее эффективной является интернет-реклама, на втором ме-

      сте — реклама в вузах, и наименее эффективна реклама в СМИ.

      Также наблюдается тенденция к более активному использованию

      ресурсов социальных сетей, которые находятся на пике популяр-

      ности среди студентов и выпускников.

      Хотя наблюдается тенденция к отказу от участия в разно-

      образных ярмарках вакансий и днях карьеры в связи с их низкой

      эффективностью, больше половины компаний все же прибегают

      к использованию этого инструмента.

      140 4. СТУДЕНТЫ — АЛЬТЕРНАТИВА КАДРОВОМУ ГОЛОДУ?

      Компании все чаще уделяют внимание развитию имиджа при-

      влекательного работодателя для молодых специалистов. Особен-

      но это касается тех отраслей, где в наибольшей степени ощущает-

      ся дефицит кандидатов, среди которых производство и продажа

      упакованных потребительских товаров (72,7% опрошенных ком-

      паний данной отрасли), машиностроение (71,4%) и аудит и кон-

      салтинг (72,2%) (рис. 11).

      Рис. 11. Развитие имиджа привлекательного работодателя

      (количество компаний, %)

      ВОСТРЕБОВАННОСТЬ УСЛУГ

      ПОСРЕДНИКОВ НА РЫНКЕ

      GRADUATE RECRUITMENT

      На рынке Graduate Recruitment сохраняется тенденция роста

      спроса на услуги посредников. В условиях сложной ситуации та-

      кой подход имеет ряд значимых преимуществ.

      Прежде всего посредники на рынке труда ориентируются

      в ситуации на данном сегменте рынка и владеют необходимыми

      технологиями. Во-вторых, они имеют доступ к обширной базе по-

      ставщиков и кандидатов, что позволяет наиболее эффективным

      образом строить коммуникации с целевой аудиторией. В-третьих,

      их опыт реализации проектов позволяет разработать решение,

      подходящее для конкретного клиента и призванное решить его

      конкретные задачи.

      В целом можно сказать, что компании имеют положительный

      опыт сотрудничества с посредниками. В 2007/08 учебном году,

      как и в предыдущем, компании чаще всего обращались к трем ком-

      паниям, специализирующимся на рынке Graduate Recruitment:

      Graduate (входит в холдинг KMS Group), FutureToday и GRPService.

      Основной причиной, по которой компании не сотрудни-

      чали с посредниками, называлась возможность самостоятельно

      справиться с набором молодых специалистов.

      МОНИТОРИНГ РЫНКА ТРУДА

      МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

      Мониторинг рынка труда позволяет компаниям выстраивать

      эффективную стратегию и тактику работы с молодыми специали-

      стами и отслеживать результативность предпринимаемых дей-

      ствий. В условиях растущей конкуренции за кандидатов и повы-

      шения капитализации рынка Graduate Recruitment информация

      о текущей ситуации позволяет компаниям наиболее правильно

      распределять средства и усилия на привлечение студентов и вы-

      пускников (рис. 12).

      Рис. 12. Необходимость информации о ситуации на рынке

      Graduate Recruitment (количество компаний, %)

      ПЛАНЫ КОМПАНИЙ НА 2009 ГОД*

      Ситуация на рынке Graduate Recruitment вынуждает компа-

      нии менять свои стратегии при работе с молодыми специалиста-

      ми. Более половины из опрошенных компаний (53%) планируют

      вносить изменения в методы работы на данном сегменте.

      При этом компании планируют больше привлекать студентов

      и выпускников на отдельные стартовые позиции, приглашать их

      к участию в программах набора и развития, а также стажировок.

      Что касается способов привлечения, то работодатели соби-

      раются меньше использовать такие стандартные методы, как

      интер нет-рекламу, рекламу в СМИ и проведение презентаций.

      Вместо этого планируется проведение конкурсов, кейс-стади

      и дней открытых дверей для молодых специалистов, позволяю-

      щих не только информировать кандидатов о возможностях рабо-

      ты в компании, но и развивать имидж привлекательного работо-

      дателя.

      В целом по результатам исследования 2007—2008 гг. можно

      сказать, что сохраняется тенденция к увеличению набора моло-

      дых специалистов. Это связано прежде всего с развитием бизне-

      са и нацеленностью на более долгосрочное планирование своей

      деятельности. Компании, уже в этом году столкнувшиеся с дефи-

      цитом кандидатов, планируют внести изменения в методы рабо-

      ты со студентами и выпускниками. Большинство из них уже не

      ограничиваются использованием отдельных методов, а использу-

      ют определенную их комбинацию, чтобы достичь максимального

      эффекта.







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Неоконченное эссе о поиске работы

      Продолжаем публиковать эссе кандидатов о поиске работы. На этот раз "Неоконченное эссе...", поскольку кандидат так и не нашел работу... Пока...


      Подбор персонала. Методика «Семь радикалов»
      Подбор персонала. Методика «Семь радикалов»

      Оценить быстро и с высокой степенью достоверности профессионально важные качества и коммуникативные особенности человека можно, используя технологию визуального распознавания составляющих характера «Семь радикалов».


      Топ-10 инструментов рекрутера
      Топ-10 инструментов рекрутера

      Пообщавшись с некоторыми представителями героической профессии «рекрутер», я решила составить рейтинг инструментов, которые используются в процессе подбора. Позиции рейтинга распределены в порядке возрастания частоты использования того или иного инструмента.

      Моя история (рассказанная кандидатом на работу)

      Я раз в полгода хожу на собеседование, чтобы взбодриться. Ну чтобы почувствовать себя лохом униженным


      Кризис: время работодателя или кандидата?

      До недавнего времени явное преимущество было на стороне высококвалифицированного работника, заполучить и удержать которого в рядах своих сотрудников было достаточно сложно, для этого требовались индивидуальные подходы и приманки
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM