сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»


Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»

В современных условиях большая часть стабильных предприятий структурирует свои бизнес-процессы, в том числе и в сфере HR-менеджмента: по четко описанной схеме значительно легче работать.

Тематические разделы:
Общий менеджмент : Бизнес-процессы
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание

Источник: HR-Лига

Автор: Коваленко Елена

Дата публикации: 19.09.2011



Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
В современных условиях большая часть стабильных предприятий структурирует свои бизнес-процессы, в том числе и в сфере HR-менеджмента: по четко описанной схеме значительно легче работать.

После того как на нашем предприятии закончилась реорганизация и оно вышло на «точку безубыточности», мы решили упорядочить работу каждого специалиста, в том числе и деятельность рекрутера.

Подбор сотрудников — ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Расскажем подробнее, как на нашем предприятии упорядочен процесс рекрутинга.

Для того чтобы повысить качество управления человеческими ресурсами и эффективность работы внутреннего рекрутера, было разработано Положение «О поиске, подборе и найме персонала». Данный документ описывает бизнес-процесс рекрутинга: регламентирует всю цепочку действий рекрутера, устанавливает правила взаимодействия по вопросам найма между департаментом управления персоналом и другими подразделениями.

Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на нашем предприятии состоит из девяти этапов (схема):


Схема бизнес-процесса «Поиск, подбор и наем персонала»

Схема бизнес-процесса «Поиск, подбор и наем персонала»

Этап 1. Подача заказчиком в департамент управления персоналом заявки на подбор кандидата.


Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Основными требованиями мы считаем: 1) опыт работы; 2) владение необходимыми навыкам; 3) знание иностранного языка (на некоторых позициях). В заявке отмечаются также предпочтения по полу и возрасту кандидата. Заполненную заявку визирует директор предприятия.

Этап 2. Поиск/подбор персонала.


Чтобы все сотрудники, принимающие участие в подборе персонала, однозначно понимали критерии отбора, рекрутер анализирует заявку и уточняет:

  • название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
  • причину возникновения вакансии;
  • кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
  • функциональные обязанности;
  • основные требования к кандидатам.

    Заказчик обязан четко обосновать указанные в заявке требования к соискателю:

  • возрастные ограничения;
  • обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
  • необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
  • узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

    Эйчар обязан знать, какие профессиональные ЗУН на данной позиции необходимы, какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Это важно для того, чтобы правильно провести анализ работы (должности).

    Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, рекрутер формирует профиль должности, в который включается следующая информация:

  • возрастные ограничения (обоснованные);
  • предпочтения по семейному положению и наличию детей, их возрасту (например, семейные люди не всегда соглашаются на частые командировки);
  • требования к образованию;
  • наличие вредных привычек (корпоративная культура компании их не приемлет);
  • состояние здоровья;
  • требования к опыту работы;
  • необходимый уровень знаний, умений, навыков;
  • личностные характеристики.

    Пример профиля должности приведен в таблице 1.


    Табл. 1. Профиль должности «специалист по работе с клиентами»


    Табл. 1. Профиль должности «специалист по работе с клиентами»

    После формирования профиля должности рекрутер разрабатывает и утверждает у своего непосредственного руководителя комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов (пример см. в таблице 2), который включает:

  • формирование профиля должности;
  • выбор источников привлечения;
  • написание рекламного объявления об открытии вакансии (для размещения в СМИ, интернете и пр.);
  • подготовка вопросов для структурированного интервью (при закрытии узкоспециализированных вакансий, например, при подборе администратора компьютерной сети).

    Табл. 2. Комплекс мероприятий по подбору бухгалтера (без категории)

    Мероприятия
    Источники
    Дата
    Ответственный
    Формирование профиля должности 1 марта 2010 годаРекрутер
    Составление рекламного объявления 1 марта 2010 годаРекрутер
    Подготовка вопросов для структурированного интервью 1 марта 2010 годаРекрутер
    Подбор методик для тестирования 1 марта 2010 годаПсихолог
    Размещение объявления о вакансии в печатных СМИ«Вечерняя Макеевка», «Алло», «Требуются на работу», «Пролетарка», «Кировка», «Калиновка»2 марта 2010 годаРекрутер
    Поиск кандидатов по мини-резюме в печатных СМИ«Салон Дона и Баса», «Работа плюс карьера», «Тема», «Ассорти»2 марта 2010 годаРекрутер
    Расклейка объявлений о вакансии:
    • возле крупных производственных предприятий;
    • в местах большого скопления людей;
    • на территории предприятия
    Объявления на улице2 марта 2010 годаРекрутер
    Поиск кандидата в кадровом резерве (внутреннем и внешнем)Кадровый резерв3 марта 2010 годаРекрутер
    Обращение к кадровым агентствам «Формата», «Сириус», «Диалог-сервис», «Феникс»3 марта 2010 годаРекрутер
    Использование личных знакомствЛичные контакты (наработанная база)В течение срока закрытия вакансииРекрутер
    Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам)Личные контакты (наработанная база)В течение срока закрытия вакансииРекрутер

    В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

  • уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику) на наших предприятиях;
  • внешний поиск;
  • база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
  • база резюме, накопленная рекрутером;
  • сотрудничество с центрами занятости (Донецк, Макеевка, Луганск и Луганская область);
  • сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
  • сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
  • кадровый лизинг (для временных работ);
  • прямой поиск.

    Для подбора кандидатов на вакантные должности руководителей отделов и на некоторые другие позиции (аудитор, помощник руководителя и т. д.) проводится психологическое тестирование, с помощью которого подтверждается наличие наиболее важных для данной должности профессиональных и личностных качеств (свой набор тестов для каждой вакансии). Для тестирования кандидатов психолог департамента управления персоналом использует:

  • методику многофакторного исследования личности Кеттела (Raymond B. Cattell);
  • опросник Кейрси (Joh№ Keirsey);
  • тест Г. Айзенка (Hans Eysenck, адаптация А. Шмелева);
  • диагностику мотивации достижения А. Меграбяна (Albert Mehrabian),
  • интерперсональный диагноз Т. Лири (Timothy Leary) и др.

    Этап 3. Первичный отбор персонала на заявленную вакансию.


    Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

    По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Сначала он заполняет бланк «Анкета кандидата», затем рекрутер проводит интервью, по результатам которого делает вывод о соответствии кандидата требованиям должности. В случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора.

    Даты и время проведения всех собеседований (тестирований) рекрутер согласовывает с заказчиком и психологом (при необходимости — с начальником службы безопасности, руководителем или его первым заместителем).

    Этап 4. Психологическое тестирование (если предусмотрено).


    По результатам тестирования психолог департамента управления персоналом дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

    Пример заключения психолога по результатам тестирования приведен в приложении 2.

    Приложение 2
    Результаты оценки кандидата

    Ф.И.О.: Иванова Е. И.
    Должность: юрисконсульт

    Личностный блок

    Тип нервной системы — средне-сильный, нервные процессы — высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.

    Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.

    Тип темперамента — нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.

    Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.

    Конфликтных ситуаций избегает.

    Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.

    Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.

    Мотивационный блок

    Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности. Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны рукоOодства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать. На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации. Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).

    Иванова Е. И. нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.

    Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы.


    Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы

    Выводы:

        1. Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.
        2. У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.
        3. Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».
    Рекомендации:
        1. Претендент на должность юрисконсульта Иванова Е. И. рекомендуется для приема на работу как специалист, психологические особенности которого соответствуют требованиям должности.
        2. Департаменту управления персоналом рекомендуется активно поддержать Иванову Е. И. в период адаптации (вводная беседа; рекомендации по включению в коллектив; ответы на появляющиеся в ходе работы вопросы; помощь при возникновении спорных рабочих ситуаций).
        3. Вниманию руководителя: у претендента достаточно ярко выражен мотив «Творчество»; инициативу и творчество таких специалистов желательно не наказывать; метод «Взыскания» к данной категории работников применять не рекомендуется.

    Этап 5. Собеседование с линейным менеджером.


    Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

  • резюме;
  • заполненный бланк «Анкета кандидата»;
  • результаты психологического тестирования (если проводилось).

    Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

    Во время проведения заказчиком интервью с потенциальным работником рекрутер уточняет требования к вакансии (отмечает, что более важно для заказчика: умение калькулировать себестоимость, внимательность, усидчивость и т. п.). Если у кандидата нет необходимых профессиональных знаний и навыков, рекрутер анализирует причины несоответствия, корректирует профиль должности и методы отбора.

    Этап 6. Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании.


    Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе (копия бланка «Анкета кандидата») в службу безопасности компании. Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение в департамент управления персоналом. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.

    Этап 7. Проверка рекомендаций.


    Специалист департамента управления персоналом собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

    Этап 8. Принятие решения о приеме кандидата.


    На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение директору предприятия пакет документов:

  • бланк «Анкета кандидата»;
  • резюме кандидата;
  • результаты психологического тестирования (если проводилось);
  • рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
  • заключение СБ.

    Директор назначает дату и время собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

    При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

    Этап 9. Оформление на работу.


    Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр.

      На основании ст. 169 КЗоТ Украины и ст. 17 Закона Украины «Об охране труда» обязательные медицинские осмотры проходят работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах, где есть необходимость в профессиональном отборе, налагаются возрастные ограничения.

      Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, порядок проведения этих осмотров и выдачи личных медицинских книжек утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 23 мая 2001 года № 559.

    Для трудоустройства кандидат на вакантную должность должен предоставить в отдел кадров следующий пакет документов:

  • оригинал трудовой книжки;
  • паспорт;
  • идентификационный налоговый номер;
  • копию документа об образовании (с вкладышами);
  • копию свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании (пенсионном страховании);
  • копию военного билета (все страницы);
  • копию свидетельства о браке;
  • копию свидетельства о рождении детей до 18 лет;
  • три фотографии (3х4);
  • справку о прохождении медицинского осмотра (в случае необходимости);
  • при наличии: копию первой страницы загранпаспорта, копию удостоверения водителя, копию пенсионного свидетельства, копию заключения МСЭК в случае инвалидности.

    На основании заявления о приеме на работу, завизированного руководителем структурного подразделения и директором предприятия, инспектор по кадрам оформляет нового сотрудника на работу и готовит соответствующий приказ. Он также обязан ознакомить нового сотрудника под роспись со следующими документами:

  • приказом о приеме на работу;
  • условиями работы;
  • Коллективным договором;
  • Правилами внутреннего трудового распорядка;
  • должностной инструкцией;
  • Положением о коммерческой тайне.

    Формализовав бизнес-процесс «Поиск и подбора персонала», мы получили следующие результаты:

    1. На 7% снизились потери рабочего времени специалистов департамента управления персоналом (теперь отпала необходимость в многократном консультировании руководителей структурных подразделений, где открываются вакансии).

    2. На 30% сократился средний срок закрытия вакансий.

    3. Зоны ответственности за каждый этап процесса поиска, побора и найма персонала четко распределены между заказчиком и рекрутером. Теперь если заказчик не подал (или несвоевременно подал) заявку, вовремя не отреагировал на предоставленную информацию о кандидатах — конфликтных ситуаций не возникает.

    4. Бизнес-процесс подбора кадров стал «прозрачным», что позволяет своевременно выявлять и устранять сбои.

    Мы также рассчитываем, что оптимизация работы с кандидатами будет содействовать улучшению имиджа компании как работодателя на региональном рынке труда.

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    Синергетические ступени
    Синергетические ступени

    Русский, бельгийский, американский физик Илья Рувимович Пригожин получил Нобелевскую премию 1977 года по химии за открытие синергетики — учения о самоорганизации неравновесных систем.


    "Бизнес-процессы: Регламентация и управление"

    Книга посвящена одному из наиболее прогрессивных, современных методов управления - процессному подходу, который заключается в построении системы бизнес-процессов организации и управления этими бизнес-процессами для достижения максимальной эффективности деятельности.


    Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода

    Проект по оптимизации численности всегда представляет собой сложную задачу для HR-специалиста. И сложностей здесь две группы. Первая носит эмоционально-этический характер и связана с тем, что никогда еще оптимизация — читай «сокращение» — численности не была популярным решением ни в среде HR-службы, ни тем более в среде самих сотрудников


    Эффективность управления предприятием – ключевая задача менеджеров

    Повышать эффективность корпоративного менеджмента нужно «сверху», убежден участник Сообщества E-xecutive Игорь Бондаренко. Как это сделать, какие факторы нужно учесть в стремлении к оптимальной работе компании и что, собственно, понимать под эффективностью – читайте в его статье.

    Грейдирование должностей - каждому сотруднику воздастся по делам его

    Стремление структурировать бизнес-процессы обычно наблюдается в том случае, когда компания переходит в стадию зрелости. Римляне говорили: «Храни порядок, и порядок сохранит тебя».
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM