сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как банки проверяют будущий персонал на стрессоустойчивость


    При устройстве на работу в банк или страховую компанию можно столкнуться с такой методикой собеседования, как стресс-тестирование. Читатель Банки.ру рассказал историю о том, как его специально «подвергли стрессу» при собеседовании в один из госбанков.
    Тематические разделы:
    Подбор персонала
    Оценка персонала
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Интервью по компетенциям

    Дата публикации: 27.06.2017






    «Стул во время интервью был кривым и шатающимся»

    Несмотря на сомнительность способа отбора кандидатов с помощью неловких вопросов и неудобных ситуаций, его используют вполне респектабельные работодатели. Про то, что метод стресс-интервью используют в банках из топ-10, рассказал читатель Банки.ру. Он претендовал на руководящую позицию в госбанке и, проходя собеседование, был удивлен поведением рекрутеров.

    «Во-первых, стул, на котором пришлось сидеть во время интервью, был кривым и шатающимся. Не знаю, специально это было сделано или нет, но сидеть было неудобно. Вопросы касались в основном личных качеств и текущего состояния, например: «Вы знаете, что вы сидите в трижды закрытой позе?», «Вы думаете, что вы удобный сотрудник?». Про удобного уже было ближе к концу, и я, уже будучи изрядно разозлен, ответил: «Если бы я хотел быть удобным для всех, я бы родился диваном».

    «Вы думаете, что вы удобный сотрудник?». Про удобного уже было ближе к концу, и я уже, будучи изрядно разозлен, ответил: «Если бы я хотел быть удобным для всех, я бы родился диваном».

    Потом мои высказывания начали анализировать и сказали, что не следует отстаивать свое мнение настолько жестко. Я ответил, что в споре с родителями, конечно, не был бы столь категоричен, но для бизнеса это о`кей», — рассказал он. После собеседования кандидат с банком расстались взаимно недовольные друг другом. «Мне прислали результаты стресс-теста с нелестными характеристиками. Но и у меня после этого не осталось желания работать в этом банке», — говорит наш собеседник. История закончилась успешным трудоустройством на желаемую позицию, но в другой компании.

    «Вдруг один из интервьюеров схватил стакан с водой и плеснул в лицо»

    На профильных форумах и пабликах можно найти не менее удивительные рассказы про «вступительные испытания».

    «Менеджера, претендующего на должность зампреда правления банка, тестировали одновременно несколько рекрутеров. Беседа была мирной и корректной, но вдруг один из интервьюеров схватил стакан с водой и плеснул в лицо кандидату. Это не было плагиатом «подвигов» Владимира Вольфовича, это тоже была проверка на стрессоустойчивость. Оказывается, в правлении банка работали очень импульсивные люди, и они хотели, чтобы подчиненные… имели стальные нервы», — рассказывается на одном из форумов.

    «Была однажды на подобном собеседовании. Со мной разговаривала вице-президент, которая должна была стать непосредственным руководителем, да и я пришла не специалистом устраиваться, имея приличный опыт руководящей работы... Так вот после этого хамского интервью я намеренно завысила требования по зарплате, чтобы не работать в том, в принципе, уважаемом и крупном банке», — делится опытом читательница паблика Dreamcareer.

    «Вам 35, и вы не замужем?»

    Стресс-интервью — это искусственно смоделированная ситуация, позволяющая прояснить отдельные качества и характерные поведенческие модели человека в напряженных ситуациях, объясняет заместитель директора департамента «Финансы, аудит, отчетность», ICF-коуч и карьерный консультант компании «Корнерстоун» Ольга Петровская.

    Она рассказала о способах, которые используют при проведении стресс-интервью. «Например, кандидата заставляют ждать продолжительное время, при этом наблюдая за его реакцией. Могут попросить заполнить тест или анкету, а потом сказать, что все заполнено неправильно, и попросить переписать, и так несколько раз. Во время собеседования кандидату могут задавать некорректные вопросы о прежнем месте, о причинах посещения данного собеседования, переходить на «ты». Могут прозвучать как некорректные, так и откровенно грубые вопросы. «Вам 35, и вы не замужем? Никто не берет?» «Вы так мало проработали на предыдущем месте. Признайтесь честно, за что вас выгнали?» «А почему вы в вашем возрасте на такой низкой должности?» Иногда используется блиц-опрос, когда два рекрутера в быстром темпе задают вопросы, уточняя каждую деталь», — рассказывает она.

    По словам Ольги Петровской, если кандидатам при собеседовании устраивают стрессовую ситуацию, это не означает, что в дальнейшем с сотрудником будут обращаться соответственно.

    «Часто кандидаты полагают, что стресс-интервью возможны лишь в компаниях с низким уровнем корпоративной культуры. На самом деле это не так. Стресс-интервью часто применяют в известных банках, поскольку работа многих сотрудников многих подразделений требует определенных качеств (стрессоустойчивость, отношение к дедлайнам, скорость реакции, умение концентрироваться и т. д.). Чтобы легче пройти стресс-интервью, нужно быть готовым к неприятным и каверзным вопросам, уметь продемонстрировать адекватный уровень самокритичности, контролировать эмоции и показать выдержку», — говорит она. К таким тестам могут прибегать, набирая персонал на вакансии клиентских менеджеров, операционистов. Как раз тех, кто работает с людьми и от кого ожидают максимальной выдержки, тактичности, клиентоориентированности.

    «Кофе или воду, конечно, на кандидатов не выливаем»

    Представители банков, опрошенных Банки.ру, уверяют, что не используют подобные методики и считают их недопустимыми.

    Любое собеседование само по себе является стрессом, указывает заместитель директора департамента по подбору, обучению и развитию персонала СМП Банка Наталья Ильина. «Мы не используем стресс-тестирование во время проведения интервью с кандидатами. Любое собеседование само по себе является стрессом, вне зависимости от того, на каком уровне оно проходит и на какую должность претендует соискатель: большинству людей свойственно испытывать волнение в незнакомой обстановке, с незнакомыми людьми в ситуации, когда тебя оценивают. Опытный специалист по подбору персонала способен оценить потенциального сотрудника во время обычного собеседования, не применяя какие-либо специальные стресс-тесты. В зависимости от позиции, на которую рассматриваем кандидата, иногда можем использовать неожиданные или немного провокационные вопросы для оценки психологической устойчивости», — рассказывает она.

    «Мы никогда не используем такие техники — ни стресс-тестирование, ни стресс-интервью. Нам важно, чтобы кандидат соответствовал нашим ценностям и был готов быстро адаптироваться к изменениям. Более того, я считаю недопустимым в ХХI веке использовать в HR стресс-методики», — говорит руководитель управления по развитию персонала ипотечного банка «ДельтаКредит» Оксана Ананьева.

    Вероятность неточной оценки при работе с результатами таких инструментов отбора высока, а эффективность неочевидна, полагает директор департамента персонала Бинбанка Марат Исмагулов. «При подборе сотрудников в Бинбанк мы не проводим стресс-интервью и не применяем другие виды стресс-тестирования. Мы предпочитаем использовать специальные автоматизированные тесты, которые помогают нам определить уровень развития компетенций, а также выявить эмоциональные и психологические особенности кандидатов», — комментирует он.

    Председатель правления Риабанка Борис Липкин отмечает, что на обычном собеседовании вполне можно оценить, насколько кандидат стрессоустойчив. «Кофе или воду, конечно, на кандидатов не выливаем, но на собеседованиях кандидатам задаются прямые, конкретные вопросы, на которые люди с адекватным опытом и квалификацией дают четкие и быстрые ответы. Например, если это менеджер по работе с клиентами, то спрашиваем, сколько встреч проведено за определенный период, сколько открытых счетов, каковы обороты. И так по всем банкам, где человек работал. Если человек приукрашивает результаты или если он слишком эмоциональный, неуравновешенный — это становится заметно. Конечно, изучаем и отзывы предыдущих банков-работодателей — банковский мир ведь довольно тесен, все с кем-то где-то когда-то работали», — рассказывает Липкин.

    Если человек приукрашивает результаты, или если он слишком эмоциональный, неуравновешенный, это становится заметно

    Генеральный директор консалтинговой компании «ММ-Класс», психолог Марина Мелия-младшая считает метод стресс-тестирования неэффективным и неэтичным.

    «Получить нужную информацию о человеке можно как раз в максимально комфортных условиях: человек расслабляется, диалог становится более доверительным. В целом же ситуация собеседования в любом случае стрессовая — у кандидата очень многое проявляется в ходе общения с интервьюером. Профессиональному рекрутеру, психологу этого достаточно для того, чтобы понять стрессоустойчивость человека. Относительным стрессом является интеллектуальный тест, он довольно объективно показывает, как кандидат может концентрироваться, какова скорость его реакции. Также существуют ассесмент-оценки персонала, в основном для крупных персоналозависимых компаний. Здесь среди требований превалируют адекватность, интеллект (как формальный, так и эмоциональный), честность», — рассказала Мелия.

    Анна ПОНОМАРЕВА, Banki.ru



    Источник




    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Сокращение рабочих мест в промышленности ускорилось до максимума за год

    Деловые ожидания в сфере обрабатывающих производств вышли на худший более чем за год уровень на фоне максимального за восемь месяцев сокращения роста объемов производства

    Чего хотят кандидаты?
    Чего хотят кандидаты?

    Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу.

    Откуда брать кадры?
    «Рынок в ужасе: руководители отделов продаж никому не нужны»

    В Екатеринбурге переизбыток руководителей отделов продаж, но вакансии обычных продажников не закрываются месяцами. Эксперты уверены: дело не в летнем застое, изменился сам рынок и его требования.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM