сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Почему работодатель не должен платить за коучинг сотрудников

      Тематические разделы:
      Общий менеджмент
      Обучение и развитие персонала
      Обучение и развитие персонала : Очное обучение
      Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Коучинг

      Дата публикации: 25.10.2017


      Начиная два года назад практику коучинга, я и представить себе не могла, сколько с ним связано стереотипов и как причудливо коучинг сплетается с управленческой практикой в конкретных организациях.

      Обнаружив, что на практике коучинг до сих пор находится в дискуссионном поле, в котором, помимо спасительной этики, существует множество истолкований его роли в работе с сотрудниками компаний, я решила занять исследовательскую позицию и опираться в своих умозаключениях не на маркетинговые утверждения коучинговых школ, а на статистику и динамику результатов моих клиентов.

      Сейчас я с бОльшим удовольствием возьму в коучинг человека, который выбрал для себя этот метод лично, чем заключу договор с его работодателем. Постараюсь объяснить, почему так происходит.

      Если смотреть на процесс со стороны организации, есть некоторые предпосылки, в которых коучинг является для компании адекватным методом решения задач — но также, объективно, есть и ситуации, в которых организация должна предпочесть коучингу другие методы работы. Коучинг сотрудников как метод повышения их эффективности есть смысл выбирать в ситуациях роста бизнеса и связанных с ним постоянных изменений (которые многим сотрудникам переносить сложно), в проектной работе, в высоконагруженных сферах бизнеса (например, логистика, ИТ). Но давайте честно ответим на вопрос: когда бизнес растет, человеческого ресурса не хватает абсолютно в каждом проекте, а изменения занимают огромное количество времени и сил у людей, принимающих решения – каков процент вероятности, что работодатель заинтересуется коучинговыми инструментами для повышения эффективности отдельных людей и команды в целом?

      Коучинг – история времязатратная, это во-первых. А во-вторых, адекватный работодатель (а коучинг выбирают только очень зрелые люди) прекрасно понимает, что человек, прошедший коучинг, будет немного диссоциировать с командой в процессе освоения новых для себя ресурсов и целей.


      Поэтому на практике организации чаще всего приходят с запросами тогда, когда у них наступают фазы или заметного глазом застоя, или, извините, полного бардака. В этих случаях применение коучинга как метода должно быть ювелирным дополнением к системной работе с организацией, а не панацеей. Существует также интересная категория обращений, когда собственник решает провести глобальные изменения в своем бизнесе, перераспределить ответственность и создать структуру, которая поможет ему чуть меньше участвовать в работе компании и чуть больше в собственной жизни – но есть ощущение, что этот подход ввергает компанию в разновидность бардака через неопределенность.

      Я еще раз хочу сделать примечание – я говорю о своем опыте, а моя аудитория как коуча в основном состоит из ИТ специалистов, людей, занимающихся сложными продажами, и людей из высокотранзакционных отраслей типа логистики и розничной торговли. Это сегменты, идеально подходящие под коуч-работу, но к ним нет смысла применять, например, правила коучинга ТОП менеджеров.

      Организация, вступившая в фазу застоя или бардака – неважно – пытается коучингом решить неспецифические для него задачи. Часто речь заходит о том, что нужно «встряхнуть» сотрудника, и компания, что само по себе похвально, даже платит за это деньги. Но тогда мы имеем дело с пассивной позицией самого сотрудника, с отсутствием у него личной задачи на изменение и развитие, с высоким сопротивлением, а зачастую – и с глубоким выгоранием по отношению к организации. И не то чтобы со всеми этими вещами невозможно работать в коучинге, но разница с людьми, приходящими в коучинг по собственной воле, видна невооруженным взглядом.

      Коучинг – технология, идеально подходящая для зрелой личности, принимающей на себя ответственность за свою жизнь, готовой на активные действия и мотивированной на изменения. Пассивная позиция (пусть даже временная и вынужденная) или выгорание не способствуют активной работе.

      Кроме того, не стоит забывать, что организация видит человека через призму своих целей (это такой слегка утилизационный подход, но он абсолютно корректен с точки зрения компании), а человек решает в организации собственные задачи. Субъекта невозможно сделать объектом, как и невозможно глобально повлиять на его цели, и уж тем более невозможно сделать это коучинговыми методами, которые сосредоточены на раскрытии личностного потенциала. Поэтому, даже при четком соблюдении технологии работы с человеком по запросу компании коуч постоянно должен держать в голове этическую дилемму между интересами спонсора процесса и реального клиента, а они регулярно вступают в противоречие. Итогом такого конфликта, например, может стать заключение коуча, выданного компании на сотрудника, что «человек не имеет зоны для развития» (это реальный кейс моего клиента, обратившегося в корпоративный центр за прохождением коучинга и получившего несколько сессий).

      И третий момент, который не менее важен – огромный риск для работодателя состоит в том, что человек после коучинга решит покинуть компанию. Более 50% моих клиентов сменили место работы в течение 6-9 месяцев после прохождения коучинга. Сделать человека более полезным для компании можно и не через коучинг, в котором личный компонент достаточно высок, а через, например, качественный менторинг и систему мотивации.

      Подводя итоги, могу сказать, что, по моему мнению, работодателям стоит держать во внимании тот факт, что коучинг – это технология личных изменений с непредсказуемым результатом, и в не стоит платить за коучинг сотрудников, не взвесив все «за» и «против» и не ответив себе на главный (и кстати, вполне коучинговый вопрос) – а какого результата я добиваюсь в конкретном случае и какими альтернативными методами я могу добиться того же самого.

      Продолжение следует…



      Источник





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Аргументы в пользу ставки на талант

      Многим из нас бывает скучно на работе, более того мы пытаемся выкроить хотя бы немножко свободного времени для раскрепощения или занятия любимым делом в течение дня. В тяжелую минуту неудач готовы все бросить и задаемся вопросом, на своем ли мы месте, используем ли мы в своей работе то, что сами считаем своим талантом, способностью, иными словами то, что приносит нам постоянную радость и удовлетворение.

      Каким должен быть рацион офисного сотрудника: исследования
      Тахир Базаров: «Сегодня HR – это держатель гуманитарных технологий»

      Защита от критических манипуляций
      Защита от критических манипуляций по модели «открытая дверь»

      Нередко люди используют критику для того, чтобы добиться от нас выгодных для себя уступок или просто для того, чтобы испортить нам настроение. Независимо от того, хочет ли оппонент нас вывести из себя намеренно или делает это непроизвольно, мы имеем полное право не позволять ему портить нам настроение. Для этого мы продолжаем взаимодействие с ним, оберегая собственное душевное равновесие, используя при этом хорошо себя зарекомендовавшую стратегию «открытая дверь». Основная ее идея состоит в том, что, когда критикующий готовится «взламывать дверь», она оказывается открытой.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM