сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  10.12.2017 11:31:22
Выявление стресс-факторов у персонала
  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Карьерный консультант/коуч. Новая профессия создается постепенно.


    Для многих специалистов основной сложностью поиска хорошей работы (которая дает и удовлетворение, и статус, и деньги) является неумение адекватно оценить себя и сделать из этого правильные выводы: в каких компаниях искать работу и на какую позицию претендовать. Вместо этого люди предпочитают найти того, кто их устроит туда, куда они хотят. На таких мотивах всегда наживаются мошенники. Раз есть горячее желание получить что-то, что очень хочется, то и обмануть таких людей не очень трудно. Один из самых распространенных методов такого обмана - сделать человеку «хорошее резюме». Хотя получение работы зависит совсем не от резюме.
    Тематические разделы:
    Обучение и развитие персонала : Планирование карьеры
    Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Коучинг
    Мотивация персонала
    Подбор персонала
    Психология, теории HR
    Общий менеджмент
    Трудовое право и делопроизводство

    Автор: Беленко Павел Валентинович (эксперт портала)

    Дата публикации: 12.04.2010


    Карьерный консультант/коуч. Новая профессия создается постепенно.


    Для многих специалистов основной сложностью поиска хорошей работы (которая дает и удовлетворение, и статус, и деньги) является неумение адекватно оценить себя и сделать из этого правильные выводы: в каких компаниях искать работу и на какую позицию претендовать. Вместо этого люди предпочитают найти того, кто их устроит туда, куда они хотят. На таких мотивах всегда наживаются мошенники. Раз есть горячее желание получить что-то, что очень хочется, то и обмануть таких людей не очень трудно. Один из самых распространенных методов такого обмана - сделать человеку «хорошее резюме». Хотя получение работы зависит совсем не от резюме.
    Сайт www.jobskills.info опубликовал статью о связи карьеры и самооценки (Оригинал: http://www.jobskills.info/resume_edge/jobguide/self_assessment.htm). Статья хорошая, но не верная. Очень сложно самому себе дать верную самооценку. Оценка – логический процесс, но человек сложнее, чем двигатель внутреннего сгорания. Попробуй-ка разобрать и собрать себя?


    Прокомментирую статью.

    1. «Самая распространенная ошибка – стремление в первую очередь оценивать рынок труда по престижным местам. От этого возникает желание попасть именно в такие компании, которые являются лидерами привлечения квалифицированных кадров. Проблема для соискателя в том, что желание карьеры в самом престижном месте для работы может стать раздирающим душу противоречием между желаемым и действительным».

    Очень верно подмечено. Но для российского рынка проблема «престижной компании» чревата еще двумя подводными камнями. Если это крупная сырьевая или госкомпания, то кадры там, по большому счету, вообще не нужны. Чтобы туда устроиться, нужна взятка. А работа там или неинтересная, не развивающая, или основной доход связан с получением взяток. На все готовы ради больших денег? Работа в такой компании не просто раздирает, а калечит душу человека.

    2. «Забудьте о спешке. Год – это средний срок, за который человек может реально установить свои карьерные амбиции и желания».

    Для того чтобы понять, нравится ли мне данная работа, достаточно одного месяца. Чтобы понять свои карьерные возможности без специальных процедур – года может оказаться недостаточно, период продвижения человека в профессии состоит из нескольких этапов в течение от 1,5 до 5 лет.

    3. «Часто во время периода самооценки люди стремятся оставаться на работе, которую не любят, и не хотят ей посвятить свою дальнейшую жизнь. Многие объясняют это тем, что нелюбимая, но хорошо оплачиваемая работа помогает удовлетворить основные жизненные потребности и не спеша определиться с ответом на вопрос «Чего же тебе надо по жизни?»


    На нелюбимой работе человек начинает терять имеющиеся профессиональные навыки. Кроме того, для роста надо развивать еще и бойцовские качества, а «теплое место» такие качества тоже губит. Стоит ли мучиться на нелюбимой работе, если есть достаточно быстрый способ найти и любимую, и развивающую работу?

    4. «Определитесь, что хотите получить от работы. При выборе места работы спроси себя, довольны ли вы будете тем, чем придется заниматься каждый день? Многие от своей будущей работы хотят получить и удовольствие и деньги. Не стремитесь быть как все, будьте честны с собой, отвечая на этот вопрос».

    Основные мотивы человека: престиж, власть, деньги; кому-то хочется быть полезным обществу и людям; иных мотивирует творческая работа, возможность реализовать свои фантазии и идеи. Но поскольку у человека есть подсознание, то оно и выдает для осознания одни мотивы вместо других. Говорю себе про творчество, но реально хочу денег уже сейчас. Говорю про системную компанию, а реально хочу творческой реализации.
    Человеку трудно понять самого себя без мудрого и объективного собеседника

    5. «Опишите свои умения. Составьте список из всего, чего вы умеете делать. А теперь посмотрите, что из этого может стать вашей работой?»

    Во-первых, человек может не заметить свои лучшие умения, т.к. они могут казаться ему обыденными. Во-вторых, человек может выделить свои умения, точнее, то, что ему нравится делать. Но он и его окружение, скорее всего, не знают, как эти же умения описывают специалисты, в каких вакансиях их предлагает рынок. И особенно трудно самому разобраться, как нужные умения проверяет работодатель. А без этого легко не найти с ним общего языка.

    6. «Попроси друзей и близких советовать вам».

    Как консультант по карьере, работая с молодежью, я столкнулся с тем, что родители, зачастую, советуют делать то, чему сами не смогли научить.

    Бывает, что ревнуя к вашему успеху, друзья предлагают удобное для них самих решение.


    Бывает, что бывшие коллеги, перейдя неудачно на новую работу, чувствуют что «попались». И тогда, пытаясь доказать себе и другим, что сделали правильный выбор, «жертвуя» бывшими коллегами, приглашают их на не лучшую для них работу.

    7. «Определите личные карьерные устремления. Что важнее: стать высококлассным специалистом или высокопоставленным руководителем? Это две большие разницы, как говорят в Одессе».

    Спора нет, что для менеджера и специалиста нужны разные компетенции. При том, что и тот и другой могут получать сравнимые деньги. Но сколько карьер оказались загублены, потому что люди шли в менеджеры, окрыленные первыми успехами как специалисты? Российская действительность без пионерии, комсомола, стройотрядов и т.п. дает мало возможностей для проявления менеджерских качеств. А как определить потенциал менеджера в человеке, который с детства не проявил себя как лидер?
    Нужен или карьерный консультант, или очень опытный наставник, или дорогой ассессмент-центр.

    8. «Изучайте литературу об управлении карьерой. Интересуйтесь карьерами известных людей. Бывает очень неожиданно узнать, что многие успешные ныне люди в начале их пути имели гораздо меньше возможностей, чем вы».

    Книги по карьере скорее воодушевляют человека, чем отвечают на вопрос «Кто я?», «Что получится у меня?»

    Прежде чем выбирать или менять работу, стоит оценить, к чему вы пригодны больше всего и «сколько вы стоите» на рынке труда на самом деле. На Западе такие консультации уже стали повседневной реальностью. Это помогает избежать кризисов в карьере и личной жизни.
    Прежде чем развешивать свое резюме в интернете, стоит понять, на кого оно рассчитано, каким должно быть и где должно размещаться, а где – нет. Это уже не психологические, а рекрутерские тонкости.

    Я вижу, что профессия «консультант по карьере» и «консультант по поиску работы» сегодня необходима профессиональному сообществу больше, чем просто рекрутера или психолога.
    Но она сложна, т.к. вбирает в себя:
    - умения психолога. Карьерный консультант должен оценивать мотивы и ценности человека.
    - умения рекрутера. Карьерный консультант должен знать, что творится на рынке труда и его законы.
    - умения хорошего хедхантера. Карьерный консультант должен уметь быстро разобраться в деловых и профессиональных компетенциях человека, чтобы не советовать ему того, что он не сможет выполнить.
    - умения коуча. Карьерный консультант должен уметь слушать и давать советы в не директивной форме. Ведь все, что связано с работой, деньгами, успехом, связано с самооценкой и воспринимается (или не воспринимается) в зависимости от формы подачи обратной связи, совета.

    Павел Беленко,
    карьерный консультант/коуч
    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    Коктейль трех систем: наставничество, карьерное планирование и управление высокопотенциальными сотрудниками

    В сегодняшней экономической обстановке компаниям принципиально важно понимать не только объем инвестиций в персонал, но и целевую аудиторию для данных инвестиций. В кого вкладывать деньги, чтобы получить максимальный эффект в будущем, на каких сотрудников «делать ставки», насколько руководители и наставники заинтересованы в передаче опыта, умеют адекватно оценивать свой персонал и рассматривать его карьерный рост в будущем.

    Как совместить карьеру и семью
    Планирование карьеры сотрудников в российских компаниях чаще всего зафиксировано документально

    Примерно 70% компаний имеют те или иные документы по работе с кадровым резервом: "Положение о работе с кадровым резервом", "Программа развития кадрового резерва", "Программа удержания кадров", "Список на случай замещения вакансий". Примерно в трети компаний руководители имеют собственное представление о кадровых перемещениях. Только 10% компаний не имеют никаких документов по резерву кадров.
    Часть IV. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала

    Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:

    • эффективные системы оценки и стимулирования труда;
    • использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
    • программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
    • методы планирования карьеры.
    Глобальная трансформация обучения, или Развивающая среда будущего уже в настоящем
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, 16-17 ноября 2017 года


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM