сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 3. Карьерный портал

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 11.08.2017






      ВНЕШНИЙ ИНТЕРНЕТ-САЙТ

      Сегодня у каждой компании есть свой веб-сайт, однако не

      всегда он используется как мощный инструмент подбора персона-

      ла. Давайте разберемся, кто является целевой аудиторией раздела

      «Карьера» нашего сайта?

      Это могут быть:

      • соискатели, которые целенаправленно посетили сайт с целью

      ознакомиться с предложенными вакансиями;

      • высококлассные специалисты, не озадаченные поисками рабо-

      ты, но в силу профессиональных интересов посещающие ваш

      сайт;

      • партнеры, контрагенты, провайдеры, которые могут «распро-

      странить» информацию о вакансиях среди своих знакомых

      и коллег.

      Для повышения эффективности веб-сайта следует выполнить

      действия, перечисленные ниже.

      1. Поработать над образом, имиджем вашей компании в гла-

      зах соискателей. Сухие цифры или шаблонные выражения

      о сплоченной команде и пр. уже порядком надоели, кандидаты

      сейчас пошли «продвинутые», а потому их интересует конкрети-

      ка — принципы оплаты, наличие регулярной системы обучения,

      перспективы карьерного роста, соцпакет и другие преимущества

      работы именно в вашей компании. Вся информация должна по-

      даваться эмоционально и мотивировать соискателей на прохож-

      дение конкурса на вакансию. Задача эта глобальная, подробнее

      о ней можно почитать в главе «Привлечение кандидатов (HR-

      маркетинг)».

      2. Предоставить посетителям сайта исчерпывающую инфор-

      мацию. Попытайтесь встать на место соискателя и под этим углом

      126 3. КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОЗРАЧНЫМ?

      зрения рассмотреть всю информацию, размещенную в разделе

      сайта, где вывешены вакансии. Какие вопросы у вас появились?

      Что бы вы преподнесли по-другому, возможно, изменили? Бывает

      нелишним зайти на сайты крупных компаний и изучить их опыт,

      иногда это дает пищу для размышлений…

      3. Разработать удобную навигацию по сайту. Веб-сайт, на ко-

      тором сложно найти интересующую информацию, оставит равно-

      душным большинство посетителей, поэтому ссылка на раздел

      «Работа» или «Карьера» должна присутствовать на главной стра-

      нице сайта.

      4. Описание вакансий. С одной стороны, оно должно быть

      подробным, с другой — емким. Есть два подхода к описанию ва-

      кансий:

      1) традиционное перечисление требований, обязанностей

      и условий;

      2) «продвинутое» описание (эмоционально притягивающее,

      с выделением акцентов на задачи, результаты, суть работы, описа-

      ние коллектива и т. д.).

      5. Обратная связь. Основной вопрос, который любят задавать

      кандидаты, дозваниваясь до менеджера по подбору: «Дошло или

      нет мое резюме?». Договорившись со службой IT о возможности

      автоответа на каждое поступающее резюме, вы убьете сразу двух

      зайцев — сэкономите драгоценное время рекрутера и продемон-

      стрируете соискателям правила хорошего тона.

      6. RSS-рассылка. На многих крупных сайтах поиска работы

      можно подписаться на вновь публикуемые вакансии — это очень

      удобно, так как экономит массу времени. Так почему же не предо-

      ставить такую возможность людям, которым ваша компания ин-

      тересна как потенциальный работодатель?

      7. Заполнить анкету или выслать резюме. Когда кандидат

      заинтересовался вакансией, ему можно предложить либо запол-

      нить анкету на сайте, либо прислать резюме по электронной по-

      чте. В чем разница для рекрутера и соискателя? Естественно, что

      кандидату проще прислать готовое резюме, чем потратить время

      на его перепечатывание в форму компании. Если задачей рекру-

      тера является сбор данных как можно большего количества кан-

      ВНЕШНИЙ ИНТЕРНЕТ-САЙТ 127

      дидатов, то анкета на сайте будет лучшим решением — все данные

      в едином формате попадут в базу данных. Минус такого подхо-

      да — резюме «летунов», несерьезно относящихся к поиску работы

      («имею опыт бухгалтера, но хочу быть пиарщиком» и т. д.), засо-

      ряют базы данных. Если задачей менеджера по подбору является

      создание эксклюзивной базы, то удобнее просить присылать ре-

      зюме по адресу электронной почты, где каждое из них фильтрует-

      ся, и только самые интересные попадают в базу. Минус — большие

      трудозатраты на обработку резюме.

      8. Ведение форума. Модная тенденция в последнее время.

      У кого, как не у HR-менеджера, кандидат может получить ин-

      формацию о компании как о работодателе? Соискателям удобно,

      компания получает еще один инструмент пиара. Нюансы — чело-

      век, отвечающий за ведение форума, должен быть на 200% лоялен

      компании и у него должно быть необходимое количество времени

      на его ведение (форум — живой инструмент!).

      9. Общий адрес. Не обнаружив интересной для себя вакан-

      сии, кандидат должен иметь возможность отправить свое резюме

      на общий электронный адрес, откуда оно будет перенесено в базу

      данных (это делается регулярно). Данную процедуру можно ав-

      томатизировать, но тогда никто не гарантирует правильности его

      отнесения к нужной специализации. Кроме того, возможно, со

      временем появятся ограничения по вместимости базы.

      10. Рубрикатор. Если в вашей компании всегда большое коли-

      чество вакансий, удобно на своем сайте сделать рубрикатор по ана-

      логии с сайтами поиска работы, что намного упростит процедуру

      поиска нужных вакансий. Рубрикатор может быть по специализа-

      циям, подразделениям, регионам (если в компании крупная регио-

      нальная сеть), новым вакансиям, внештатным вакансиям и т. д.

      11. Онлайн мультимедиа. Позволит показать лучшие и харак-

      терные черты вашей компании. Потоковое видео и веб-камеры по-

      зволят кандидатам совершить виртуальный тур по вашей компа-

      нии, а также по предполагаемому рабочему месту.





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Подбор персонала. Методика «Семь радикалов»
      Подбор персонала. Методика «Семь радикалов»

      Оценить быстро и с высокой степенью достоверности профессионально важные качества и коммуникативные особенности человека можно, используя технологию визуального распознавания составляющих характера «Семь радикалов».

      Как живется кадрам будущего в настоящем
      Как цифровой след изменит работу по поиску персонала?

      «Большие данные» о вероятных кандидатах из интернета помогут HR-отрасли серьезно увеличить точность подбора
      Рынок труда: Kого ждут массовые увольнения и сокращения зарплат

      Для рынка труда 2016 года есть хорошая новость - сокращений на нем можно не ждать, считают эксперты "Российской Газеты".
      Подбор персонала. Глава 3. источники и методы привлечения кандидатов
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM