сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


О неадекватности глазами рекрутера


О неадекватности глазами рекрутера

Работа HR-менеджера предполагает общение с людьми разного профессионального, социального и экономического статуса. С одной стороны, ему приходится взаимодействовать с людьми очень интересными и интеллигентными, с другой — с людьми неадекватными.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Психология, теории HR
Статьи : Найм и удержание
Психология, теории HR : Организация труда
Трудовое право и делопроизводство

Автор: Антонина Ващило - ведущий консультант по подбору персонала, бизнес-тренер Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»

Дата публикации: 24.03.2010


О неадекватности глазами рекрутера

Работа HR-менеджера предполагает общение с людьми разного профессионального, социального и экономического статуса. С одной стороны, ему приходится взаимодействовать с людьми очень интересными и интеллигентными, с другой — с людьми неадекватными.

Прежде всего, имеет смысл определиться, что есть «неадекватность». В психологии под данным термином понимается степень объяснимости действий индивида, соответствие модели его поведения известным моделям. Таким образом, неадекватный кандидат — это человек, чье поведение, реакции не укладываются в общепринятые рамки. Считаю, что нужно применять ситуативный подход в определении неадекватности кандидата, поскольку зачастую люди неординарные мыслят и рассуждают далеко за рамками обыденного сознания, при этом их вряд ли можно назвать неадекватными.

Просматривая краткие резюме потенциальных кандидатов на работных сайтах, можно найти яркие примеры как человеческой неординарности, так и неадекватности. Возможно, авторы данных посланий просто пожелали выделиться из общего числа объявлений. Им это удалось, но удалось ли им быстро найти хорошую работу — это вопрос открытый. Вот некоторые из объявлений кандидатов:

  • «Рано встаю, поздно ложусь, много работаю и ем. Оригинален и мобилен. Неустрашим. В кризис согласен продать себя в розницу по оптовой цене».
  • «Умею и люблю продавать оптом! Знаком со многими ассортиментными группами. Вхожу в любые двери к любым клиентам».
  • «Я чувствую, мне нужен рост. Эта работа дала мне хороший старт. Во мне много энергии и я хочу идти дальше и вперед».
  • «Активный молодой человек ищет интересную, насыщенную приключениями работу».

    Следующее направление, в разрезе которого можно увидеть проявление неадекватности кандидата, — это резюме, присланное в компанию или кадровое агентство. Например, немного неадекватной кажется подпись в анкете, отправленной в кадровое агентство: «Интим не предлогать» (сохранена орфография автора). Проявлением неадекватности может быть и своеобразное фото в резюме. Чаще всего это касается молодых специалистов. Достаточно странно выглядит фото девушки в купальнике на пляже, желающей стать секретарем, или молодого человека, который хочет работать супервайзером, а на фото крупным планом его кот.

    Но, еще раз повторюсь, не нужно путать неадекватность с проявлением яркой индивидуальности. Есть позитивные примеры, вызывающие улыбку и желание позвонить. Вот один из таких примеров: «В детстве гениальностью не выделялась, но в школу с 6 лет пошла — по тем временам неплохо. Еще лучше оказалась школа № 23, от нее у меня математический уклон с медалью остались».

    Как правило, кроме огромного количества резюме специалисту по подбору персонала необходимо обрабатывать входящие звонки. Хотя бы один раз в своей практике каждому специалисту по подбору персонала приходилось вести переговоры с кандидатом, находящимся в состоянии алкогольного опьянения или обновляющим резюме с завидной периодичностью. Выходом в таких случаях будут корректные и краткие (не дающие возможности задавать последующие вопросы) ответы. Так, кандидату, ежедневно уточняющему, не появились ли в компании новые вакансии, можно корректно предложить посещать раздел «Вакансии» на web-сайте компании (если таковой имеется).

    Есть кандидаты, не понимающие ценности и значимости работы рекрутера. Они просят сразу соединить с директором, чтобы можно было побеседовать с «человеком равным» или долго и не всегда вежливо пытаются объяснить суть своей профессии. Не все понимают, что именно оценивает рекрутер и почему он, к примеру, не имея экономического образования, очень подробно расспрашивает главного бухгалтера о специфике его работы. Вполне логично, что такое недопонимание порождает некоторую агрессивность со стороны кандидата и недоверие по отношению к рекрутеру. Менеджеру по персоналу важно не принимать негативное поведение на свой счет и разобраться в ситуации.

    Если в компании существует многоступенчатая структура отбора персонала, то риск лично встретиться с неадекватным кандидатом будет крайне невелик. Конечно, бывают ситуации, когда специалист приходит без предварительного согласования встречи и телефонного интервью и может быть недоволен крайней загруженностью консультантов, которые не имеют возможности провести полноценное личное интервью. Наиболее часто встречаемое проявление неадекватности, с которым можно столкнуться на собеседовании,
    — слишком высокие требования по уровню дохода. Причин тому может быть несколько. Зачастую у кандидатов сформировано неверное представление о своей стоимости на рынке. В таких случаях необходимо уточнять, как формировались ожидания, анализировал ли он сам рынок труда. Поскольку наша компания регулярно проводит анализ рынка труда, то консультанты имеют достоверные данные и всегда могут предоставить грамотную консультацию. С другой стороны, есть позиции, которые предполагают, по общепринятым меркам, неадекватный уровень амбиций со стороны кандидата. Это еще раз указывает на то, что в подборе и оценке персонала понятие
    «неадекватный кандидат» достаточно широкое и гибкое, которое необходимо соотносить с актуальной вакансией.

    Сталкиваясь с неадекватностью кандидатов, важно разобраться в причинах, вызвавших негативную реакцию. Возможно, кандидат никогда не сталкивался с работой кадрового агентства или службы управления персоналом, и агрессия является одной из форм самозащиты. В данном случае нужно рассказать о специфике работы, о том, что информация конфиденциальна, доступна только узкому кругу специалистов. Также нужно объяснить, что у вас нет задачи оценить, хороший он человек или нет, важно понять его ожидания, интересы, выяснить, какие сформированы знания и навыки и насколько они соотносятся с требованиями и возможностями компании-работодателя. Антонина Ващило - ведущий консультант по подбору персонала,


    бизнес-тренер Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Отчего и как мы устаем, и что с этим делать
    Отчего и как мы устаем, и что с этим делать

    Обитатели нынешних больших городов в массе своей избавлены от множества мускульных энергетических трат, совершенно неизбежных в прошлом, но зато и усталость их в большинстве своем носит теперь иной характер. На первый план выдвинулась усталость опосредованного, нервно-психического характера. Это усталость от монотонных, многократно повторяемых, хотя и физически не тяжелых операций. Как ее преодолеть?


    Как раскачать мозг вернувшегося за парту взрослого
    Как раскачать мозг «вернувшегося за парту» взрослого

    Успех определяется не тем, нашли вы товарища по занятиям или нет. Вы должны поверить в себя. Проблема большинства «вернувшихся за парту» взрослых, в том, что они не верят в собственные силы. Вероятно, у них были неоднозначные результаты в средней школе или колледже. Добавьте к этому распространенное в обществе предубеждение относительно способностей к учебе немолодых людей. И вот, на выходе вы получаете значительную группу людей, достаточно талантливых, хорошо мотивированных, но готовых бросить учебу, даже не начав. Они просто сомневаются в себе.


    В зазеркалье: как нанимать менеджеров по продажам
    В зазеркалье: как нанимать менеджеров по продажам

    Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают технические учредители, выстраивая систему продаж: найм «сейлов» по тому же принципу, по которому создается команда разработчиков.

    Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов проверка и получение рекомендаций
    "Продающие" вакансии в социальных сетях
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM