сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


О мотивации, западных стандартах и российской искрометности. Интервью с Мариной Олешек, директором по персоналу компании ''Би Лайн''


“Нам есть что рассказать о нематериальной мотивации, да Вы и сами все видели…”
Тематические разделы:
Мотивация персонала : Нематериальная мотивация
Статьи : Компенсации и льготы
Интервью
Мотивация персонала

Источник: ''Кадровый вестник''#7, 2000

Автор: Анастасия Рощина

Дата публикации: 27.05.2001


О мотивации, западных стандартах и российской искрометности. Интервью с Мариной Олешек, директором по персоналу компании ''Би Лайн''


И снова я в гостях на ул.8 Марта.
“Би Лайн” встречает меня корпоративным синим цветом – цветом общения и контактов.
“А читатели журнала не устали от меня? Я бы на их месте забастовала!”
- смеется Марина Олешек и тут же вмиг становится серьезной и сосредоточенной. Иногда, задумываясь, как школьница, грызет… антенку мобильного телефона. Времени на интервью мало. “Нам есть что рассказать о нематериальной мотивации, да Вы и сами все видели…”

- Здравствуйте, Марина. Мне нередко приходилось сталкиваться с ситуацией, когда руководство компании требовало от менеджера по персоналу внедрения системы морального стимулирования из соображений экономии средств на оплату труда персонала. Видимо, руководитель не совсем правильно понимал суть термина “моральное стимулирование”…


- Добрый день, Анастасия. Действительно, между словами “моральное” и “бесплатное” нельзя поставить знак равенства. Моральное стимулирование неизбежно требует от компании материальных затрат и должно в конечном итоге приносить финансовую отдачу.
Моральное стимулирование предполагает работу дирекции по персоналу по следующим направлениям. Первое - это развитие корпоративной культуры в соответствии со стратегией компании, что обеспечивает адекватность персонала задачам организации. Второе направление - забота о здоровье персонала, ведь болезни сотрудников при интенсификации труда снижают эффективность и доходность компании. И третье – разработка и реализация определенной культурной программы, цель которой – расширение и качественное наполнение досуга сотрудников, проводящих огромное количество времени на рабочем месте.


- Какие аспекты корпоративной культуры особенно важны для морального стимулирования сотрудников?


- Компания “Би Лайн” традиционно уделяет большое внимание обучению персонала – такова особенность нашей корпоративной культуры. Обучение является чрезвычайно эффективным моральным стимулятором - для нас это аксиома. В нашей компании был случай, когда сотрудник заявил: “Я увольняюсь или получаю возможность учиться в “Би Лайн Университете”.
Обучение начинает действовать как моральный стимулятор, как только человек приходит на работу в нашу компанию. Для него важно быстро понять, куда он попал, как устроена большая компания, каков принятый стиль общения. Мы предлагаем новичкам пройти “Школу Молодого Бойца”. Занятие продолжительностью в 5-7 часов представляет собой интенсивный курс адаптации и знакомит новичков с историей компании, ее структурой, миссией, задачами, особенностями внутренних взаимоотношений. Прошедший такой курс сотрудник не только получает представление о том, “что такое хорошо и что такое плохо” для нашей компании, но и понимает, почему это так, что дает ему возможность впоследствии принимать активное участие в развитии организации.
Бесспорно, эффективным и для компании, и для наших специалистов является техническое обучение, которое почти всегда проходит либо за рубежом, либо в учебных центрах других компаний. Для сотрудников техническое обучение является не только способом повышения квалификации, но и возможностью увидеть что-то профессионально-интересное, обменяться опытом со специалистами из других компаний.
Говоря об обучении как моральном стимуляторе, нельзя упускать из виду тренинги навыков. Тренинг всегда тебя “встряхивает”, отрывает от привычных операций, а также заставляет задуматься над качеством и эффективностью своей повседневной работы, над своей карьерой в компании.
Мы уделяем большое внимание командным тренингам, ведь они помогают компании развиваться. Для большой компании является критически важным наладить процесс коммуникации между подразделениями. Примером такого эффективного коммуникативного “упражнения” является “Би Лайн Университет”. Обучающиеся там сотрудники контактируют между собой два-три раза в неделю. Пройдя тренинг, направленный на формирование команды, они в силах наладить эффективное общение в рамках обучения, которое закономерно перетекает в результативное взаимодействие по рабочим вопросам. Обучение в “Би Лайн Университете” является одним из хороших мотивирующих факторов для продолжения работы в компании.
Поощряя участие сотрудников во внешних тренингах, мы стимулируем приток в компанию новых идей, новых подходов к решению традиционных задач, ведь замкнутость команды всегда приводит к снижению ее творческого потенциала.
Эффективным и популярным среди сотрудников показал себя такой вид обучения, как стажировки у наших норвежских партнеров - компании “Теленор”. “Теленор” - один из возможных прообразов будущего нашей компании, возможно мы станем такими через 5-6 лет. Наши сотрудники, побывавшие в компании “Теленор”, становятся катализаторами изменений в своих подразделениях, ведь не зря говорят, что лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать

-- Марина, Вы назвали заботу о здоровье сотрудников одним из наиболее сильных моральных стимуляторов. Каким образом Вы развиваете это направление?

- Наша компания одновременно очень старая и очень молодая, преобладают две возрастные группы - старше 45 и младше 30 лет. Мы проектируем свои медицинские программы с учетом возрастного фактора.
Нам показалась привлекательной идея, чтобы в компании был собственный врач. Он в дежурном режиме обходит подразделения и следит за состоянием здоровья сотрудников. Осмотр не является обязательным, но люди обращаются к врачу с удовольствием, ведь даже ключевые сотрудники, получающие лечение по страховке, имеют не так много возможностей выбраться в поликлинику. Такая экспресс-диагностика позволяет заметить заболевание и его предотвратить в самом начале – в результате резко сократилось количество больничных листов.
Наши люди уверены, что, если возникнет необходимость в экстренной госпитализации, компания обязательно поможет с госпитализацией и проследит за качеством предоставляемых услуг. Мы предлагаем также, правда не бесплатно, но по корпоративным расценкам, помощь семьям сотрудников, что значительно экономит их время и силы. Тем не менее и эти проблемы решает Дирекция по работе с персоналом, если наша помощь нужна. Так что наши сотрудники знают, что компания может поддержать их в трудной ситуации.

- Для каких категорий сотрудников Ваша компания предоставляет медицинское страхование?

- У нас застраховано около 200 ключевых сотрудников (всего численность персонала - 1500). Мы оплачиваем программу медицинского страхования для наших менеджеров, неограниченный рабочий день которых и груз постоянной ответственности неизбежно сказывается на состоянии здоровья. Ключевые сотрудники, получающие страхование, - это не только менеджеры, но и специалисты, без которых компания не может обойтись.
Еще один элемент заботы компании о здоровье сотрудников – это регулярная вакцинация при вспышках эпидемий в Москве.


- Расскажите, пожалуйста, о культурных программах для сотрудников “Би Лайна”.


- Как известно, признание со стороны коллег и руководства является сильным мотиватором. Нашим “ветеранам”, успешно проработавшим в компании более пяти лет, мы вручаем знак “Бриллиантовая Пчела”. Это действительно золотая пчелка с бриллиантом. Список работников, награжденных Знаком, - как правило, их около 15 человек в год - находится на доске “Почетные пчеловоды”. Решение о награждении принимает специальная комиссия на основании разработанных принципов и критериев. Получившие Знак “Бриллиантовая Пчела” имеют все основания гордиться своим вкладом в результаты работы компании.
Корпоративные праздники также призваны выполнять мотивирующую функцию. Традиционными стали два мероприятия: празднование Нового года и вечер отдыха летом на корабле. Это запоминающиеся моменты жизни корпорации, на которых обязательно выступает руководство, награждаются лучшие сотрудники, устраиваются конкурсы самодеятельности, звучит музыка, бывают яркие выступления представителей подразделений…
Регулярно проводятся внутренние праздники и отмечаются дни рождения на уровне отдельных команд.
В сентябре мы отмечаем день “ветеранов” компании, когда генеральный директор приглашает на торжественный ужин всех тех, кто стоял у истоков компании. “Ветераны” получают огромное удовольствие, для них это действительно важно – собраться вместе и вспомнить историю компании в лицах.
Для молодежи в период бархатного бабьего лета мы организуем турслет в пионерском лагере, где концерты самодеятельной песни перемежаются со спортивными состязаниями. Вообще говоря, регулярные спортивные мероприятия тоже часть нашей повседневной жизни.
Не оставляем без внимания и детей, для которых у нас работает картинг-клуб. Да и взрослые с огромным удовольствием принимают участие в заездах. Проводятся и настоящие автомобильные гонки. Отдельно проходят заезды для женщин, для любителей и для профессионалов. Победителей компания награждает, они становятся известными людьми благодаря корпоративной газете.
Много теплых слов от сотрудников мы услышали после организации конкурса детского рисунка. Для юных победителей и участников была организована экскурсия по всем офисам компании. Мы рассказали детям, как живет компания, устроили торжественное чаепитие, ответили на все вопросы, дали потрогать руками сложную технику. Думаю, растет новое поколение билайновцев. Тем более, что у нас уже есть свои трудовые династии.
Неожиданно интересный результат дала фотовыставка, посвященная началу 2000 г. Сейчас сотрудники приносят новые фотографии для следующей экспозиции. Победителей отбирали общественная и профессиональная комиссии. Лучшими фотографиями украшен наш офис, что, конечно, приятно и для авторов работ и радует гостей компании.
Многие из сотрудников компании - дачники с многолетним стажем, мне кажется перешедшие из класса любителей в класс профессионалов. Мы планируем проведение конкурса садоводов-любителей, думаем, что компанию ждет немало сюрпризов.

- В одной из публикаций на страницах “Кадрового Вестника” Вы рассказывали о проводящейся в компании “Би Лайн” программе “Сервис 2000”, которая предлагает сотрудникам ряд бытовых услуг прямо на рабочем месте. Как развивается эта программа?

- Программа “Сервис 2000” доказала свою эффективность на деле. Наши сотрудники с удовольствием пользуются услугами туроператоров, химчистки, риэлторов-консультантов, театральной кассой прямо в офисе. Сейчас у нас в рамках программы “Сервис 2000” идет презентация строительных компаний. Мы договорились о корпоративных скидках с компаниями, занимающимися строительством жилья. Сотрудники имеют возможность вкладывать деньги в строительство, брать кредиты в Сбербанке. Контроль со стороны корпорации “Би Лайн” защищает наших сотрудников от возможного мошенничества в этой сфере. Мы планируем не только презентации строительных компаний, но и выезд заинтересованных людей на строительные площадки.
В рамках программы мы предлагаем сотрудникам услуги фитнесс-центра со значительными корпоративными скидками.
Кроме того, мы используем возможности Фонда социального страхования, а это разнообразные путевки по всей России.
Недавно наша компания начала программу по оказанию стоматологической помощи в области протезирования. Заинтересованная в сотрудничестве с “Би Лайном”, медицинская компания-партнер предоставляет нашим сотрудникам услуги самого высокого качества по корпоративным ценам.

-- Вы упомянули Социальную комиссию. Что это за орган?

- Это общественный орган компании, который занимается распределением средств, отпущенных на индивидуальную социальную работу. Решения эти очень сложные, ведь, как известно, средств никогда не бывает достаточно. Комиссии приходится рассматривать заявки от сотрудников на медицинскую помощь, ссуды, путевки и так далее и принимать решение о порядке и необходимости их выполнения. Почему такие решения не принимает сама дирекция по работе персоналом? Мы административный орган компании, а в Социальную комиссию входят люди из разных подразделений, которые трезво и серьезно относятся как к интересам компании, так и конкретных ее сотрудников. Они способны достаточно объективно оценить ситуацию, их решения легитимны для сотрудников. Решения Социальной комиссии утверждаются Генеральным директором и исполняются нашей Дирекцией. Социальная комиссия контролирует выполнение своих решений .
Кроме того, Социальная комиссия рассматривает конфликтные ситуации, возникающие между Администрацией и персоналом. Таким образом, негативной обратной связи придается конструктивный характер.

- Марина, в своих выступлениях и интервью Вы всегда подчеркиваете необходимость отлаженного потока коммуникаций для эффективного функционирования всех систем организации, в том числе системы стимулирования. Какую работу Вы ведете в этом направлении?

- Мы действительно много делаем для улучшения информационных потоков в компании. У нас есть корпоративная газета, которая дает сотрудникам текущую информацию о жизни компании. Наша газета выходит в среднем раз в месяц. Когда случается что-то экстраординарное, выходит дополнительный специальный выпуск.


-

Думаю, такая напряженная забота о сотрудниках дает свои плоды. Наверное, текучесть кадров у Вас не высока?


- За время работы в “Би Лайне” (а я работаю здесь около полутора лет) я могу вспомнить всего 7-8 случая увольнения по инициативе сотрудника. В целом, коэффициент такой “самостоятельной” текучести в компании значительно меньше стандартного норматива в 4-5%. Были случаи, когда сотрудников у нас переманивали, но, как правило, для работы за рубежом на зарплаты в 2-3 раза выше. Молодые ребята всегда хотят посмотреть мир. Мы пытаемся удержать таких сотрудников, предлагаем более интересную работу, возможность обучения. Иногда мы заявляем о своей готовности принять их на работу после возвращения на родину.

-- Я знаю, что многие мечтают работать у Вас. Когда Вы помещаете объявление о наборе специалистов, заявок приходит очень много. Чем привлекательна Ваша компания?

- На мой взгляд, компания привлекательна своим удивительным сочетанием российской искрометности, бешеной скорости развития с западным менеджментом, западными стандартами построения компании. У нас есть и западный менеджмент, и российская свобода, свобода развития человека в компании.
Спасибо, Марина. Желаю Вам дальнейших успехов!


Интервью провела Анастасия Рощина.



Приложение

Основные принципы
нематериального стимулирования в Компании “Би Лайн” на 2000г.

Программа
Медицина и здоровье
1.
Медицинское страхование
(годовая программа)
2.
Экстренная госпитализация при угрозе жизни
3.
Частичное протезирование (500$)
4.
Вакцинация при эпидемиях
5.
Обеспечение лекарствами при угрозе жизни
6.
Консультации корпоративного врача
7.
Льготные расценки на мед. страхование членов семьи ( мониторинг возможных проблем со стороны компании)
8.
Корп. расценки при членстве в фитнесс-клубе (20% скидка, 5 вариантов программ посещения 5 клубов)
9.
Путевки из фонда соц. страхования
10.
Физиотерапия (дневной профилакторий)
Обучение
11.
Программа внутрифирменного МВА в “Университете Би Лайн”
12.
Корпоративные тренинги навыков (по подразделениям)
13.
Повышение тех. квалификации
( внешнее, внутреннее)
14.
Участие во внешних тренингах
15.
“Школа Молодого Бойца” для новых сотрудников
16.
Индивидуальное повышение квалификации
(МВА и др.)
17.
Конференции
Корпоративные сервисы
(включая “Сервис –2000”)
18.
Льготы при подключении к сети “Би Лайн”
19.
Консультирование риэлтерами (б\плат).
20.
Корп. Расценки на жилье (“Стройтэкс”)
21.
Турист. поездки (корп. расценки- 15% для сотрудников и членов семьи в 2-х тур. компаниях)
22.
Химчистка по корп. расценкам (-20%)
23.
Театральные билеты (без наценки)
24.
Мануальная терапия, массаж (корп. расценки с 05.00)
Внутрифирменные награды
25.
Приказ с благодарностью от компании
26.
Благодарственное письмо от Ген. директора
27.
Опубликование статьи с благодарностью в корп. Газете “БИ ЛАЙФ”
28.
Единоразовые премиальные выплаты за большую внеплановую работу
29.
Гарантии компании по кредитам
30.
Награждение Бриллиантовой пчелой по итогам работы за 2-5 лет с занесением на Доску “Почетные пчеловоды”
Share |

 

Версия для печати

Читайте также


Чтобы твои подчиненные трудились как пчелы и не жужжали

Почти каждая вторая фирма в нашей стране разваливается, еще не успев набрать хоть сколь-нибудь приличных оборотов — через год-полтора после возникновения. Еще примерно двадцать пять процентов новых компаний стагнируют на протяжении нескольких лет, а потом благополучно загнивают, иногда успев расплатиться с кредиторами, а иногда и нет.


Мотивационное меню
Мотивационное меню

Как только приходит понимание, что идеальной мотивационной программы не существует, возникает вопрос о том, как создать подходящую программу для конкретной ситуации.


Cекреты самомотивации
Cекреты самомотивации

Недавнее исследование показало, что те, кто спрашивают самих себя, решат ли они ту или иную проблему, добиваются большего успеха, нежели те, кто говорит себе, что они это сделают «безо всякого там».


Формирование системы нематериального стимулирования
Формирование системы нематериального стимулирования

В данной статье рассмотрен конкретный практический опыт внедрения системы не материального стимулирования в промышленной компании. Все началось с того, что перед руководством компании периодически начали вставать не стандартные задачи, требующие для своего решения творческого подхода.



Опоздания: как повысить «успеваемость»?

В наше динамичное время больше шансов на успех имеет тот, кто движется и развивается быстрее других, действуя точнее и эффективнее. Не случайно слова «успех» и «успеть» являются однокоренными. Однако никакая компания не может опережать своих конкурентов, если ее сотрудники все время опаздывают к началу рабочего дня, тем самым тормозя рабочий процесс.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM