сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети


Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети

Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание

Источник: Кадровик.ру

Автор: Е.Трунова

Дата публикации: 05.03.2012



Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.

Если работодатели не торопятся тратиться на услуги рекрутинговых интернет-ресурсов, менеджерам по персоналу приходится искать альтернативные варианты. Конечно, существуют бесплатные сайты, но многим HR-специалистам известно, как медленно там обновляются базы резюме, да и выборка невелика - найти нужного сотрудника удается далеко не в каждом случае. Печатные объявления можно рассматривать как замену интернет-сервисам, но они не всегда действенны. Так, искать грузчиков и разнорабочих "по газетам" можно, а вот хороших главных бухгалтеров или менеджеров - вряд ли. Получится разве только в регионах, где объявления в газетах дают прекрасные результаты, а посещаемость собеседований стремится к ста процентам.

Зачастую рекрутеры включают "сарафанное радио" и активно ищут сотрудников среди своих знакомых или бывших коллег. Этот способ может быть действительно результативным, если бы не риск: стремясь во что бы то ни стало закрыть вакансию, менеджеры по подбору персонала расхваливают "своего" кандидата как единственно подходящего, а на деле может оказаться по-другому. В результате проштрафившийся рекрутер получит нагоняй, а вакансия будет вновь запущена в работу.
Как правило, этими способами поиск персонала в большинстве компаний ограничивается. Хорошо, если сотрудник, занимающийся рекрутингом, сможет убедить руководство оплатить доступ хотя бы к одному ресурсу или прибегнуть к помощи агентства (что, кстати, тоже рискованно, и потому выбор должен быть особенно тщательным). Если же нет, придется искать персонал другими путями.

Однако бывают ситуации, когда даже полностью оплаченных услуг специализированных сайтов оказывается недостаточно. И дело даже не в сложности вакансии, а зачастую в требованиях самих кандидатов. Рынок сейчас активен, предложений много, и, значит, у работников есть возможность выбирать. А предложить своим сотрудникам первоклассные условия готовы не все компании. Поэтому стоит рассмотреть несколько способов поиска персонала, не наносящих особого удара по корпоративному карману.

Социальные сети и блоги



Пожалуй, сегодня редко встретишь интернет-пользователя, который не был бы зарегистрирован в той или иной социальной сети. "Вконтакте", "Одноклассники" - эти проекты известны всем. Причем если первый нацелен в основном на молодежную аудиторию, то второй рассчитан на людей самого разного возраста.

Помимо этих популярных сетей существует множество подобных ресурсов. Одни из них задумывались как специализированные сайты, объединяющие людей с общими интересами, другие создавались для расширения профессиональных контактов. К последним относятся "Профессионалы.ру", Linkedin и сервис "Яндекса" - "Мой Круг". Кстати, в "Моем Круге" можно и вакансии размещать - чем не альтернатива платным ресурсам?

В социальных сетях пользователи часто указывают место и период работы, образование, а в профессиональных - навыки, достижения и прочие сведения, которые обычно содержатся в резюме. Так что привлекать и искать персонал таким образом сегодня становится модно, актуально и, что немаловажно, продуктивно.

Помимо персонального поиска кандидатов в социальных сетях можно присоединиться к наиболее популярным группам, в которых работодатели размещают предложения о работе, и оставить свое объявление. Как вариант, можно создать отдельную группу или страницу своей организации и публиковать там сообщения о вакансиях. Такие страницы с информацией о компании, корпоративными новостями и другими сведениями сегодня очень популярны. Как правило, их разработкой и обновлением занимаются маркетологи. Так что вакансии компании, размещенные на такой интернет-странице, будут очень актуальными, а рекламная раскрутка сможет обеспечить вполне бойкий приток откликов.

Многие социальные сети предоставляют пользователям возможность вести блоги - онлайн-дневники. Существуют и специализированные сервисы, которые предназначены исключительно для ведения блогов - LiveJournal, LiveInternet, Dairy и другие. Во-первых, на этих сайтах есть разнообразные профильные сообщества для общения (аналогичные группам в социальных сетях), где можно искать сотрудников. Во-вторых, есть сообщества, созданные непосредственно для поиска работы и размещения вакансий. Поток откликов не велик, но все же он существенно больше, чем на форумах.
На описанных ресурсах принят особый стиль общения. Даже в ситуации, когда предлагается вакансия или запрашивается какая-то информация, он не будет формальным, строго деловым. Здесь люди более раскрепощены, ведут себя свободнее. Но это ни в коем случае не минус! Напротив, подобное общение, открытое и доверительное, позволяет быстрее наладить контакты.

Однако здесь кроется подвох для соискателя. Он заключается в восприятии его личной страницы рекрутером. Интернет - пространство специфичное. Многие люди ведут себя здесь не так, как в обыденной реальности. К тому же в социальных сетях и блогах пользователи размещают фотографии, ведут общедоступную переписку и т.п. Часто это играет не на руку соискателям. Случается, что, просмотрев страницу кандидата "Вконтакте", менеджер по персоналу отказывает человеку, который по всем профессиональным характеристикам полностью соответствует условиям вакансии. И это в корне неверный подход! Давайте вспомним свои страницы на социальных ресурсах или в Twitter, личные блоги... Наверняка что-нибудь в их содержимом не понравилось бы придирчивому работодателю. Ознакомиться со страничкой кандидата можно - это даже полезно. Но делать выводы о его непригодности только на основании этой информации не следует.

Профильные сайты и форумы



Еще один способ поиска сотрудников в Интернете - специализированные форумы. Существует великое множество таких ресурсов, порой по несколько десятков для одной и профессиональной области. Есть профильные форумы для бухгалтеров, работников полиграфического производства и ювелирной промышленности, программистов и строителей... Практически для каждой сферы деятельности имеются специализированные сайты, где, как правило, можно разместить вакансии и почерпнуть много полезной информации о данной области, что немаловажно для качественного подбора.
Однако стоит помнить о том, что отдача от таких форумов весьма слабая. Тем не менее упускать возможность не стоит: лучше разместить вакансию на не слишком активном интернет-сервисе, чем не делать этого вовсе. Вероятность получить качественный отклик есть всегда. Если необходимо найти кандидатов с определенным складом ума, определенными интересами и т.п., можно попробовать поискать форум по заданным ключевым словам. Вполне вероятно, что этот способ окажется действенным.

Помимо форумов, где пользователи общаются путем создания интересующих их тем (кстати, вакансии размещаются аналогичным образом), существуют и специализированные сайты. Сайт не предполагает общения как такового (хотя в структуру многих сайтов встроены собственные форумы). Однако один из его разделов может быть посвящен поиску работы и сотрудников, где также можно опубликовать объявления о вакансии и подобрать подходящие резюме. Таким образом, сайты, специализирующиеся на различных областях деятельности, могут стать незаменимыми средствами для поиска персонала и получения информации.

Если начальство говорит "нет"



У нас в стране консервативные руководители очень любят метод кнута, причем о прянике даже речи не идет. Поэтому на работе запрещают всем и все. Порой стоит огромных усилий объяснить начальству, что полный доступ к социальным сетям и прочим сайтам вам нужен не для развлечения. Однако стоит собраться с духом и все-таки убедить руководителя - ненавязчиво, в неагрессивной форме, подобрав интересные статьи по теме. От того, насколько четко и аргументированно вы сумеете представить руководителю свою позицию, зависит качественный подбор персонала в компанию. В этом зачастую и заключается одна из важнейших функций хорошего HR-менеджера - убеждать и показывать консервативному руководителю новые системы поиска сотрудников, их мотивации и развития. Сегодня человеческий ресурс является наиболее ценным среди прочих и, развивая его, топ-менеджмент развивает и компанию - это аксиома. Однако многие руководители пока не осознали это и не поверили в эффективность грамотно выстроенной кадровой политики компании, из-за чего продолжают терять огромные деньги.

Итак, XXI в. предъявляет свои требования практически к любой профессиональной области. И сфера управления персоналом не является исключением. Предложений на рынке сейчас много, условия у компаний во многом схожи, а соискатели стали более придирчивы. Помимо гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ, и стандартного соцпакета работники хотят получать от организации дополнительные льготы. Компании, в свою очередь, медленно, но верно приходят к пониманию того факта, что важным и основообразующим звеном любого успеха организации является его персонал. И стараются этот персонал холить и лелеять, не отдавая конкурирующим фирмам, которые зачастую не могут найти в открытом доступе необходимых кандидатов.

А раз известные проторенные пути для поиска соискателей не подходят, есть смысл опробовать новые инструменты подбора:
- социальные сети ("ВКонтакте", "Одноклассники", "Мой Мир" и т.п.);
- профессиональные сети (Linkedin, "Профессионалы.ру", "Мой Круг");
- блоги и мини-блоги (LiveJournal, LiveInternet, Twitter и др.);
- специализированные форумы и сайты (Glavbyh, "Ювелиры.ру", "Оценщик.ру", hr-portal и др.).
При детальном и скрупулезном подходе эти ресурсы смогут оказать незаменимую помощь в привлечении качественных кадров для вашего бизнеса.

Источник: Кадровик.ру

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Как выбрать консалтинговое агентство?
Как выбрать консалтинговое агентство?

В период сокращения издержек многие предприятия прекращают работать с компаниями, предлагающими услуги по подбору и обучению персонала. Но есть такие руководители, которые решили продолжать инвестировать в развитие своих сотрудников.

В Узбекистане объявили о наборе водителей автобусов для работы в Москве

В Узбекистане объявили набор 1 тыс. водителей автобусов для работы в «Мосгортрансе». Набор осуществляется в рамках межправительственного соглашения, заключенного во время визита президента Узбекистана в Москву 4–5 апреля
В Самаре состоится ярмарка вакансий для молодежи
Подбор персонала. Глава 9. эффективность процесса подбора

Чего хотят кандидаты?
Чего хотят кандидаты?

Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM