сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Мотивация без денег - возможно ли это?


Мотивация без денег - возможно ли это?

Кризис продолжается или заканчивается? На эту тему рассуждают как известные экономисты со страниц бизнес-журналов, так и заядлые офисные курильщики. В любом случае, предприятия уже почувствовали признаки стабильности: численность персонала сокращена до предела, банкротство прошло стороной. Можно начать думать про наращивание оборотов. Однако руководители пока не готовы вкладывать дополнительные денежные средства в стимулирование оставшегося персонала.

Тематические разделы:
Мотивация персонала : Нематериальная мотивация
Статьи
Мотивация персонала
Подбор персонала
Психология, теории HR
Общий менеджмент
Трудовое право и делопроизводство

Источник: www.v-reshenie.ru

Автор: Арина Гороховская, директор компании "Ваше Решение", консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер

Дата публикации: 17.04.2010


Мотивация без денег - возможно ли это?

Кризис продолжается или заканчивается? На эту тему рассуждают как известные экономисты со страниц бизнес-журналов, так и заядлые офисные курильщики. В любом случае, предприятия уже почувствовали признаки стабильности: численность персонала сокращена до предела, банкротство прошло стороной. Можно начать думать про наращивание оборотов. Однако руководители пока не готовы вкладывать дополнительные денежные средства в стимулирование оставшегося персонала.

Мотивация без денег - возможно ли этоА стимулирование необходимо. Посудите сами. Сотрудники, оставшиеся в компании, являются самыми квалифицированными и результативными (другие были сокращены). Они работают «за себя и за того парня», т.к. взяли на себя функции уволенных. В данный момент оставшийся персонал мотивирован на работу из чувства благодарности к руководству за то, что «не тронули в кризис». Но долго так продолжаться не может. Рынок труда постепенно оживает, появляются вакансии, многие компании готовы набирать сотрудников. Ваши лучшие кадры начнут посматривать на сторону.
В такой ситуации основная мотивирующая нагрузка ложится на линейный менеджмент. Именно от руководителей среднего звена зависит увлеченность персонала своим трудом и удовлетворенность работой. Мы говорим про нематериальную мотивацию – стимулирование без дополнительных денежных вложений.

В своей деятельности любой руководитель должен совершить четыре шага для организации работы:

1. Принять решение о том, кто, что и как будет делать

2. Донести данную информацию до сотрудника

3. Своевременно вмешаться в процесс и скорректировать

4. Поощрить за полученный результат (или наказать за его отсутствие)

В этой знакомой всем формуле менеджмента мотивация стоит на последнем месте, после выполнения всех работ. С денежной точки зрения все так и происходит – месяц работаешь, и только потом получаешь зарплату. Но по данным многочисленных исследований «лучшие работники» на службу ходят далеко не ради денег. Конечно, деньги – основной мотивирующий фактор. Но, чем выше профессиональный уровень работника, тем в большей степени для него имеют значения такие факторы как:

1. Возможность обучаться на рабочем месте, приобретать новые знания

2. Уважение к своему вышестоящему руководителю

3. Возможность обращаться к руководителю за помощью в трудные моменты

4. Свобода в выборе способов выполнения поставленных задач

5. Возможность карьерного роста

6. Благодарность за труд и признание профессиональной значимости

7. Получение конструктивной обратной связи с указанием зон развития

Что же может сделать руководитель, чтобы интерес подчиненных к работе находился в постоянном тонусе? Итак, пройдемся по шагам вышеупомянутой формулы.

1. Принятие решение – Кто Что будет выполнять.


Остановимся здесь на распределении работы между подчиненным и руководителем. Речь о делегировании. Руководитель должен отдавать себе отчет в том, что он получает свои деньги за организацию работы своих подчиненных сотрудников. Поэтому одинаково плохо влияет на стимулирование сотрудников как выполнение руководителем их работы, так и передача подчиненным работы руководителя. В первом случае сотрудники не получают возможности научиться чему-то новому и интересному для них. Во втором случае возникает закономерное возмущение: «Я делаю работу руководителя, а деньги получаю подчиненного».

В том случае, если вы хотите делегировать кусок своей деятельности подчиненному сотруднику, необходимо грамотно подойти к вопросу выбора исполнителя. Это должен быть компетентный, ориентированный на карьерный рост, сотрудник. Получив функциональные полномочия, такой сотрудник будет воспринимать это как дополнительную мотивацию. В противном случае, если на совещание к вашему руководителю ходит ваш подчиненный, то он выполняет вашу работу, а деньги за него получаете вы. Кому же это понравится?

2. Постановка задачи – беседа с сотрудником.


При беседе с сотрудником с целью постановки задачи также важно ориентироваться на личностные особенности подчиненных. В том случае, если это молодой и неопытный человек, руководитель должен проговорить основные сложные моменты, рассказать о возможных способах выполнения работы, показать, научить. Важно сказать о том, что подчиненный сотрудник может в любой момент обратиться за помощью. В таком случае, сотрудник уйдет на выполнение задания, чувствуя защищенность со стороны руководителя. И данный факт мотивирует на более эффективное выполнение работы – человека не отвлекает от дела ненужная тревожность.

Опытному сотруднику, напротив, важно дать возможность проявить свои экспертные знания, запросив его мнение о способе выполнения работы или решения проблемы. Также важно подчеркнуть вслух, что из всех сотрудников для выполнения данной работы был выбран именно он, объяснив при этом важность задания для стратегических целей компании. Человек пойдет выполнять работу, преисполненный чувства собственной значимости, и будет стараться оправдать оказанное доверие.

3. Выполнение контролирующей функции.


Ошибочно полагать, что контроль необходим только руководителю, чтобы успеть скорректировать ход работ в случае его неэффективности.

На самом деле, многие подчиненные с нетерпением ожидают встречи с руководителем, чтобы получить возможность обсудить сложившуюся обстановку, получить поддержку или помощь. На этом этапе вне зависимости от уровня профессионализма подчиненного, руководитель должен дать конструктивную обратную связь о ходе выполнения работ и предпринятых ранее действиях. Мотивирующую обратную связь в менеджменте называют «бутерброд», т.к она звучит в конструкте «плюс-минус-плюс». Т.е. сначала необходимо найти, за что похвалить сотрудника, чтобы он понимал, что трудится не зря, и имел возможность раскрыть перед руководителем свои минусы. Затем важно обратить внимание на недостатки, чтобы у человека была возможность проанализировать их и устранить. И в конце беседы обязательно приободрить, вселить уверенность и подчеркнуть важность выполнения работы в срок. Конструктивная обратная связь является мощнейшим мотивационным инструментом менеджмента, так как способствует укреплению правильного поведения и дает возможность изменить негативные действия. Сотрудник при этом психологически запоминает только начало и конец, т.е. только позитив. А это радует.

4. Нематериальные инструменты мотивации.


Общеизвестные способы нематериальной мотивации – Похвала и Доска почета – действительно работают, и не надо про них забывать. Но мне хочется обратить внимание на такой, казалось бы, банальный, но самый эффективный мотивационный инструмент руководителя, как Лидерская Ответственность.

Имея многолетний опыт работы в сфере оценки персонала, я вижу, что, к сожалению, меньшая часть руководителей может на осознанном уровне объяснить, что такое Ответственность. Они говорят примерно так: «Ну, Ответственность, это когда человек Ответственно подходит к своему делу». Получается Масло масляное.

Ответственность – это чувство. Движимый этим чувством руководитель совершает ряд определенных действий:

1. Предвидит и устраняет возможные трудности в предстоящей работе подчиненных.

2. Признает свою вину в случае ошибок, совершенных подчиненными.

3. Анализирует и устраняет собственные минусы и учит подчиненных правильным способам работы.

Пример безответственного поведения руководителей мы можем наблюдать в катастрофе на СШ ГЭС: руководители либо не знали, что турбины нуждаются в замене, либо знали, но никому не дали задания это исправить. В итоге погибли подчиненные.

В любых неэффективных действиях подчиненного ответственный руководитель всегда видит часть своей вины. Не показал вовремя на собственном примере правильный способ действий, некорректно поставил задачу, не помог в трудный момент. Может быть не оценил «на входе» и взял на работу не того человека. Многие руководители говорят: «Эти подчиненные достались мне по наследству, приходится с ними мучиться». Но ведь самый высокий уровень лидерской ответственности состоит в том, чтобы иметь мужество принять решение расстаться с неэффективным сотрудником.

А эффективных сотрудников всегда мотивирует способность руководителя взять на себя часть их вины. Слабые и неопытные будут рады спрятаться за спину руководителя в трудный момент. А компетентные и сильные духом проникаются уважением к такому руководителю и стараются ему соответствовать.

В результате признания и анализа управленческих ошибок в организациях появляются Правила и Регламенты – наиболее эффективный вариант выполнения работы с указанием ответственных. Работать в соответствии с регламентом намного безопаснее и спокойнее. А работа, защищающая от непредвиденных трудностей, вызывает удовлетворение.


Арина Гороховская, директор компании "Ваше Решение",

консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер.


<nofollow>Источник
Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России
Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России

Задача предпринимателя в малом и среднем бизнесе — не столько контроль над подчиненными людьми, сколько формирование команды единомышленников. Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы об особенностях мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России.

Стартапы наконец-то задумались о корпоративной культуре

Стартапы обычно стремятся как можно быстрее нарастить штат. Но самые дальновидные думают не о росте, а о создании правильной корпоративной культуры и системы мотивации команды

Бюджет на обучение. Быть или не быть?
Бюджет на обучение. Быть или не быть?

Этот вопрос, быть или не быть обучению, в последнее время во многих компаниях решается однозначно — нет, не быть! Несмотря на то, что бюджеты на обучение сотрудников резко сократились, задачи по оттачиванию необходимых навыков персонала остались.


Линия харизмы: новый подход к развитию личной эффективности
Линия харизмы: новый подход к развитию личной эффективности

Понятие «харизма» часто вызывает к себе неоднозначное отношение и является объектом большого количества стереотипов. Данные стереотипы мешают нам использовать харизму как объект развития сотрудников для повышения их профессиональной и личной эффективности.

Нематериальная мотивация: что, где, когда?

Зарплата, какой бы она высокой ни была, на четвертый месяц человеком уже воспринимается как данность. И хотя денежный фактор руководит многими карьерными побуждениями, но, как показывает практика, далеко не всегда ему отводится решающая роль.
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM