сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  01.07.2017
Тренинг «Оценка кандидата по компетенциям», Москва, 1 июля
  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  21.06.2017 10:36:55
Скажите честно, вы уже автоматизировали свой рекрутмент?
  30.05.2017 14:44:13
Помощник HR менеджера
  30.05.2017 9:20:41
Отрицательные отзывы от бывших сотрудников
  29.05.2017 18:22:42
Видеорезюме на позицию начальник отдела корпоративного кредитования в банке
  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как написать характеристику. Что такое Характеристика работника

      Тематические разделы:
      Трудовое право и делопроизводство
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям

      Дата публикации: 19.06.2017






      Характеристика — это официальный документ с отзывом о служебной, общественной деятельности определенного человека. Характеристика представляет собой краткое описание трудового пути работника, его деловых и нравственных качеств, его трудовой и общественной деятельности. Любой соискатель, имея грамотно составленную характеристику с предыдущего места работы, может претендовать на высокооплачиваемую конкурентную вакансию. Характеристика составляется представителем администрации и подписывается руководителем предприятия, заверяется печатью.

      Характеристика составляется представителем администрации и подписывается руководителем предприятия, заверяется печатью. Лицо, подписавшее

      характеристику, несет ответственность за ее достоверность. Характеристика в основном состоит из следующих сведений:

      1. имя, отчество и фамилия сотрудника;

      2. дата рождения;

      3. образование, полученное сотрудником, какие учебные заведения где и когда окончил;

      4. место работы, откуда предоставляется характеристика, с указанием должностей, которые занимал сотрудник за время работы в данной организации, и обязанности, которые должен был выполнять он на этих должностях;

      5. отображаются положительные качества работника (деловые и личные); даются сведения о наградах и поощрениях;

      6. сведения о курсах повышения квалификации, которые проходил сотрудник, а также об участии его в проектах компании;

      7. указывается, для каких целей и для какой организации дается характеристика.

      И тут следует отметить, что в зависимости от цели составления и использования, характеристика работника подразделяется на:

    • - внутренняя характеристика работника - предназначенная для использования внутри организации;
    • - внешняя характеристика работника - составляемая по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации.

      Производственная характеристика

      Внутренняя Характеристика работника

      Внутренняя характеристика работника составляется в определённых случаях и основания составления подобных характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах.

      Внутренняя характеристика работника составляется (преимущественно) в следующих случаях:

    • при решении вопросов о переводах на вакантные должности,
    • о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия,
    • об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации),
    • о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом),
    • о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т.д.

      Внутренняя характеристика работника оформляется и составляется исходя из общих правил и рекомендаций. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.

      В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т.д.

      Нередко внутренняя характеристика работника является составной частью других документов, например, представлений. Так как внутренняя характеристика работника составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно.

      В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

      Внешняя Характеристика работника

      Внешняя характеристика работника составляется по просьбе самого работника (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Внешняя характеристика работника составляется (преимущественно) в следующих случаях:

    • решение бытовых вопросов - к ним можно отнести: поступление работника в
    • учебное заведение, получение кредита и прочее;
    • решение вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.ч. юрисдикционным) или муниципальным органом
    • властного решения - к ним можно отнести: о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания) и прочее.

      Наиболее сложным для сотрудника кадровой службы является составление внешней характеристики работника, затребованной адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями).

      Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела. Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем — должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему внешнюю характеристику работника.

      Как написать характеристику сотрудника

      Как написать характеристику сотрудника? Что необходимо указать в характеристике сотрудника? Этими вопросом задаются многие кадровики при возникновении подобной необходимости.

      Несмотря на то, что для написания характеристики не существует формальных, официальных бланков, не нужно "изобретать велосипед"! поскольку существует определённый стандарт, придерживаясь которого, можно составить грамотную характеристику сотрудника.

      Во первых, необходимо решить: для каких целей составляется характеристика сотрудника?

      Во вторых, не стоит забывать, что характеристика сотрудника при написании имеет ряд существенных отличий от написания того же самого рекомендательного письма, для потенциального работодателя сотрудника.

      Как правило, в характеристике сотрудника приводится оценка работника как специалиста, оценка его профессиональной деятельности, деловых и личных качеств.

      Характеристика сотрудника излагается от 3-го лица настоящего или прошедшего времени (окончил, работал, выполняет, имеет). Оформляется характеристика сотрудника на стандартных листах бумаги формата А4, подписывается, как правило, несколькими лицами, например руководителем (или заместителем) организации и руководителем службы персонала (или руководителем подразделения, в котором работает работник).

      Характеристика сотрудника состоит из нескольких частей:

    • заголовочная часть;
    • анкетные данные о сотруднике;
    • данные о трудовой деятельности сотрудника;
    • оценка деловых и личных качеств сотрудника;
    • заключительная часть.

      Итак, обо всём по порядку.

      В заголовочной части характеристики сотрудника указывается:

    • название документа (ХАРАКТЕРИСТИКА),
    • название организации,
    • должность сотрудника,
    • фамилию, имя, отчество работника (полностью).

      В анкетных данных характеристики сотрудника указывается:

    • фамилию, инициалы работника (имя и отчество полностью уже можно не повторять),
    • год рождения,
    • образование (при этом указывается, какие учебные заведения, где и когда
    • окончил работник), специальность (профессию), ученую степень и звание (если они имеются).
    • Как правило, эта часть характеристики оформляется как первый абзац текста.

      В данных о трудовой деятельности сотрудника указывается характеристика трудовой деятельности работника:

    • с какого года и в какой должности начал свою трудовую деятельность
    • работник в данной организации (допускается указывать, в каких
    • организациях и на каких должностях работник работал до поступления в данную организацию),
    • указывается, на какие должности и в какие подразделения переводился работник, то есть дается краткая информация о его карьерном росте,
    • в этой же части содержится характеристика результатов трудовой деятельности работника: перечисляются наиболее значимые результаты его работы (какими работами руководил или в каких работах принимал участие,
    • какие работы выполнил самостоятельно), здесь же могут даваться сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования, второй профессии, переквалификации и др.

      В качестве деловых и личных качеств сотрудника указывается оценка профессиональной компетентности работника, его деловых качеств,

      работоспособности, психологических и этических качеств:

      Оценивая профессиональную компетентность работника, следует обратить внимание на наличие у него опыта, уровень его профессиональных знаний,

      знание законодательных и иных нормативных правовых документов, эрудицию, наличие интереса к зарубежному опыту, способность к самообразованию, знание собственных прав и обязанностей и др.

      Деловые качества работника проявляются в его способности устанавливать и поддерживать деловые отношения с коллегами, руководством, сотрудниками других компаний; в способности осуществлять руководящие функции или вести аналитическую работу, заниматься планированием работы, осуществлять контроль за выполнением работ и др.

      Работоспособность работника оценивается по тому, насколько активен он при выполнении порученных обязанностей, по умению организовывать трудовой процесс и выполнять работу качественно и в установленные сроки, по поведению в сложных ситуациях, по способности брать на себя

      ответственность за результаты работы, по эффективности принимаемых решений или результатов работы.

      Личные качества работника проявляются в его взаимоотношениях с коллегами (доброжелательность, коммуникабельность), в уровне общей культуры

      работника, его психологических качествах. В этой же части характеристики дается информация о формах поощрения работника, имеющихся у него наградах или взысканиях.

      Оценивая качества работника, очень важно правильно расставить акценты, по возможности точно определить уровень знаний и навыков работника.

      Естественно, что в одном случае уровень знаний, опыта, навыков можно оценить как «очень хороший» или «высокий» (например, имеет большой опыт, имеет высокий уровень знаний, обладает глубокими знаниями), в другом случае как «достаточный» (например, имеет достаточный опыт, имеет

      достаточные знания), в третьем случае как «не очень достаточный», «небольшой» (например, недостаточно хорошо знаком с вопросами…, имеет недостаточно глубокие знания…), в четвертом случае как «отсутствие знаний, опыта, навыков и т.д. (например, не имеет опыта в области…, не обладает навыками… и др.).

      В заключительной части характеристики сотрудника указывается цель составления характеристики (характеристика составлена для представления в…).

      Характеристика сотрудника может подписываться и одним лицом – руководителем организации, в этом случае необходимо, чтобы на экземпляре характеристики, остающемся в организации, были визы руководителя подразделения, в котором работает сотрудник, и руководителя службы персонала. Подписи удостоверяются печатью организации. Дата выдачи характеристики проставляется внизу, под подписями слева. Характеристика составляется в двух экземплярах: один для передачи (отправки) по назначению, второй (копия) остается в организации.

      20 февраля 2009



      Источник




    • Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Мотивация персонала: непростая арифметика в условиях кризиса
      Мотивация персонала: непростая арифметика в условиях кризиса

      Нематериальная мотивация — не довесок к компенсационному пакету, она имеет самостоятельную ценность. Привлекает и удерживает сотрудников в компании не только размер выплат, но и хорошие условия труда и т. п.


      Будь в контакте или это сделают твои конкуренты
      Будь ВКонтакте или это сделают твои конкуренты

      Несмотря на то, что многие корпоративные лидеры могут не понимать предпосылок, стоящих за социальными медиа, главные игроки социальных медиа совершенно не намерены покидать рынок, и поэтому организациям, пока не поздно, стоит заняться разработкой стратегии, а не бездействовать.



      Профессиональный юмор №103

      Читайте новую подборку юмора от портала HRM и узнаете, как у ворот рая встречают богатых коммерсантов, какие недоразумения происходят в московском представительстве фирмы Панасоник. А также вашему вниманию - немного прикольных резюме соискателей.

      Рекомендации по организации материального стимулирования
      Рекомендации по организации материального стимулирования

      «Рекомендации по организации материального стимулирования» - отрывок из книги «Доказательный менеджмент: новейшая концепция от Гарвардской школы бизнеса» Джеффри Пфеффера и Роберта Саттона.
      Текст любезно предоставлен издательством ЭКСМО.

      «Билайн» откажется от аренды половины офисов и переведет не менее 50% персонала на удаленку

      В 2017 году «ВымпелКом» (бренд «Билайн») откажется от примерно половины арендуемых площадей для офисов по всей стране. До конца года 50–70% сотрудников оператора должны будут перейти на систему удаленной работы
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Осужденных к принудительным работам будут трудоустраивать в РЖД
         Рекрутёр тоже человек: как произвести впечатление на HR-специалиста
         СИБУР готовит новое поколение инженеров
         Психологическим особенностям общения с клиентами научили сотрудников Ставропольпромстройбанка
         Опрос: Работодатели из РФ поднимают зарплаты реже, чем иностранцы

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
         вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
         Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
         спасибо, Дарья!   разобрались, как статьи размещать?) или помощь нужна?
         Розничный рынок – является одним из ключевых секторов бизнеса, как России, так и мира. И, несмотря...
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM