http://img.hrm.ru/pictures/
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


KPI для рекрутера (продолжение)

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка деятельности
      Оценка персонала : Оценка деятельности : Оценка по целям
      Оценка персонала : Оценка деятельности : Система сбалансированных показателей
      Оценка персонала : Оценка деятельности : Ключевые показатели эффективности

      Дата публикации: 21.08.2017









      От редакции HRM: напоминаю, что Вы можете воспользоваться нашей бесплатной услугой Сколько я стою на рынке, с тем, чтобы узнать, насколько Ваша зарплата в рынке


      Светлана Трофимова

      Менеджер по работе с внешними сотрудниками ОАО «Вымпелком»
      Журнал «
      Кадровое дело», № 10 за 2007 год

      В  предыдущей статье мы начали рассказ о том, как разработать ключевые показатели эффективности для специалистов, занимающихся подбором персонала, и рассмотрели методику создания KPI. Сегодня продолжим беседу и поговорим о расчете выявленных показателей, а также рассмотрим особенности разработки KPI для массового рекрутмента.

      Пища для размышлений

      Итак, мы выявили показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров. Давайте рассмотрим их подробнее.

      Индекс привлечения рассчитывается по формуле:

      ERcR = Кпр : Срч · 100 (%), где

      Кпр — количество принятых сотрудников за отчетный период;

      Срч — средняя численность персонала компании за отчетный период.

      Мы выбрали этот показатель в качестве основополагающего показателя для процесса рекрутмента в целом. Он позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании. Можно проанализировать, как соотносится индекс привлечения с другими показателями. Например, если в результате анализа выявляется, что компания с понижающимся или низким ростом дохода увеличивает штат сотрудников, то необходимо оценить, насколько оправданны эти затраты.

      Стоимость вакансии рассчитывается по формуле:

      CPH = Кпр : · зс · 100 (%), где

      Кпр — количество принятых на работу за отчетный период;

      · зс — общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период.

      Анализ этого показателя помогает нам определить отдачу (окупаемость расходов) в рекрутменте. Ведь ограничение затрат также может быть показателем эффективности подбора персонала. Стоимость вакансии может определяться двумя способами: прямыми затратами на подбор (реклама во внешних ресурсах, оплата услуг агентства); прямыми и косвенными затратами (стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; величина потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте). В нашей компании принят первый вариант расчета.

      Со временем значения стоимости вакансии мы стали учитывать с разбивкой по позиционным уровням сотрудников. Это важно для бюджетирования расходов на подбор персонала. Заметили, что стоимость вакансий различается в зависимости от подразделений. Самыми дорогими из-за дефицита специалистов на рынке труда являются продакт-менеджеры, специалисты в области маркетинга, финансов, а также менеджеры для коммерческой дирекции.

      Уменьшать расходы на подбор персонала можно, во-первых, за счет закрытия вакансий своими силами, а во-вторых, за счет стратегии продвижения собственных сотрудников и таких специальных программ, как «кадровый резерв».

      Основная цель работы рекрутеров нашей компании это выполнение бюджета по подбору персонала. С одной стороны, если рекрутер работает более чем с восемью вакансиями одновременно, он может привлекать агентство для закрытия вакансий. С другой стороны, каждый рекрутер и начальник отдела получают ежемесячные отчеты о расходовании средств на подбор персонала. Таким образом, осуществляется мониторинг состояния выполнения цели.

      Индекс времени работы над вакансией рассчитывается по формуле:

      ТТА = Кпр: Кд · 100 (%), где

      Кпр — общее количество принятых кандидатов за отчетный период;

      Кд — количество дней работы над всеми имеющимися вакансиями за отчетный период.

      Этот показатель позволяет нам, с одной стороны, планировать человеческие ресурсы отдела в зависимости от ресурсного плана по вакансиям, а с другой стороны, оценивать работу самих рекрутеров.

      В 2002 году в «Политике по подбору персонала» был установлен норматив по сроку работы над вакансией — три недели с момента поступления вакансии в работу. Но в настоящее время тенденции изменились: ведь теперь кандидат выбирает компанию. Реальный срок закрытия вакансии увеличился в среднем до шести-семи недель.

      Индекс принятых предложений о работе рассчитывается по формуле:

      AR = Ксп : Кпп · 100 (%), где

      Ксп — количество сделанных предложений о работе за отчетный период;

      Кпп — общее количество принятых предложений о работе за отчетный период.

      Этот индекс измеряет эффективность процесса рекрутмента, а также привлекательность самой компании для соискателей. Чем меньше соискателей приняли предложения от компании, тем больше времени занимает процесс закрытия вакансии и тем больше ее стоимость.

      Индекс дополнительного привлечения рассчитывается по формуле:

      EAR = Кпн : Кпр · 100 (%), где

      Кпн — количество сотрудников, принятых на новые вакансии за отчетный период;

      Кпр — общее количество сотрудников, принятых на все вакансии за отчетный период.

      Индекс дополнительного привлечения интересен с точки зрения учета количества новых вакансий.

      Индекс замен рассчитывается по формуле:

      ERpR = Ксп : Кпр · 100 (%), где

      Ксп — количество сотрудников, принятых на уже существующие позиции за отчетный период;

      Кпр — общее количество сотрудников, принятых на все вакансии за отчетный период.

      Индекс замен помогает анализировать количество привлеченных специалистов для замены уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников. С 2004 года мы стали учитывать информацию по новым вакансиям и заменам просто как соотношение между ними. Этот показатель мы используем для бюджетирования.

      KPI — в массы

      Так как между основным и массовым рекрутингом существуют различия, то и оценка по KPI для этих видов подбора была разработана разная. Свою работу в должности старшего специалиста по массовому рекрутменту в 2005 году я начала с регламентации процедуры подбора специалистов на самую массовую позицию в нашей компании специалист колл-центра. Вторым шагом было проведение аудита процедур по массовому подбору в регионах. Логическим завершением всей работы стала разработка KPI по массовому рекрутменту.

      Необходимость подобрать большое количество кандидатов в максимально сжатые сроки была выделена как критический фактор успеха в массовом рекрутменте. Поэтому наиболее значительным я бы назвала следующий показатель.

      Показатель количественной укомплектованности кадрами (Qs), который рассчитывается по формуле:

      Qs = Кр: Срч · 100 (%), где

      Кр — количество необходимого персонала (по ресурсному плану);

      Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

      У компании есть ресурсный план, и невыполнение его в отношении позиции «специалист колл-центра» грозит снижением качества обслуживания клиентов компании.

      В непосредственной связи с первым показателем идут показатель текучести персонала и показатель качества подбора по итогам обучения и испытательного срока.

      Показатель текучести рассчитывается по стандартной формуле:

      Тек = Кув: Срч · 100 (%), где

      Кув — количество уволенных сотрудников;

      Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

      В расчете участвуют три различных категории персонала: ученики, сотрудники на испытательном сроке и постоянные сотрудники. Показатель по постоянным сотрудникам важен для понимания того, что в действительности происходит с набором. Обратите внимание: показатель текучести учеников должен быть выше, чем такой же показатель по сотрудникам на испытательном сроке. В целом этот KPI позволяет оценить эффективность затрат на подбор и обучение, помогает планировать и прогнозировать развитие обслуживания в регионах.

      Показатель качества подбора на этапе обучения рассчитывается по следующей формуле:

      Кпп = Ко : Кп · 100 (%), где

      Ко — количество прошедших обучение;

      Кп — количество приглашенных на обучение.

      Пример

      В январе на обучение было приглашено 40 человек. Из них к концу обучения осталось 35. Качество подбора на этапе обучения:

      35 : 40 · 100 = 87,5%.

      Аналогично рассчитывается показатель качества подбора по итогам испытательного срока.

      Пример

      Из 35 человек, прошедших обучение и приглашенных на работу, через три месяца осталось 20. Таким образом, качество подбора по итогам испытательного срока составляет:

      20 : 35 · 100 = 57,1%.

      Грамотное проведение рекламной кампании — второй критический фактор успеха в массовом рекрутменте. Отслеживать успех или неуспех компании помогает еще один KPI. Он отражает, из каких источников мы приглашаем кандидатов на обучение.

      Показатель эффективности источников привлечения кандидатов рассчитывается по формуле:

      Эип = Кис : Кпо · 100 (%), где

      Кис — количество кандидатов, приглашенных на обучение из одного источ-ника;

      Кпо — общее количество кандидатов, принятых на обучение из всех источников за отчетный период.

      В то же время в качестве дополнительной информации важны количественные показатели по откликам на то или иное рекламное объявление. Конечно, нужно обращать внимание и на качество рекламных объявлений, периодичность их обновления.

      И наконец, информативным является показатель выполнения бюджета по затратам на подбор персонала, который рассчитывается как соотношение фактической стоимости вакансии к запланированной. Отсюда можно подсчитать и среднюю стоимость подбора одного сотрудника.

      Выбор показателей и отчетность

      В 2003 году для процесса основного рекрутмента мы выбрали три первых показателя как наиболее важные с точки зрения ресурсов и оценки работы персонала. В 2005 году к ним добавилипоказатель качества подбора по итогам испытательного срока, разработанный для массового подбора. Мы не взяли в работу индекс принятых предложений о работе, так как отсутствовал автоматизированный процесс сбора и получения информации в масштабе всей компании. Остальные показатели не были выделены как основные, однако это не исключает того, что они будут актуальны для компаний с другой спецификой.

      Мы проводим ежегодную оценку всего персонала компании. К этому процессу рекрутер готовит информацию по четырем параметрам: индекс привлечения, время работы над вакансией, выполнение бюджета на подбор и доля вакансий, закрытых собственными силами. Последний показатель (коэффициент самостоятельного рекрутинга Кср) является наиболее важным для оценки работы менеджеров по подбору. Он рассчитывается по формуле:

      Кср = Вс : Вз · 100 (%), где

      Вс — количество вакансий, закрытых собственными силами за отчетный период;

      Вз — общее количество закрытых за отчетный период вакансий.

      У рекрутера есть три источника закрытия вакансий: самостоятельный поиск, с помощью агентства или линейного менеджера. Для начальника отдела соотношение между тремя источниками имеет решающее значение в оценке работы специалиста по подбору, так как помимо экономии средств, затрачиваемых на рекрутинг, это говорит и об уровне профессионализма менеджера.

      В связи с тем что KPI для массового рекрутмента существуют только второй год, пока мы наблюдаем за их динамикой и учимся управлять процессом с их помощью. Постановка целевых показателей еще впереди. Все показатели важны для оценки работы рекрутеров, на месте которых в регионах выступают специалисты колл-центра, проходящие перед этим специальную подготовку.

      Мы поговорили о том, как разрабатывать KPI в рекрутменте на примере большой компании в телекоммуникационном бизнесе. У каждой организации есть своя специфика. Поэтому старайтесь, прежде всего, исходить из целей, стоящих перед компанией. Если приоритетом является качество, то можно просто подсчитать процент принятых сотрудников с компетентностью, не соответствующей требуемой. А можно и усложнить задачу, составив уравнение с тремя известными: скорость набора новичков, стоимость подбора и качество отобранных людей. KPI можно использовать не только как инструмент оценки, но и как инструмент материального стимулирования (это могут быть ежемесячные, ежеквартальные или годовые выплаты).

      И напоследок золотое правило использования KPI: периодически пересматривайте ключевые показатели эффективности и факторы успеха, на которых они базируются, для того, чтобы определить, действительно ли эти факторы движут бизнесом в нужном вам направлении. Помните: проверить правильность выбранных вами показателей можно только на практике!



      Источник




      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Звонок, письмо по электронке или сообщение в личку?

      Сегодня многие рекрутеры работают на LinkedIn, многие - на Facebook, и около 25% на Twitter. Данные цифры взяты из статистик, опубликованных в сети Интернет, это также подтверждают участники моих вебинаров по сорсингу. Бесчисленное множество дискуссий ведется по поводу того, какая социальная сеть лучше, а на какие (такие как Twitter) и времени не стоит тратить

      Время отказаться от KPI?
      Время отказаться от KPI?

      Почему компании проводят ежегодные процедуры оценки персонала? Существует артефакт традиционных иерархических организаций, что мы должны отсеивать плохих исполнителей ежегодно. Заставляя менеджеров оценивать талантов, мы получаем ежегодные обзоры, кому сколько платить, от кого надо избавляться.

      В Башкирии стартовал Открытый чемпионат России по пахоте. Механизаторы борются за звание лучшего тракториста страны.


      Стоит ли использовать тесты в процессе отбора и оценки персонала

      Вопрос, часто волнующий менеджеров по персоналу — стоит ли использовать тестовые методики в процессе отбора и оценки персонала, и если да, то какие?



      Многомерные стили управления

      В современных условиях успех дела предопределяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр. Рассмотрим пять практических моделей, которые описывают зависимость стиля руководства от ситуации
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM