сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Кейс про ассесмент без компетенций

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент

      Дата публикации: 24.10.2017


      Практика отличается от теории — эту прописную истину наглядно иллюстрирует этот кейс.

      Ассесмент в теории и на практике

      Ассесмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

      Проект по проведению оценки методом ассесмент-центра состоит из двух этапов.
      1. Этап разработки. Включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.

      2. Этап оценки. Включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассесмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

      Согласитесь — все просто и понятно, и вроде бы нет причин делать что-то не так, как описано, но в описанном ниже кейсе все получилось совершенно по-другому.

      Ассесмент в кейсе — вводные и сроки

      Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

      Техническое задание на оценку выглядело следующим образом:
      1. Оценить соответствие должности на данный момент:

    • Профессиональные знания:
    • знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой, порядок работы с корреспонденцией);
    • телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками;
    • правила деловой переписки;
    • правила работы с посетителями офиса;
    • знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т. п.
    • Личностные качества:
    • исполнительность;
    • ответственность;
    • лояльность;
    • аккуратность;
    • представительность;
    • деловая культура;
    • коммуникативные навыки;
    • стрессоустойчивость.

      2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
    • лидерство, способность создать команду;
    • интеллект, практичность мышления;
    • склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную связь;
    • умение принимать решения, расставлять приоритеты;
    • уравновешенность и самоконтроль.

      Подход к решению кейса

      Как бы ни было больно и горько поступаться методической составляющей проекта, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

      Иногда быстрый результат намного важнее вдумчивого процесса — это оказался именно такой случай.

      Поэтому по итогам обсуждения технического задания появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

      Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

      Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

      Вот что в итоге получилось:

    • Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
    • Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
    • Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
    • Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
    • Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
    • Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

      Перечень инструментов по разделам

      Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами




      Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации





      Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата




      Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала





      Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций




      Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков



      В заключение

      В общем, мне кажется, неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на получение результата, а не на жесткое исполнение правил процесса.



      Источник




    • Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Технологическая цепочка манипулятивного процесса в деловом общении

      Манипулятор чаще всего предполагает получить односторонний выигрыш, значительно ущемляя при этом интересы своего партнера. Адресат манипуляции, как правило, ориентирован на компромиссное и взаимоприемлемое решение деловой проблемы
      Названы профессии, где искусственный интеллект не вытеснит человека


      Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы

      Почему мотивации сотрудников отводится одна из главных ролей в управлении персоналом? Если рассматривать теоретический аспект этого вопроса, то исследователи мотивации отмечают, что мотивы составляют ядро личности. Другими словами, обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях.

      В Кузбассе создали профориентационный портал

      Оценка персонала: методы и инструменты
      Оценка персонала: методы и инструменты

      Сейчас мы наблюдаем множество примеров, когда сокращения были проведены бездумно, по принципу «сокращаем 10% от каждого направления». Это не корректно с точки зрения управления эффективностью, так как в результате могут быть сокращены люди, критично важные для бизнеса.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM