сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Почему работодатель не должен платить за коучинг сотрудников (продолжение)

      Тематические разделы:
      Обучение и развитие персонала
      Обучение и развитие персонала : Очное обучение
      Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Коучинг

      Дата публикации: 26.10.2017


      Вернемся к вопросу, почему работодатель не должен платить за коучинг сотрудников, но посмотрим на процесс уже со стороны сотрудника.

      В профессиональной коучинговой дискуссии неоднократно встречается мысль, что с точки зрения потенциального коучингового результата нужно признать изначальную дифференцированность сотрудников компании, и я полностью с этим согласна.

      Сотрудников любой компании можно разделить, например, на квадранте решения задач, образованном осями хочет-не хочет и может-не может. Мы получим четыре группы: сотрудников, которые хотят и могут решать поставленные им задачи самостоятельно; тех, кто хочет, но в силу каких-либо обстоятельств (например, отсутствие опыта или наличие личных блоков) не может; тех, кто не хочет и не может и тех, кто может, но у него отсутствует желание или мотивация.

      Так вот, из опыта работы я вижу, что работодатели платят или за первую категорию (которые уже начинают перерастать свою позицию и при отсутствии в компании системы роста и развития после коучинга почти 100% уйдут), или за третью и четвертую (среди которых множество откровенных кандидатов «на вылет», но их повсеместно жалеют). Сотрудники самой перспективной (с моей точки зрения) для коучинга группы номер два – или не попадают в поле зрения руководителя (они, в целом, и не очень заинтересованы там «отсвечивать»), либо их держат за крепких середнячков, которые и так лояльны и не требуют особых капиталовложений.

      Также, работодатель часто готов платить за того, кто обратился с подобной просьбой. Неоднократно мне приходилось задавать руководителям вопрос – как изменится круг задач вашего сотрудника после прохождения коучинга, какую бОльшую ценность он будет приносить компании, в чем причина того, что вы предлагаете сотруднику такой существенный бонус, как оплата коучинговых сессий, и не получала на него ответа, кроме «сотрудник попросил».

      Еще одна проблема – внедрение в организации коучинга «сверху» или со стороны HR подразделения. Коучинговая работа требует очень серьезной вовлеченности человека, с которым коучинг проводится, его постоянной мотивированной активности, внедрения небольших, но последовательных изменений в свою жизнь. Здесь нет места симуляции, отчетности «чего я достиг в этот понедельник на коучинговой сессии» и прочих формальных вещей, которых вольно-невольно ждет работодатель. Поэтому компания предлагает сотруднику мотивирующие идеи, но только те, которые в силах предложить.

      Как это выглядит в жизни?

      Например, человеку говорят – давай, ты пройдешь коучинг и станешь начальником отдела. Отличное начало, и человек соглашается. В итоге скорее всего выяснится, что он ждет, что на коучинге его научат, расскажут какие-то тайны, покажут правила игры – а выясняется, что процесс построен на обращении внутрь себя, синхронизации своих личных целей с внешними (корпоративными) вызовами, усилении «экспериментальной» (и весьма стрессовой в силу своей непредсказуемости) составляющей в поведении, переосмысливании своих ресурсов, слому стереотипов поведения и самораскрытии перед незнакомым человеком, нанятым компанией! Вольно-невольно человек начинает думать — и за это все я стану просто начальником отдела? А что, нельзя никак по-другому?

      Сравните это с ситуацией, когда человек приходит к коучу самостоятельно. Он открыт, готов к сотрудничеству, мотивирован и принимает самые разные возможные варианты развития событий. Он сам выбрал того, с кем будет строить ценностный для себя диалог, с кем пойдет в исследование своих ресурсов и возможностей. Он готов обсуждать самые болезненные вопросы, связанные с работой и взаимоотношениями с коллективом. Он понимает, что с коучем можно одновременно работать на множественный результат, а не на реализацию сценария работодателя. Он знает, что не будет ограничен в своей креативности и глубине из-за постановки задач компании…

      В общем, я повторю свою изначальную мысль – работодатель не должен платить за коучинг сотрудников без очень серьезного обоснования, и оплата коучинга сотрудников должна стать скорее исключением, чем правилом. Если ваш сотрудник хочет пройти коучинг, а вы хотите его поддержать (с полным пониманием своих рисков) – выпишите, например, ему покрывающую некоторую часть расходов премию.

      А коллегам-коучам я хотела бы сказать следующее. Я знаю, как работать с компаниями, чтобы они были довольны, как соблюдать в процессе коучинга множественные интересы (компании-спонсора и сотрудника, непосредственно проходящего коучинг) и как презентовать плоды этой работы. Вопрос не в моем профессионализме или его отсутствии. Вопрос в том, что коуч тоже может выбирать своих клиентов, и если эта роскошь доступна, если сняты ограничения внешних обстоятельств и дополнительных интересов – то результаты коучинга проявляются во всей своей мощи, а участники процесса получают огромное удовольствие и от процесса, и от результата.



      Источник





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Тренинг для «разношерстной» компании
      Тренинг для «разношерстной» компании

      В последнее в компаниях часто поднимается вопрос: как организовать обучение для отдела продаж, если в результате кадровых изменений отдел получился весьма неоднородным

      Искусство эмоциональных продаж
      Искусство эмоциональных продаж

      Ремесло торговца по праву может оспорить пальму первенства у многих других древнейших профессий. В той или иной форме мы сталкиваемся с ним каждый день. Чаще всего - в роли потребителя. Хотя нам приходится и продавать.


      Увеличивающийся разрыв между тем, что нужно бизнесу и тем, что дает образование
      Увеличивающийся разрыв между тем, что нужно бизнесу и тем, что дает образование

      Существует множество причин для получения образования. Прежде всего оно открывает вам перспективы на будущее, делает вас полноценным человеком, и, конечно, помогает строить карьеру. Но похоже на то, что, к сожалению, связь между образованием и работой сокращается.


      Тестирование в учебном процессе: его история и возможности
      Тестирование в учебном процессе: его история и возможности

      Качество обучения напрямую зависит от количества, глубины, своевременности и объективности оценки получаемых знаний. Грамотно составленные тесты позволяют определять уровень усвоения знаний и степень формирования навыков в процессе обучения.



      «Страна чудес» в командообразовании. Вы думаете, что знаете, как строить команды

      Что мы подразумевает под мероприятиями по созданию команд, и чем они отличаются от распространенных тренингов командообразования?

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM