сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


О неадекватности глазами рекрутера


О неадекватности глазами рекрутера

Работа HR-менеджера предполагает общение с людьми разного профессионального, социального и экономического статуса. С одной стороны, ему приходится взаимодействовать с людьми очень интересными и интеллигентными, с другой — с людьми неадекватными.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Психология, теории HR
Статьи : Найм и удержание
Психология, теории HR : Организация труда
Трудовое право и делопроизводство

Автор: Антонина Ващило - ведущий консультант по подбору персонала, бизнес-тренер Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»

Дата публикации: 24.03.2010


О неадекватности глазами рекрутера

Работа HR-менеджера предполагает общение с людьми разного профессионального, социального и экономического статуса. С одной стороны, ему приходится взаимодействовать с людьми очень интересными и интеллигентными, с другой — с людьми неадекватными.

Прежде всего, имеет смысл определиться, что есть «неадекватность». В психологии под данным термином понимается степень объяснимости действий индивида, соответствие модели его поведения известным моделям. Таким образом, неадекватный кандидат — это человек, чье поведение, реакции не укладываются в общепринятые рамки. Считаю, что нужно применять ситуативный подход в определении неадекватности кандидата, поскольку зачастую люди неординарные мыслят и рассуждают далеко за рамками обыденного сознания, при этом их вряд ли можно назвать неадекватными.

Просматривая краткие резюме потенциальных кандидатов на работных сайтах, можно найти яркие примеры как человеческой неординарности, так и неадекватности. Возможно, авторы данных посланий просто пожелали выделиться из общего числа объявлений. Им это удалось, но удалось ли им быстро найти хорошую работу — это вопрос открытый. Вот некоторые из объявлений кандидатов:

  • «Рано встаю, поздно ложусь, много работаю и ем. Оригинален и мобилен. Неустрашим. В кризис согласен продать себя в розницу по оптовой цене».
  • «Умею и люблю продавать оптом! Знаком со многими ассортиментными группами. Вхожу в любые двери к любым клиентам».
  • «Я чувствую, мне нужен рост. Эта работа дала мне хороший старт. Во мне много энергии и я хочу идти дальше и вперед».
  • «Активный молодой человек ищет интересную, насыщенную приключениями работу».

    Следующее направление, в разрезе которого можно увидеть проявление неадекватности кандидата, — это резюме, присланное в компанию или кадровое агентство. Например, немного неадекватной кажется подпись в анкете, отправленной в кадровое агентство: «Интим не предлогать» (сохранена орфография автора). Проявлением неадекватности может быть и своеобразное фото в резюме. Чаще всего это касается молодых специалистов. Достаточно странно выглядит фото девушки в купальнике на пляже, желающей стать секретарем, или молодого человека, который хочет работать супервайзером, а на фото крупным планом его кот.

    Но, еще раз повторюсь, не нужно путать неадекватность с проявлением яркой индивидуальности. Есть позитивные примеры, вызывающие улыбку и желание позвонить. Вот один из таких примеров: «В детстве гениальностью не выделялась, но в школу с 6 лет пошла — по тем временам неплохо. Еще лучше оказалась школа № 23, от нее у меня математический уклон с медалью остались».

    Как правило, кроме огромного количества резюме специалисту по подбору персонала необходимо обрабатывать входящие звонки. Хотя бы один раз в своей практике каждому специалисту по подбору персонала приходилось вести переговоры с кандидатом, находящимся в состоянии алкогольного опьянения или обновляющим резюме с завидной периодичностью. Выходом в таких случаях будут корректные и краткие (не дающие возможности задавать последующие вопросы) ответы. Так, кандидату, ежедневно уточняющему, не появились ли в компании новые вакансии, можно корректно предложить посещать раздел «Вакансии» на web-сайте компании (если таковой имеется).

    Есть кандидаты, не понимающие ценности и значимости работы рекрутера. Они просят сразу соединить с директором, чтобы можно было побеседовать с «человеком равным» или долго и не всегда вежливо пытаются объяснить суть своей профессии. Не все понимают, что именно оценивает рекрутер и почему он, к примеру, не имея экономического образования, очень подробно расспрашивает главного бухгалтера о специфике его работы. Вполне логично, что такое недопонимание порождает некоторую агрессивность со стороны кандидата и недоверие по отношению к рекрутеру. Менеджеру по персоналу важно не принимать негативное поведение на свой счет и разобраться в ситуации.

    Если в компании существует многоступенчатая структура отбора персонала, то риск лично встретиться с неадекватным кандидатом будет крайне невелик. Конечно, бывают ситуации, когда специалист приходит без предварительного согласования встречи и телефонного интервью и может быть недоволен крайней загруженностью консультантов, которые не имеют возможности провести полноценное личное интервью. Наиболее часто встречаемое проявление неадекватности, с которым можно столкнуться на собеседовании,
    — слишком высокие требования по уровню дохода. Причин тому может быть несколько. Зачастую у кандидатов сформировано неверное представление о своей стоимости на рынке. В таких случаях необходимо уточнять, как формировались ожидания, анализировал ли он сам рынок труда. Поскольку наша компания регулярно проводит анализ рынка труда, то консультанты имеют достоверные данные и всегда могут предоставить грамотную консультацию. С другой стороны, есть позиции, которые предполагают, по общепринятым меркам, неадекватный уровень амбиций со стороны кандидата. Это еще раз указывает на то, что в подборе и оценке персонала понятие
    «неадекватный кандидат» достаточно широкое и гибкое, которое необходимо соотносить с актуальной вакансией.

    Сталкиваясь с неадекватностью кандидатов, важно разобраться в причинах, вызвавших негативную реакцию. Возможно, кандидат никогда не сталкивался с работой кадрового агентства или службы управления персоналом, и агрессия является одной из форм самозащиты. В данном случае нужно рассказать о специфике работы, о том, что информация конфиденциальна, доступна только узкому кругу специалистов. Также нужно объяснить, что у вас нет задачи оценить, хороший он человек или нет, важно понять его ожидания, интересы, выяснить, какие сформированы знания и навыки и насколько они соотносятся с требованиями и возможностями компании-работодателя. Антонина Ващило - ведущий консультант по подбору персонала,


    бизнес-тренер Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Источники поиска работы 2013 (результаты опроса)
    Источники поиска работы 2013 (результаты опроса)

    Опрос проводится уже третий год подряд . И этого он становится еще более интересным. На мой взгляд, ценность его в том, что он позволяет схватывать тренды рынка подбора персонала.

    Текучесть кадров

    Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
    Сменить профессию: 5 страхов на пути к мечте
    В Самаре состоится ярмарка вакансий для молодежи

    12 способов как усовершенствовать корпоративный сайт о карьере
    12 способов как усовершенствовать корпоративный сайт о карьере

    Просто удивительно, как часто приходится слышать от компаний, что «люди самое главное в их бизнесе». Так и хочется спросить – правда? Тогда почему же работодатели так мало беспокоятся о том, чтобы развивать карьерные сайты и привлекать с их помощью лучших специалистов?

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM