сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


(Не)хорошие ошибки: что нельзя и что нужно позволять сотрудникам

      Тематические разделы:
      Психология, теории HR
      Психология, теории HR : Организация труда
      Общий менеджмент

      Дата публикации: 03.10.2017




      В быстрорастущей компании все процессы очень динамичные, поэтому и возможность совершения ошибки возникает чаще. Ошибки — важная часть процесса принятия решений, и если они не совершаются, значит команда работает не в полную силу. «Формула-1» наиболее точно показывает идею максимального приложения усилий. Боковое скольжение болида в поворотах не лучшая тактика, но это знак максимальной скорости и борьбы за лучший результат. Это необходимая часть гонки. А срыв в занос, приводящий к аварии, может иметь фатальные последствия. Так же и в бизнесе: ошибки нужны, их полное отсутствие — это скорее плохо, но они не должны становиться катастрофическими.

      В каждой компании должна быть индивидуальная стратегия. Критерии этой стратегии описывают, что надо и не надо делать, принимая решения. Это позволяет предотвращать некоторые ошибки и объективно оценивать уже совершенные. Смысл любой активности в ее результате. В некоторых областях этот результат очень легко измерить. Например, в продажах результаты измеряются в деньгах. Немного сложнее в маркетинге или разработке, но и там тоже можно поставить измеряемые задачи. Очень важно ставить задачи адекватно — они должны быть выполнимыми, но достойными и соответствовать финансовому плану компании. При правильно поставленных измеримых задачах легко принимать решения о том, можно ли прощать совершенные ошибки (и сколько раз подряд).

      В некоторых случаях задачи по какой-то причине временно не выполняются или результат сложно объективно измерить. В таких ситуациях можно оценивать уровень активности человека. Всегда лучше, чтобы был материальный, измеримый результат, но если его нет, то борьба за него значит очень много и является хорошим индикатором того, что можно еще подождать результат.

      В Acronis каждый человек, особенно на ключевой позиции, должен обладать набором некоторых качеств: это алертность, быстрое реагирование, внимание к деталям, частота и скорость принятия решений, умение никогда не сдаваться. В других компаниях может быть совершенно другой набор важных качеств.

      Соответствие культуре компании очень важный фактор, потому что результат и активность измеряются за достаточно большой период. Человек может и не совершать значительных ошибок или они могут быть не так очевидны, но если он не соответствует культуре компании, его кредит прочности может быть очень мал.

      К нехорошим ошибкам может быть отнесено, например, пассивно-агрессивное отношение к задачам. При принятии решений в динамичном бизнесе часто неочевидно, что правильно. Не всегда решения принимаются продуманно и взвешенно, нередко возникают спорные ситуации. Тем не менее людям в компании надо договариваться, предлагать свои решения, но при этом уметь правильно принимать и чужие. Не выступая открыто против того, что ему поручают, сотрудник подчиняется, формально берет на себя ответственность, но задачу при этом не выполняет, не борется за результат, удовлетворяя этим — осознанно или нет — свою потребность доказать, что решение было неверным. Подобные ошибки — фактически форма саботажа, который сложно долго позволять.

      Еще одна нехорошая ошибка — попытка ограничить точки приложения своих усилий. В небольшом бизнесе не у всех есть четкие задачи. И часто шанс принести пользу компании предоставляется не тому человеку, в чьи обязанности это входит. Условия быстро развивающегося бизнеса по степени напряженности можно сравнить с военными. Боевая задача часового — охранять и оборонять порученный ему пост. Но если в какой-то момент патрулирования другой военный заметит лиц, приближающихся к запретной границе поста, и просто проигнорирует ситуацию, последствия нельзя будет объяснить тем, что это было не его дежурство. То же происходит и в бизнесе: если есть возможность включаться в работу, чтобы просто помочь компании не пропустить хорошую возможность, которая в данный момент представилась тебе, то это надо делать. Самые непозволительные ошибки случаются из-за того, что так не происходит.

      Человек, который активен, приносит результат и соответствует культуре компании, всегда имеет большой кредит доверия на совершение ошибок. Тем не менее надо смотреть на то, как часто повторяются одни и те же ошибки. Если человек не учится и совершает одинаковые ошибки, пусть они даже небольшие, но повторяются постоянно, это тоже плохо.

      Не на всех ошибках надо учиться и не любые ошибки можно допускать. Бывают ситуации, в которых человек совершает ошибки с катастрофическими последствиями. Мы всегда поощряем инициативность и решительность, но если человек взял на себя ответственность не согласиться с общим решением, в критической ситуации он должен быть уверен в положительном результате. Ни большой кредит доверия, ни соответствие культуре компании, ни высокая результативность не могут быть оправданием ошибок с критическим экономическим ущербом или серьезными юридическими последствиями для компании. Такие ошибки становятся в большей степени его индивидуальной ответственностью, и иногда их просто нельзя оставлять без действия. Даже непреднамеренные ошибки с катастрофическими последствиями сложно игнорировать.

      Еще один достаточно частый случай совершения неприятных и непростительных ошибок — безответственность, нарушение договоренностей и просто лень. Такое отношение не может быть оправдано и такие ошибки нельзя считать неизбежной частью концепции принятия решений.

      В любой компании отношение к ошибкам — это часть стратегии. В моей компании при оценке действий сотрудника на первом месте стоит результат, на втором — активность, на третьем — соответствие культуре компании. Ошибки случаются, это нормально, и они даже необходимы, но степень их допустимости и толерантности к ним зависит от мотивации человека, его должности, обязательств и масштаба экономического и прочего вреда, нанесенного бизнесу неправильным решением или плохим результатом правильного решения.



      Источник




      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      5 правил выживания, если у вас некомпетентный начальник
      Как иерархия в группе влияет на её эффективность?

      Иерархия является одной из базовых культурных ценностей. Два самых известных и влиятельных подхода к пониманию культурных ценностей включают иерархию в число основных.


      Профессионально-этические принципы в психодиагностике. Этические стандарты психологов

      Специалист в области психодиагностики не просто работает с людьми, но и обладает большими возможностями воздействия на них, а это налагает огромную ответственность. Результаты психологических исследований всегда имеют личностный смысл для обследуемого. Важнейшее требование профессиональной этики психолога — не причинить морального ущерба личности.



      Менеджер как мотиватор: четыре этапа планирования работы, доставляющей людям радость

      В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека". Предлагаем вашему вниманию отрывок книги «Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров».

      Подготовка к собеседованию: 114 вопросов на интервью с кандидатом на должность
      Подготовка к собеседованию: 114 вопросов на интервью с кандидатом на должность

      Два человека — кандидат и кадровик — остаются в кабинете или комнате переговоров один на один. У каждого свой характер и амбиции. Как поведет себя кадровик? Займет позицию «сверху», «на равных» или «снизу»? Сможет переходить из одной позиции в другую по ходу переговоров? Сможет ли «подстраиваться» и «вести» кандидата для получения глубокой и всесторонней информации или воспользуется своей временной властью, чтобы посчитать сильного кандидата неподходящим для работодателя? Как вести себя соискателю, чтобы убедить кадровика в своей квалификации и получить заветную должность?

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM