сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Кейс про ассесмент без компетенций

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент

      Дата публикации: 24.10.2017


      Практика отличается от теории — эту прописную истину наглядно иллюстрирует этот кейс.

      Ассесмент в теории и на практике

      Ассесмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

      Проект по проведению оценки методом ассесмент-центра состоит из двух этапов.
      1. Этап разработки. Включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.

      2. Этап оценки. Включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассесмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

      Согласитесь — все просто и понятно, и вроде бы нет причин делать что-то не так, как описано, но в описанном ниже кейсе все получилось совершенно по-другому.

      Ассесмент в кейсе — вводные и сроки

      Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

      Техническое задание на оценку выглядело следующим образом:
      1. Оценить соответствие должности на данный момент:

    • Профессиональные знания:
    • знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой, порядок работы с корреспонденцией);
    • телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками;
    • правила деловой переписки;
    • правила работы с посетителями офиса;
    • знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т. п.
    • Личностные качества:
    • исполнительность;
    • ответственность;
    • лояльность;
    • аккуратность;
    • представительность;
    • деловая культура;
    • коммуникативные навыки;
    • стрессоустойчивость.

      2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
    • лидерство, способность создать команду;
    • интеллект, практичность мышления;
    • склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную связь;
    • умение принимать решения, расставлять приоритеты;
    • уравновешенность и самоконтроль.

      Подход к решению кейса

      Как бы ни было больно и горько поступаться методической составляющей проекта, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

      Иногда быстрый результат намного важнее вдумчивого процесса — это оказался именно такой случай.

      Поэтому по итогам обсуждения технического задания появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

      Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

      Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

      Вот что в итоге получилось:

    • Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
    • Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
    • Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
    • Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
    • Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
    • Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

      Перечень инструментов по разделам

      Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами




      Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации





      Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата




      Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала





      Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций




      Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков



      В заключение

      В общем, мне кажется, неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на получение результата, а не на жесткое исполнение правил процесса.



      Источник




    • Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Рейтинги консалтинговых компаний
      Рейтинги консалтинговых компаний-2009

      В середине апреля 2010 были опубликованы результаты сразу трех независимых рейтингов консалтинговых компаний России по итогам работы за 2009 год. Свою версию расстановки сил на консалтинговом рынке представили журналы «Эксперт» (при помощи рейтингового агентства «Эксперт РА»), «Деньги-Ъ» и «Финанс».



      Всё посчитать Или Зачем придумали систему KPI

      Про систему KPI ходят страшные слухи – это способ снизить зарплату, возможность самоуправства для непосредственных начальников и прочее. На самом же деле введение KPI скорее хорошая новость, чем плохая.


      Идеальный кандидат — какой он?

      Во время поиска работы соискатели часто задумываются над вопросом, можно ли использовать резюме, составленное год или два назад. Большинство специалистов по трудоустройству ответят отрицательно. И дело вовсе не в том, что необходимо актуализировать сведения об опыте, знаниях и прочую важную информацию. Сейчас нужно сместить акценты, обратить внимание на нюансы, которые раньше казались не столь существенными. Причем вносить такие коррективы следует, четко понимая, какого служащего ищет наниматель, какие качества для него наиболее важны.



      Оценка таланта

      Вспомним современную притчу. Компания — производитель обуви направила двух своих представителей в африканскую страну, чтобы оценить там возможности для развития бизнеса. Через несколько дней от одного из них пришло сообщение: «Бизнес абсолютно бесперспективен: все жители ходят босиком», и от другого: «Великолепные перспективы: здесь до сих пор все ходят босиком». Вывод: просто видеть ситуацию — недостаточно, надо понимать, какую пользу можно извлечь для своего дела. А это умение — конструктивно видеть ситуацию — большой талант. Именно от талантливости сотрудников зависит, какой импульс получит развитие бизнеса.


      Новые горизонты в управлении персоналом
      «Новые горизонты» в управлении персоналом

      Управление в глобальных компаниях в такое сложное для мировой экономики время требует нетривиальных решений и нестандартных подходов — в том числе и в сфере HRM. Чтобы понять, о каких именно изменениях для сотрудников идет речь, необходимо ответить на два вопроса: во-первых, что собой представляет новая операционная модель и, во-вторых, как она работает?

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM