сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


О передовых методах оценки потенциала сотрудников и команде как основном ресурсе организации


    Научно-технический прогресс движется так быстро, что «новое» начинает проникать во все сферы нашей жизни. Меняется не только техника, но и люди, которые ею управляют, компании, в которых они работают. Метод отбора сотрудников по анкете уже не может обеспечить качество кандидата, а для того, чтобы оценить эффективность команды, недостаточно бегло просмотреть квартальный отчёт.
    Тематические разделы:
    Оценка персонала
    Оценка персонала : Оценка деятельности
    Оценка персонала : Оценка деятельности : Оценка по целям
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям : 360 градусов
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент

    Дата публикации: 26.06.2017






    Вследствие безумно быстрого развития технологий и пресыщения рынка единственным по-настоящему сильным аргументом в пользу компании может быть ее команда. От ее эффективности и слаженности зависит то, как она будет реагировать на внешние раздражители, справляться с кризисами и, по большому счету, останется ли она на рынке через пару лет.

    Конечно, эта проблема не так актуальна для маленьких организаций и в особенности стартапов, где на первоначальном этапе работает всего лишь несколько человек, но что если речь идет об организациях-гигантах, в штате которых может быть до нескольких тысяч сотрудников? Люди в таких компаниях превращаются в винтики и шестеренки, состоящие из нескольких строчек в резюме. Им кажется, что они ничего не значат, что их не ценят, и, как следствие, они в ответ не ценят место, в котором работают. Они начинают воспринимать компанию исключительно как офис, где приходится сидеть в определенные часы, чтобы иметь средства к существованию. Логично, что при таком подходе их эффективность с каждым годом становится все меньше, они устают, начинают ненавидеть своих сослуживцев и в особенности начальников. И даже если формально они выполняют все требования, их настрой так или иначе влияет на весь коллектив, понижая его КПД. При этом оценить их заинтересованность в деле, найти им более интересные задачи или поместить в коллектив, где им будет комфортнее, невозможно: как показывает практика, ни одна из старых систем оценки эффективности персонала не может предоставить достаточно полный отчет о работе человека и его эмоциональной заинтересованности.

    «Часть команды, часть корабля»

    Сегодня на наших глазах меняется не только технологическая и экономическая составляющие общества – меняемся и мы сами, становясь более амбициозными и не желая больше выполнять шаблонные задания. Получается, что в современном мире работники постепенно перестают быть простыми служащими, молчаливо исполняющими приказы босса, а всё больше осознают себя частью коллектива, в котором можно и нужно выражать своё мнение.

    Поэтому для каждого работодателя очень важен момент приёма нового сотрудника на работу. Необходимо понять, будет ли человек работать эффективно именно в вашем коллективе, и не «затормозит» ли появление новичка деятельность остальных членов команды. Каким образом выбирать подчинённых, каждый лидер волен решать сам, но руководители «компаний будущего» настоятельно рекомендуют отказаться от конкурса по резюме. Оно дает только базовую информацию о потенциальном сотруднике. Ко всему прочему, специалисты отмечают, что резюме сейчас даже близко не отражает реальные навыки и знания кандидата. Гораздо полезнее будет изучить социальные сети будущего сотрудника: как правило, там содержится более честное review человека на самого себя.

    Еще один метод отбора – игровое тестирование. Оно может показать реальные навыки человека, дать представление о его характере. Однако с этим методом стоит быть осторожным: бывает, что при приеме на работу человек ведет себя одним образом, а после проявляет себя совершенно по-другому.

    Для тех, кто по каким-то причинам не уверен в кандидате, можно порекомендовать взять сотрудника на испытательный срок от одной недели до нескольких месяцев. Как правило, те кандидаты, которые действительно хотят работать в этой компании, без проблем соглашаются на такие условия. Главное, чтобы сотрудник был эффективен не только в эти несколько месяцев, но и после.

    «Во всем мне хочется дойти до самой сути...»

    Сегодня существует множество методов оценки эффективности персонала. Какие-то из них построены на оценке результативности работы сотрудника, какие-то пытаются основываться на психологических сторонах личности работника и его мотивированности, а в-третьих применяются новейшие технологические разработки, например, полиграф. Если попытаться упростить систему, то получается, что в общем и целом кадровый отдел имеет 5 методов оценки в зависимости от акцента исследования:

    Традиционный


    Этот метод предполагает оценку каждого сотрудника вне рабочего коллектива. При этом исследуются индивидуальные качества работника, независимо от того, как он взаимодействует с сослуживцами. Чаще всего этот метод построен на проверке знаний сотрудника и его компетенций в рабочей сфере, а также оценке качества уже проделанной работы. Традиционный метод оценки позволяет либо рассмотреть сотрудника как индивида, либо сравнить его с другими кадрами в организации.

    Метод 360°

    Этот метод основан на оценке человека его сослуживцами, которые принимают во внимание все заслуги сотрудника и определяют его эффективность на момент проверки.

    Метод записи

    При этом методе оценки сотрудника его взлёты и падения фиксируются специальными лицами (например, руководителями отдела, сотрудниками кадрового отдела). По собранным за определённый срок записям проводится оценка эффективности работы

    Метод постановки целей

    Этот метод близок к методу записи, однако особое внимание здесь уделяется результату, полученному после исполнения сотрудником конкретной задачи.

    Метод ранжирования

    Оценка членов коллектива по определённым признакам с помощью составления сравнительной таблицы/диаграммы. Сотрудник получает некоторый балл за соответствие тому или иному критерию (дисциплина, ответственность и т.д.). По итогам оценки создается таблица, в которую входят баллы диагностируемых сотрудников. Из всех вышеперечисленных этот метод наиболее эффективен, поскольку позволяет сравнивать сотрудников по наиболее важным для компании показателям. Такой метод уже позволяет получить небольшое представление о возможном будущем организации. Однако он имеет очень жёсткую форму и не позволяет выявить детали, к тому же может привести к конфликтам в коллективе.

    Едет, но не работает

    Основные причины, по которым существующие методы не справляются с оценкой потенциала сотрудников, следующие:

    1. Субъективность экспертов (очень многие оценки зависят от личного отношения к сотруднику и настроения проверяющего);

    2. Ограниченность ситуативных наборов, в которых эксперты наблюдают за оцениваемым (например, коллеги видят друг друга чаще всего только на работе);

    3. Человеческая разносторонность (сотрудник с низким потенциалом может иметь высокий уровень навыков и наоборот);

    4. Ограниченность тестов, которые позволяют измерить лишь отдельные аспекты человеческого потенциала;

    5. Ограниченность тестов, которые дают всесторонний личностный портрет сотрудника, но создают трудности при отборе качеств, непосредственно влияющих на определение потенциала;

    6. Результат, полученный по итогам проверок, показывает актуальное состояние сотрудника и компании и не может дать представление об их потенциале.

    Альтернативный путь

    Однако существуют современные, наиболее перспективные методы оценки персонала. Как правило, они не самые простые, но максимально эффективные. Они направлены на оценку не актуального состояния работника, а его потенциала. В руках работодателя оказывается сложная коллективная «машина», все детали которой должны стоять на своих местах.

    Таким мониторингом деятельности компании занимаются ассесмент-центры или центры оценки персонала. Их работа направлена на то, чтобы создать детальную, максимально достоверную картину состояния компании на период исследования и предложить пути решения проблем. Методы оценки, по которым работают ассесмент-центры, значительно сложнее обыкновенного анкетирования: деловые игры, анализ поведения сотрудника в определённой ситуации, психологические тесты, упражнения, оценивающие уровень развития тех или иных качеств, дискуссии. По окончании процедуры оценки компания получает цветную томограмму, на которой видны либо непродуктивные зоны, либо отдельные «западающие» сотрудники (в зависимости от центра и продукта, который он предлагает). Руководствуясь полученными данными, глава организации может реорганизовать свою команду, тем самым сделав коллектив более эффективным. При этом нужно понимать, что эффективность в данном случае не означает резкое увеличение прибыли, скорее, это возможность компании быть агильной, вовремя реагируя на агрессивную внешнюю среду и ее вызовы. Как показывают пока еще редкие исследования зарубежных экспертов, именно такие компании смогут оставаться на высоте в информационную эпоху, вырываясь вперед с преимуществом, которое невозможно преодолеть.



    Источник



    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Критерии оценки персонала и стандарты работы
    Рынок труда: Челнам не хватает банкиров, слесарей и программистов
    Как найти работника с высоким потенциалом


    Кому платят больше — красивым или умным?

    Люди, которые ищут хорошую работу с достойной зарплатой, должны задуматься о том, что их ум — это не единственный фактор, влияющий на уровень зарплаты. Согласно данным нового исследования, привлекательность наряду с уверенностью способна помочь ищущим работу предстать перед работодателем в лучшем свете.



    Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации персонала

    При разработке системы мотивации персонала на предприятии одной из важнейших задач является оценка и сравнение результатов труда сотрудников. Необходимость учитывать при этом разнородные по единицам измерения и значимости показатели создает определенные трудности. Использование матричного метода измерения результативности позволяет не только объективно и точно провести оценку, но и обеспечить мотивацию людей, нацелить их на достижение поставленных задач.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM