сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
  16.11.2017
Cеминар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, даты 16-17 ноября 2017
полный список

Последние обсуждения

  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве
  05.09.2017 8:55:25
Активно ищу работу в T&D
  04.09.2017 23:21:56
Руководитель службы сервиса, Руководитель сервисного центра
  04.09.2017 14:54:22
Резюме Директор по персоналу, HR директор, Алматы, Казахстан, готовность к релокации


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Организация дистанционного электронного обучения – через призму опыта. Часть I.

    Эту статью меня подтолкнула написать последняя встреча с моими коллегами, которые уже приступили к запуску в своей компании системы дистанционного обучения

    Тематические разделы:
    Обучение и развитие : Дистанционное обучение
    Банки/Инвестиции/Лизинг/Страхование

    Автор: Стулов Андрей (эксперт портала)

    Дата публикации: 24.03.2009


    Организация дистанционного электронного обучения – через призму опыта. Часть I.


    Эту статью меня подтолкнула написать последняя встреча с моими коллегами, которые уже приступили к запуску в своей компании системы дистанционного обучения. Во время этой встречи меня спрашивали, - что и как необходимо делать, на что нужно обращать внимание и с какими трудностями я сталкивался. По завершении нашего разговора ребята набросали множество заметок, нарисовали блок-схемы. Глядя на их конспекты, я решил написать небольшую статью, которая, наверное, будет полезна специалистам, занятым внедрением такой формы обучения как СДЭО.

    Я думаю, что осветить в этом материале все стадии внедрения дистанционного обучения не представляется возможным. И поэтому я возьму за основу, что вы уже выбрали программное обеспечение, его установили, загрузили или импортировали из других программ в базу данных всю необходимую информацию о своих работниках и теперь - самое время начать их обучение.

    Пока на рынке дистанционного обучения крайне мало электронных курсов, которые учитывали бы реалии Вашего бизнеса, обучали бы Вашей продуктовой линейке. И поэтому, скорее всего, Вы будете либо разрабатывать их сами, либо заказывать у сторонних разработчиков. Но в любом случае всем нам нужна целостная система обучения.

    Для описания системы обучения, я ввел бы в обиход такое понятие как - «Бюрократизация обучения». Это минимально необходимый набор документов, которые регламентируют, упорядочивают работу учебного подразделения, описывают процедуры и порядок обучения персонала. Как показывает опыт, бюрократизация на начальном периоде работы осложняет работу ряда сотрудников компании. Им необходимо писать инструкции, положения, описывать бизнес-процессы. Но в дальнейшем, на очень длительное время, им и многим другим этот подход облегчает жизнь.

    Итак, рассмотрим четыре больших блока из которых состоит дистанционное обучение:


    Организация дистанционного электронного обучения

    Создание учебных курсов.

    С чего начать?

    Прежде чем заниматься разработкой учебных курсов необходимо подготовить и утвердить у руководства документ, который бы описывал все необходимые стадии, процессы, политики, регламенты взаимоотношений с другими подразделениями в части разработки курсов. Можно как пример назвать данный документ – «Политика разработки учебных курсов». Этот документ в дальнейшем поможет Вам оперативно решать сложные вопросы. Как, например: если какое-либо подразделение выступило с инициативой проведения обучения по определенной теме и данного курса у Вас пока нет, то оно должно включить в рабочую группу (о ней мы поговорим чуть позже) своего сотрудника Вам в помощь. И очень хорошо будет, если в указанном выше документе Вы пропишите, что должны конкретно делать участники этой группы, кто за что отвечает, в какие сроки, каким образом должны оформляться, согласовываться разного рода документы. Будет правильнее, если Вы включите в эту политику следующие разделы:

    1. Кто может выступать заказчиками учебных курсов.

    2. Каким образом заказчик инициирует процедуру их разработки.

    3. Кто, как, когда формирует рабочую группу.

    4. Как устанавливаются сроки выполнения работ.

    5. Кто может выступать разработчиками курсов.

    6. Как происходит процесс тестирования готового курса.

    7. И, конечно, каким образом учебный курс принимается в эксплуатацию.

    Наверное, некоторых из Вас интересует такой вопрос: что эффективнее - заниматься разработкой учебных курсов самим или нанимать для этих работ сторонние организации и частные лица. На мой взгляд, эффективность выше, если этим занимается внутреннее подразделение Вашей компании. Обоснование, «что лучше, а что нет»- это тема отдельной статьи. Но по опыту могу сказать, что взаимодействие со сторонними разработчиками - это очень и очень сложный, и длительный процесс. И поэтому желательно, я бы даже сказал – необходимо в политике описать процедуры взаимодействия с внешними исполнителями Ваших заказов.

    Итак, политика у Вас написана и утверждена; теперь - самое время заняться приемом заказов. Учебное подразделение - это бэк-оффисе, своего рода сервисная служба, которая помогает бизнес-подразделениям справляться с поставленными задачами. Мы всегда на кого-то работали, кому-то помогали. Перед нами ставились кем-то задачи, то есть кто-то был заказчиком учебных программ. Так и в области e-learning: нам нужен заказчик- то подразделение, которое поручит нам разработать для сотрудников программу обучения, учебный курс. Но пока Вы не продемонстрируете всему коллективу, что можете сделать, не покажете результаты своей деятельности, Вам за заказчиков придется побороться. Это спустя год или два к Вам будет стоять очередь из тех руководителей, которые реально сами желают заполучить нужный курс и обучить по нему своих сотрудников. Как рассказал мой старый коллега по «цеху»: когда его команда продемонстрировала тестовую версию учебного курса, который не только облегчал вводный инструктаж по технике безопасности на промышленном предприятии, но и действительно высвобождал рабочее время сотрудников, к ним «пачками» посыпались заявки на разработку аналогичных курсов для других производств.

    Поэтому в начале пути было бы логично провести презентацию для всех руководителей Вашей компании, начиная от начальников отделов и далее с целью демонстрации возможностей системы и рассказом, чем Вы можете быть для них полезными. Хорошо бы одновременно организовать процедуру сбора возможных заявок, на основании которых составить примерный календарный план разработки учебных курсов.

    Календарный план разработки курсов также входит «бюрократизацию обучения», так как является тем документом, на основе которого Вы планируете все необходимые Вам ресурсы: человеческие, временные, финансовые, технические. Лучше всего если у Вас будет календарный план на целый год, если конечно в Вашей компании это приемлемо. В нём укажите, какие курсы Вы будете разрабатывать, сколько времени у Вас это займет (в среднем на разработку уходит от месяца до трех), кто выступает заказчиком, кто персонально будет заниматься разработкой. С таким документом легче распределить загрузку персонала Вашего подразделения, формирование бюджета на обучение. Он является тем базисом на основе, которого можно и нужно строить планы обучения работников предприятия.

    В разработке учебных курсов есть две составляющие, о которых необходимо помнить - это техническая и психологическая. Под технической частью я подразумеваю создание из учебных материалов, картинок, документов полноценного электронного курса с помощью специального программного обеспечения. А под психологической составляющей - взаимодействие с заказчиком на протяжении всего процесса разработки. Если с первой составляющей сравнительно просто справиться, то со второй нужно быть весьма осторожным. Может так случиться, что заказчик изменит свои планы, начнет затягивать процесс экспертизы курса: не потому что он вредный, а потому что он не рассчитал свои силы или получил новые вводные и ресурсов для вас выделить не может. Что делать?

    Первое – тщательное, плотное взаимодействие на этапе создания календарного плана. Обсуждения вместе с ним всех его заказов и возможных в будущем проблем.

    Второе – на разработку каждого курса запланируйте чуть больше времени, чем это нужно. Как правило, внезапные заказы у вас будут обязательно - это лишь вопрос времени. А если повезет и все будет в точности наоборот, тогда вы сможете заняться отладкой курсов более тщательно.

    Третье - оставьте за рамками утвержденного плана, несколько курсов, которые можно сделать и позже. Заказчик не настаивает на их немедленной реализации. И если у Вас появится время, Вы сможете его эффективно использовать.

    О том, как строить процесс обучения на основе уже разработанных курсов будем с Вами беседовать в следующей части.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    СДО - аргументы "за" и "против" (интервью с представителями компании Спортмастер)

    Развитие компании неизбежно влечет за собой увеличение штата, а следовательно, и необходимость обучения персонала. Чтобы охватить большую аудиторию, мотивировать сотрудников на карьерный рост и повышение квалификации, правильно и своевременно донести до них корпоративные знания, есть один рецепт - система дистанционного обучения (СДО). Опытом внедрения и работы этой системы делятся сотрудники компании <СпортМастер>.


    Как правильно выбирать LMS (систему дистанционного обучения)

    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием

    Эволюция интранет порталов
    Эволюция интранет порталов

    Автор одного из наиболее авторитетных блогов в сфере Enterprise 2.0, Dion Hinchcliffe, опубликовал свой взгляд на эволюцию интранет порталов
    О системах анализа результатов корпоративного обучения

    Суммарный объем корпоративного дистанционного обучения в США оценивается в несколько млрд. долл. С каждым годом эта сумма увеличивается, и, согласно прогнозам, должна составить в 2006 г. 23,7 млрд. долл

    «Участие в конкурсе было не только приятным, но и очень полезным»

    Стартовал уже традиционный Конкурс электронных курсов компания Websoft. Мы взяли мини интерью у победителей и участников прошлых конкурсов. Часть I
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, 16-17 ноября 2017 года


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM