сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала —часть бизнеса

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 24.06.2017






      РОЛЬ И МЕСТО ПОДБОРА

      ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

      Многие организации уже несколько лет назад начали пере-

      сматривать и переосмысливать свои отношения с сотрудника-

      ми, закладывать новые принципы управления человеческими

      ресурсами. Лозунг «Люди — наш главный актив» звучит сей-

      час наиболее громко и часто. Результаты опроса менеджеров

      показали, что двумя самыми значимыми проблемами на пути

      реализации стратегии были дефицит сотрудников, способных

      ее реализовать, и неумение руководителей эффективно обучать

      персонал. Как ни банально это звучит, но для победы нужны

      две вещи — хороший план (стратегия) и хорошая команда. На-

      личие команды, реализующей поставленную цель, является,

      прежде всего, гарантией успешного выполнения утвержденно-

      го плана.

      Привлечение персонала — бизнес высшего руководства в ве-

      дущих современных корпорациях. В своем последнем обраще-

      нии к акционерам в качестве председателя компании в 2000 г.

      Джек Уэлш написал: «Наш основной бизнес — это подбор, со-

      хранение и развитие человеческого таланта».

      Процесс подбора, как и многие другие управленческие про-

      цессы, в современных организациях усложнился. Организации

      разделяют свой персонал на относительно гомогенные группы

      и для каждой из них создают свою систему управления.

      Наиболее распространена на данный момент четырехуров-

      невая сегментация:

      1) ключевой персонал, напрямую влияющий на бизнес-

      результат компании и создающий основную ценность для ор-

      ганизации;

      РОЛЬ И МЕСТО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 15

      2) эксперты, обладающие уникальными знаниями и навыка-

      ми в отдельной области;

      3) профессионалы, обладающие средними для рынка компе-

      тенциями;

      4) вспомогательный персонал, создающий низкую добавоч-

      ную стоимость для компании.

      В «правильных» компаниях руководитель принимает са-

      мое непосредственное участие в поиске сотрудников из первого

      сегмента, создающих основную ценность для организации. Как

      правило, он активно включен в процесс подбора, активно взаимо-

      действует с теми, кто будет его осуществлять, по нескольку раз

      встречается с кандидатом и т. п., так как издержки на организа-

      цию процесса очень велики. Недаром компании, занимающиеся не

      массовым подбором, а executive search или headhunting, оценивают

      стоимость своих услуг в сумму от 25% от годового дохода канди-

      дата в первом случае и до 33% во втором. Просим не путать — до-

      хода, а не оклада. В доход, помимо зарплаты, входят бонусы и пре-

      мии. Суммы на подбор ключевого персонала могут исчисляться

      миллионами.

      Примерно то же самое касается и второго сегмента, с той лишь

      разницей, что здесь функция подбора делегируется руководителю

      подразделения.

      Новые критерии в подборе. Ведущие западные компании

      типа Procter and Gamble, Mars, Nestle давно осознали и всегда за-

      являли, что основное внимание при оценке кандидатов они уде-

      ляют установкам и ценностям, а не навыкам, поэтому фактор

      «культурная совместимость» является для них главным. Сегод-

      ня уже все больше и передовых российских компаний, оценивая

      кандидатов, смещают акцент с критерия «профессионализм»

      на компетенции «способность обучаться», «открытость новому»,

      «адаптивность» и «культурная совместимость с организацией».

      Сейчас важно получить кандидатов, способных быть успешны-

      ми завтра-послезавтра, а не являющихся суперпрофессионалами

      сегодня. Очень часто при подборе для всех кандидатов вводятся

      такие критерии, как «ключевые факторы успеха» и «культурная

      совместимость ценностей кандидатов и компании».

      16 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — ЧАСТЬ БИЗНЕСА

      Как ни парадоксально это звучит, но кризис не отменил вопро-

      са борьбы за таланты — именно сейчас есть уникальная возмож-

      ность оторваться от конкурентов, используя возможность при-

      влечь по-настоящему талантливых людей, избавляясь от балласта.

      Как оказалось, сделать это непросто, принципиально количество

      таких сотрудников не увеличилось. Более т…ого, от них мало кто

      избавляется, на рынке труда появилось много «пены», и наличие

      эффективной системы привлечения и подбора персонала позволит

      вам найти «правильных» кандидатов, способных быть успешными

      вместе с компанией «завтра». Если ваша компания проводит имен-

      но такую политику, — это хороший индикатор долгосрочности ва-

      шего бизнеса. Кризис пройдет, после него наступит рост.

      Несмотря на видимые успехи в создании системы подбора пер-

      сонала, многие российские организации далеки от того, что можно

      было бы назвать современной моделью эффективного рекрутмен-

      та. Основные проблемы связаны с неадекватным управленческим

      мировоззрением и недостаточной квалификацией, а также с куль-

      турными особенностями российских компаний. Причем речь идет

      не о специалистах по управлению персоналом, а о линейных ру-

      ководителях. Сегодня еще можно столкнуться с тем, что главным

      критерием при отборе остается принцип личной преданности

      и лояльности, а не компетенция и мотивация. Еще один источник

      потери эффективности в подборе связан со взглядом руководите-

      ля на этот процесс как вспомогательный. Вы часто, наверное, стал-

      кивались с фразой: «Давайте посмотрим, не справится — заменим,

      на то и дается испытательный срок». А ведь совсем недавно этот

      же руководитель декларировал лозунг: «Люди — наш главный ак-

      тив». Помимо мировоззренческих проблем есть и другие: многие

      российские руководители до сих пор страдают отсутствием чисто

      технических навыков подбора персонала — интервьюирования

      или создания портрета кандидата. Полагаясь на большой жизнен-

      ный и управленческий опыт, они часто допускают ошибки при

      оценке кандидата и принятии решения о найме.

      Сегодня, чтобы система подбора была эффективной, уже не-

      достаточно только стандартных обязательных элементов — в ре-

      крутменте требуются дополнительные акценты. Перечислим их.

      РОЛЬ И МЕСТО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 17

      1. Поставить процесс подбора в сферу интересов руководи-

      теля, вовлечь его в определение стратегии поиска и подбора, опре-

      деление требований — это добавит эффективности.

      2. Провести рекрутинговый ликбез — обучить руководителей

      общению с кандидатами: как формулировать вопросы, какие из

      них стоит, а какие не следует задавать, на какие вопросы отвечать,

      каким испытаниям можно подвергнуть кандидата, как сделать

      окончательный выбор.

      3. Сегментировать рекрутинговые усилия — определить, ка-

      кие должности для компании являются ключевыми, сосредото-

      чить на них свои усилия и ресурсы, наращивать свои компетен-

      ции, а проблему привлечения других работников решать более

      экономичными способами.

      4. Ввести культуру привлечения талантов в организацию —

      выделить ключевые позиции и выстроить систему поощрения

      усилий собственных сотрудников в привлечении персонала —

      поиск происходит везде и ведется всеми в организации. Многие

      западные и некоторые передовые российские компании активно

      премируют за привлечение персонала после окончания испыта-

      тельного срока новичка.

      5. Сформировать имидж привлекательного работодателя —

      способные люди пользуются спросом всегда и везде и имеют воз-

      можность выбирать, где им работать. Если хотите, чтобы выбрали

      вас, станьте привлекательным работодателем. Организация долж-

      на иметь стратегию привлечения необходимого таланта и созда-

      вать собственный имидж работодателя в глазах потенциальных

      кандидатов. Очень важно в период кризиса не разрушить одним

      махом многие годы создаваемый образ — восстановить утрачен-

      ные позиции будет гораздо сложнее. Начните с себя. Рекрутер —

      лицо компании, а служба подбора — одна из точек входа в нее.

      Впечатление о рекрутере, с которым взаимодействует кандидат,

      оказывает непосредственное влияние не только на бренд работо-

      дателя, но в некотором смысле и на бренд компании вообще.

      6. Обеспечить прозрачность процесса. Процесс подбора дол-

      жен быть понятным не только рекрутерам, но и другим заинтере-

      сованным сторонам. Рекрутмент — это не «черный ящик» с требо-

      18 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — ЧАСТЬ БИЗНЕСА

      ваниями к кандидату на входе и нанятым сотрудником на выходе.

      Процесс должен быть четким и ясным на всех этапах: формулиро-

      вания требований, публикации вакансий, первичного отсева, ис-

      пытаний кандидата, оформления на работу. Прозрачный процесс

      обеспечивает управление ожиданиями внутренних заказчиков

      и способствует уменьшению недопонимания между вовлеченны-

      ми в подбор сторонами.

      7. Интегрировать информацию. Сейчас рекрутер для выпол-

      нения своей работы использует множество источников: ведение

      истории кандидатов (очень часто в Excel), получение и хранение

      откликов в электронной почте, согласование заявки на бумаге,

      фиксация внутренних кандидатов и т. п. Единая и полная база

      данных сэкономит время и позволит быстро собрать необходимые

      сведения. Подобная цель практически недостижима без примене-

      ния автоматизированной системы подбора, что уже давно осозна-

      ли западные компании.

      Как это сделать, вы узнаете в последующих главах нашей книги.





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      «Облако» уничтожит резюме, и это хорошо
      «Облако» уничтожит резюме, и это хорошо

      Резюме по-прежнему набирается в том же формате, как и 30 лет назад, пересылается по электронной почте, а затем распечатывается. Может быть, объяснение этому феномену заключается в том, что изменения, которые его касаются, происходят в настоящее время, а мы их просто не замечаем?

      Российские специалисты назвали самых привлекательных работодателей

      Специалисты с дипломами в области бизнеса, юриспруденции и естественных наук назвали самым интересным работодателем «Газпром». Получившие образование в IT и гуманитарной сфере выбирают Google
      Кто и как ищет сотрудников со знанием китайского языка
      Слишком V.I.P для обычного подбора персонала
      Молодежь Калининградской области все чаще выбирает рабочие профессии
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM