сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Мотивация без денег - возможно ли это?


Мотивация без денег - возможно ли это?

Кризис продолжается или заканчивается? На эту тему рассуждают как известные экономисты со страниц бизнес-журналов, так и заядлые офисные курильщики. В любом случае, предприятия уже почувствовали признаки стабильности: численность персонала сокращена до предела, банкротство прошло стороной. Можно начать думать про наращивание оборотов. Однако руководители пока не готовы вкладывать дополнительные денежные средства в стимулирование оставшегося персонала.

Тематические разделы:
Мотивация персонала : Нематериальная мотивация
Статьи
Мотивация персонала
Подбор персонала
Психология, теории HR
Общий менеджмент
Трудовое право и делопроизводство

Источник: www.v-reshenie.ru

Автор: Арина Гороховская, директор компании "Ваше Решение", консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер

Дата публикации: 17.04.2010


Мотивация без денег - возможно ли это?

Кризис продолжается или заканчивается? На эту тему рассуждают как известные экономисты со страниц бизнес-журналов, так и заядлые офисные курильщики. В любом случае, предприятия уже почувствовали признаки стабильности: численность персонала сокращена до предела, банкротство прошло стороной. Можно начать думать про наращивание оборотов. Однако руководители пока не готовы вкладывать дополнительные денежные средства в стимулирование оставшегося персонала.

Мотивация без денег - возможно ли этоА стимулирование необходимо. Посудите сами. Сотрудники, оставшиеся в компании, являются самыми квалифицированными и результативными (другие были сокращены). Они работают «за себя и за того парня», т.к. взяли на себя функции уволенных. В данный момент оставшийся персонал мотивирован на работу из чувства благодарности к руководству за то, что «не тронули в кризис». Но долго так продолжаться не может. Рынок труда постепенно оживает, появляются вакансии, многие компании готовы набирать сотрудников. Ваши лучшие кадры начнут посматривать на сторону.
В такой ситуации основная мотивирующая нагрузка ложится на линейный менеджмент. Именно от руководителей среднего звена зависит увлеченность персонала своим трудом и удовлетворенность работой. Мы говорим про нематериальную мотивацию – стимулирование без дополнительных денежных вложений.

В своей деятельности любой руководитель должен совершить четыре шага для организации работы:

1. Принять решение о том, кто, что и как будет делать

2. Донести данную информацию до сотрудника

3. Своевременно вмешаться в процесс и скорректировать

4. Поощрить за полученный результат (или наказать за его отсутствие)

В этой знакомой всем формуле менеджмента мотивация стоит на последнем месте, после выполнения всех работ. С денежной точки зрения все так и происходит – месяц работаешь, и только потом получаешь зарплату. Но по данным многочисленных исследований «лучшие работники» на службу ходят далеко не ради денег. Конечно, деньги – основной мотивирующий фактор. Но, чем выше профессиональный уровень работника, тем в большей степени для него имеют значения такие факторы как:

1. Возможность обучаться на рабочем месте, приобретать новые знания

2. Уважение к своему вышестоящему руководителю

3. Возможность обращаться к руководителю за помощью в трудные моменты

4. Свобода в выборе способов выполнения поставленных задач

5. Возможность карьерного роста

6. Благодарность за труд и признание профессиональной значимости

7. Получение конструктивной обратной связи с указанием зон развития

Что же может сделать руководитель, чтобы интерес подчиненных к работе находился в постоянном тонусе? Итак, пройдемся по шагам вышеупомянутой формулы.

1. Принятие решение – Кто Что будет выполнять.


Остановимся здесь на распределении работы между подчиненным и руководителем. Речь о делегировании. Руководитель должен отдавать себе отчет в том, что он получает свои деньги за организацию работы своих подчиненных сотрудников. Поэтому одинаково плохо влияет на стимулирование сотрудников как выполнение руководителем их работы, так и передача подчиненным работы руководителя. В первом случае сотрудники не получают возможности научиться чему-то новому и интересному для них. Во втором случае возникает закономерное возмущение: «Я делаю работу руководителя, а деньги получаю подчиненного».

В том случае, если вы хотите делегировать кусок своей деятельности подчиненному сотруднику, необходимо грамотно подойти к вопросу выбора исполнителя. Это должен быть компетентный, ориентированный на карьерный рост, сотрудник. Получив функциональные полномочия, такой сотрудник будет воспринимать это как дополнительную мотивацию. В противном случае, если на совещание к вашему руководителю ходит ваш подчиненный, то он выполняет вашу работу, а деньги за него получаете вы. Кому же это понравится?

2. Постановка задачи – беседа с сотрудником.


При беседе с сотрудником с целью постановки задачи также важно ориентироваться на личностные особенности подчиненных. В том случае, если это молодой и неопытный человек, руководитель должен проговорить основные сложные моменты, рассказать о возможных способах выполнения работы, показать, научить. Важно сказать о том, что подчиненный сотрудник может в любой момент обратиться за помощью. В таком случае, сотрудник уйдет на выполнение задания, чувствуя защищенность со стороны руководителя. И данный факт мотивирует на более эффективное выполнение работы – человека не отвлекает от дела ненужная тревожность.

Опытному сотруднику, напротив, важно дать возможность проявить свои экспертные знания, запросив его мнение о способе выполнения работы или решения проблемы. Также важно подчеркнуть вслух, что из всех сотрудников для выполнения данной работы был выбран именно он, объяснив при этом важность задания для стратегических целей компании. Человек пойдет выполнять работу, преисполненный чувства собственной значимости, и будет стараться оправдать оказанное доверие.

3. Выполнение контролирующей функции.


Ошибочно полагать, что контроль необходим только руководителю, чтобы успеть скорректировать ход работ в случае его неэффективности.

На самом деле, многие подчиненные с нетерпением ожидают встречи с руководителем, чтобы получить возможность обсудить сложившуюся обстановку, получить поддержку или помощь. На этом этапе вне зависимости от уровня профессионализма подчиненного, руководитель должен дать конструктивную обратную связь о ходе выполнения работ и предпринятых ранее действиях. Мотивирующую обратную связь в менеджменте называют «бутерброд», т.к она звучит в конструкте «плюс-минус-плюс». Т.е. сначала необходимо найти, за что похвалить сотрудника, чтобы он понимал, что трудится не зря, и имел возможность раскрыть перед руководителем свои минусы. Затем важно обратить внимание на недостатки, чтобы у человека была возможность проанализировать их и устранить. И в конце беседы обязательно приободрить, вселить уверенность и подчеркнуть важность выполнения работы в срок. Конструктивная обратная связь является мощнейшим мотивационным инструментом менеджмента, так как способствует укреплению правильного поведения и дает возможность изменить негативные действия. Сотрудник при этом психологически запоминает только начало и конец, т.е. только позитив. А это радует.

4. Нематериальные инструменты мотивации.


Общеизвестные способы нематериальной мотивации – Похвала и Доска почета – действительно работают, и не надо про них забывать. Но мне хочется обратить внимание на такой, казалось бы, банальный, но самый эффективный мотивационный инструмент руководителя, как Лидерская Ответственность.

Имея многолетний опыт работы в сфере оценки персонала, я вижу, что, к сожалению, меньшая часть руководителей может на осознанном уровне объяснить, что такое Ответственность. Они говорят примерно так: «Ну, Ответственность, это когда человек Ответственно подходит к своему делу». Получается Масло масляное.

Ответственность – это чувство. Движимый этим чувством руководитель совершает ряд определенных действий:

1. Предвидит и устраняет возможные трудности в предстоящей работе подчиненных.

2. Признает свою вину в случае ошибок, совершенных подчиненными.

3. Анализирует и устраняет собственные минусы и учит подчиненных правильным способам работы.

Пример безответственного поведения руководителей мы можем наблюдать в катастрофе на СШ ГЭС: руководители либо не знали, что турбины нуждаются в замене, либо знали, но никому не дали задания это исправить. В итоге погибли подчиненные.

В любых неэффективных действиях подчиненного ответственный руководитель всегда видит часть своей вины. Не показал вовремя на собственном примере правильный способ действий, некорректно поставил задачу, не помог в трудный момент. Может быть не оценил «на входе» и взял на работу не того человека. Многие руководители говорят: «Эти подчиненные достались мне по наследству, приходится с ними мучиться». Но ведь самый высокий уровень лидерской ответственности состоит в том, чтобы иметь мужество принять решение расстаться с неэффективным сотрудником.

А эффективных сотрудников всегда мотивирует способность руководителя взять на себя часть их вины. Слабые и неопытные будут рады спрятаться за спину руководителя в трудный момент. А компетентные и сильные духом проникаются уважением к такому руководителю и стараются ему соответствовать.

В результате признания и анализа управленческих ошибок в организациях появляются Правила и Регламенты – наиболее эффективный вариант выполнения работы с указанием ответственных. Работать в соответствии с регламентом намного безопаснее и спокойнее. А работа, защищающая от непредвиденных трудностей, вызывает удовлетворение.


Арина Гороховская, директор компании "Ваше Решение",

консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер.


<nofollow>Источник
Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Мотивационное меню
Мотивационное меню

Как только приходит понимание, что идеальной мотивационной программы не существует, возникает вопрос о том, как создать подходящую программу для конкретной ситуации.

Когда нельзя наградить по достоинству

Ваш подчиненный - ответственный работник, настоящий профи в своем деле. Но в тяжелых экономических условиях у вас нет возможности его повысить.

Мотивация персонала: непростая арифметика в условиях кризиса
Мотивация персонала: непростая арифметика в условиях кризиса

Нематериальная мотивация — не довесок к компенсационному пакету, она имеет самостоятельную ценность. Привлекает и удерживает сотрудников в компании не только размер выплат, но и хорошие условия труда и т. п.



Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?
HR: кто мы есть

Кто мы такие, чего он нас ждут и какими мы должны быть? Это волнует ведущих профессионалов HR в России и за рубежом. И если он интересует последних уже многие годы, то в нашем HR-сообществе он начал обсуждаться сравнительно недавно.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM