сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как женщины-руководители достигают карьерных высот

      Тематические разделы:
      Психология, теории HR
      Общий менеджмент

      Дата публикации: 15.03.2017



      Амбициозным молодым женщинам, надеющимся возглавить однажды крупную компанию, часто советуют избрать особый путь: получить степень бакалавра в самом престижном, насколько это им по силам, университете, степень магистра делового администрирования в элитной бизнес-школе, а после устроиться на работу в одну из ведущих консалтинговых фирм или в инвестиционный банк. Затем нужно перепрыгивать из компании в компанию, как будто бы играя в классики, пролагая себе путь к более высоким должностям и ответственности.

      Это то, что нам часто говорят, пока мы учимся на бакалавров, а потом в Гарвардской школе бизнеса. Это в целом то, что сделала CEO корпорации Hewlett-Packard Маргарет Уитман, и то, что недавно порекомендовала Салли Блант, декан Школы менеджмента им. Келлога Северо-Западного университета, единственная женщина-глава бизнес-школы, входящей в десятку сильнейших в мире: «Если мы хотим, чтобы наши лучшие и самые яркие девушки стали выдающимися лидерами, то мы должны убедить их в том, что им нужно рваться в мир большого бизнеса». Что означает: «Идите по самым трудным и скоростным дорожкам, таким, как инвестиционно-банковые услуги или консалтинг».

      Мы решили использовать наши аналитические навыки и протестировать этот совет применительно к карьерной траектории 24 женщин, которые возглавляют компании из рейтинга Fortune 500. То, что мы узнали, несколько удивило нас.

      Большинство из них не запрыгнули сразу же на «конкурентоспособную дорожку». Только у трех женщин была работа в консалтинговой фирме или банке сразу же после окончания университета. Пять женщин-гендиректоров начали работать сразу же после окончания бизнес-школы в тех фирмах, которые они сейчас возглавляют. И это были вовсе не самые хорошие должности. Мэри Барра, нынешний гендиректор General Motors, вообще начала работать в автогиганте в качестве фрилансера будучи еще студенткой. Кэтлин Маццарелла начинала сотрудничать с Greybar в качестве специалиста технической поддержки, но через 30 лет она стала генеральным директором этой компании. 17 из 24 женщин-гендиректоров сказали, что провели более десяти лет в организации, которой они теперь руководят, то есть сначала они приобрели большой стаж, а уж потом сделались большими боссами. По такому пути шли Хизер Бреш в Mylan, Грация Марторе в Gannett и Дебора Рид в Sempra Energy.

      Даже те, кого долго не повышали, часто пробивали себе путь наверх, поднимаясь по карьерным ступенькам в течение десятилетий в одной организации, а затем уходили на должность гендиректора в другую фирму. Таков был опыт Патриции Воерц, CEO Archer Daniels Midland (ADM), которая выстроила свою карьеру, проработав 29 лет в корпорации Chevron. Аналогичный опыт был у Шери Маккой, ставшей руководителем Avon, после того как она 30 лет отдала деятельности в Johnson & Johnson.

      Основной вывод из этих данных: сосредоточиться на одной компании — это наиболее выигрышная карьерная стратегия. В среднем этим женщинам потребовалось 23 года провести в одной компании, хорошо выполняя свои обязанности, прежде чем стать CEO. Чтобы понять, норма ли это или нет для мира большого бизнеса, мы изучили биографии некоторых мужчин-гендиректоров из рейтинга Fortune 500. Оказалось, что для мужчин средняя продолжительность пути наверх составляет всего 15 лет. Это значит, что у женщин этот путь занимает на 50% больше времени, чем у их ровесников-мужчин! Кроме того, 17 женщин из 24 были поставлены на руководящие позиции только тогда, когда они были уже сотрудниками с опытом работы более 20 лет (в аналогичном положении были 228 мужчин-гендиректоров из рейтинга Fortune 500, то есть меньше половины). Это означает, что женщины не могут себе позволить себе «играть в классики» в начале своей карьеры.

      Трудно сказать, что влияет на этот долгий и тернистый путь к вершине, который выбирают для себя многие женщины или чем их опыт отличается от аналогичного мужского. Позитивные интерпретации предполагают, что женщина находит в компании свой круг, сильных менторов или что женщина от природы склонна к лояльности той или иной организации. С другой стороны, такие различия в карьерах мужчин и женщин можно рассматривать как проявление гендерных предрассудков, из-за которых откладываются повышения. Или же женщины теряют годы в связи с отпуском по уходу за ребенком. Вне зависимости от основной причины, важно отметить, что долгий путь наверх — отличительная черта для всех женщин руководителей в рейтинге Fortune 500.

      Большое влияние на затяжную карьеру амбициозных молодых женщин оказывает корпоративная этика самой компании. Недавний опрос, проведенный Bain, показал, что женщины, когда только начинают свой карьерный путь в организации, имеют как минимум не меньшее желание, чем мужчины, достигнуть уровня топ-менеджера, но уже к середине карьерной лестницы мужская уверенность остается на том же уровне, а вот женщины попросту отказываются от своих амбиций. Фирмы могут поддержать пассионарность своих сотрудниц, помогая их продвижению, что может оказаться выгодно и для них, и для самих организаций.

      Давайте вернемся к типичному совету о профориентации. Так что там с престижным университетом? Имеет ли он такое первостепенное значение? Хотя престижное образование Маргарет Уитман может показаться нормой, на самом деле она — всего лишь одна из двух женщин среди CEO в рейтинге 500 Fortune, что закончила университет, входящий в Лигу Плюща (и это далеко не гендерный вопрос. Только 19 мужчин из нашей выборки учились в вузе такого уровня). Начало карьерного пути в консалтинге или банковской сфере тоже, кажется, не является обязательным условием для обоих полов: три четверти мужчин и женщин вовсе не работали в этих сферах, насколько это возможно понять по ссылкам на доступные в открытых источниках резюме. Если говорить о престижном бизнес-образовании, то это тоже не так уж важно: только 6 женщин и 76 мужчин получили степень MBA в бизнес-школах, входящих в первую десятку престижных рейтингов. Вкратце, для мужчин и женщин — директоров из списка Fortune 500: набор престижных дипломов хоть и может помочь, но это не самое главное.

      Конечно, мир изменился с тех пор, как нынешние руководители делали свой выбор на пути к креслам гендиректоров в корпоративном мире Америки. Средний возраст 24 женщин в списке 500 Fortune — 56 лет, тем самым остается место для молодых. В то же время самая молодая женщина из группы — это Хизер Бреш из Mylan, ей 45 лет. В начале своего пути она печатала этикетки для лекарств на фабрике Mylan в Моргантауне, штат Западная Виргиния, и постепенно, шаг за шагом выстраивала свою карьеру на протяжении 20 лет, пока не стала гендиректором.

      Возможно, пора пересмотреть рекомендации, которые даются молодым женщинам, если у них есть амбиции занять ведущую должность в крупной компании. Очень важно, чтобы они черпали вдохновение в правдивых историях таких людей, как Мэри Барра или Дебора Рид: с любым образованием вы можете устроиться в компанию, много работать, продемонстрировать, что вы можете реализовывать серьезные задачи — и в итоге стать CEO. Этим женщинам-директорам не понадобились лучшие бизнес-школы или красивые строчки в резюме. Они нашли те места, где смогли в полной мере раскрыть свой потенциал.

      Материал подготовлен при участии Ванессы Лившиц. Ванесса работала консультантом по менеджменту в коммерческих и некоммерческих организациях. Сейчас она руководит портфолио грантов в Jacobson Family Foundation.


      Источник


      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Профессиональный юмор №147
      Профессиональный юмор №147

      В свежей подборке юмора от HRM собраны последние прикольные фразы представителей различных профессий, а также забавная история о хакере в столовой.

      И снова полезный HR

      Кому нужен кадровый резерв, кому нужны тренинги, кому нужен Центр оценки? Если мы действуем традиционно, то как всегда будем сначала задумывать интересный нам проект, а потом стараться доказывать себе и другим, что он действительно нужен, защищая бюджеты. А если действовать более проактивно, в первую очередь задумываясь о целях бизнеса? А если заранее продумывать, как этот проект будет реализован и как он будет сосуществовать с другими бизнес-процессами в организации? Это позволит и повысить имидж HR-инициатив, и добиться признания руководства.


      Процесс изменения организационного климата
      Процесс изменения организационного климата

      Цель организационных изменений — повернуть вспять «старение» организации. Один из методов — «пересадка органов», когда увольняется все высшее руководство и нанимается новая управленческая команда. Как же осуществляется такая операция?



      Испытательный срок. Как избежать ошибок?

      Ни для кого не секрет, что для успешного трудоустройства потребуется приложить усилия и потратить немало времени. Особенно верно это сейчас, когда число соискателей на рынке труда увеличилось в несколько раз, а вакансий стало на порядок меньше. Но, допустим, сложности позади и вас приняли на работу. Расслабляться не стоит, ведь нужно еще зарекомендовать себя в глазах руководства и коллег и сохранить работу, успешно пройти испытательный срок. Именно в этот период шансы быть уволенным высоки как никогда. Какие же ошибки новички совершают чаще всего и можно ли их избежать?


      Какие таланты нам нужны
      Какие таланты нам нужны?

      «Какие таланты нам нужны?» - отрывок из книги «Доказательный менеджмент: новейшая концепция от Гарвардской школы бизнеса» Джеффри Пфеффера и Роберта Саттона.
      Текст любезно предоставлен издательством ЭКСМО.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM