сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Индия смещает США с позиции лидера в глобальном рекрутинге


Д-р Салливан

"...по сосредоточенности на лидерстве в рекрутинге никто не сравнится с Индией и Китаем. Двенадцать лет назад производственные стандарты в обеих странах были ниже среднего, трудовая этика весьма сомнительна, также ощущалось несовершенство инфраструктуры, но сейчас в этих странах уже появились фирмы, достигшие заметных результатов в проектировании, международной торговле, офф-шоринге, и производстве мирового класса. В течение этих 12 лет фирмы в Индии и Китае не только изучали и перенимали западные практики управления талантами, но им также удалось «превзойти учителей», если не в разработке, но уж точно в исполнении"
Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Стратегический HR : Управление талантами
Статьи : Найм и удержание
Стратегический HR
Подбор персонала

Источник: www.ere.net

Автор: Д-р Салливан и Магистр Бернетт

Дата публикации: 26.04.2010



Индия смещает США с позиции лидера в глобальном рекрутинге

Стремление немногих корпоративных рекрутеров быть в авангарде заслуживает искреннего восхищения. Рекрутер переднего фронта должен не только изо дня в день демонстрировать заметное усиление положительного воздействия на бизнес по сравнению с другими рекрутерами, он также обязан осуществлять последовательный мониторинг трендов, изобретать новые методы, проводить сравнительную оценку со вновь появляющимися практиками, и вести постоянную борьбу с коллегами, зачастую настроенными против новых веяний.

Раньше держать руку на пульсе трендов и новых подходов было относительно легко, поскольку достаточно было следить за ограниченным числом компаний, сосредоточенных на нескольких небольших территориях. Благодаря книге «Война за таланты» в 1997 году внимание приковали к себе компании высоких технологий в так называемых «силиконовых центрах», как например, Силиконовая долина в Калифорнии (где базируются Google, Cisco, Intuit, Facebook, Twitter, и HP) или Силиконовый лес в Сиэтле, штат Вашингтон (родина Microsoft и Amazon), но еще несколько лет назад не существовало какого-либо формального процесса определения, где возникают передовые практики и кто их разрабатывает.

Награда ERE Media за достижения в рекрутинге (Recruiting Excellence Awards) и статьи таких консультантов по глобальной стратегии, как Кевин Уиллер и авторов данной статьи, имеющих обширный опыт проведения консультаций и исследований практик, применяемых организациями в более чем 40 странах, заостряют внимание передовых рекрутеров на том, где зарождается эволюция.

Смещение «горячих точек» эволюции и инноваций

Индия смещает США с позиции лидера в глобальном рекрутингеНикто не отрицает того факта, что из-за стремительного роста сектора высоких технологий в 1997 компании начали испытывать острую нехватку талантов, и это отчаянное положение в отрасли вынуждало ответственных за рекрутинг для подобных организаций к сотрудничеству и внедрению новых практик, призванных помочь сократить разрыв между спросом и предложением. И хотя импортирование трудовых ресурсов и размещение труда в регионах, где предложение на рынке занятости превышало спрос, не было самым дешевым методом, этот подход оказался доминирующим.

Более десяти лет такие решения помогали распределять труд по всему зарождающемуся глобальному рынку таланта, но сейчас многие регионы, которые взяли на себя работу, также испытывают трудности с поиском квалифицированных талантов для имеющихся проектов. И хотя в Китае и Индии по-прежнему имеется избыток безработных и частично безработных, эти страны также сталкиваются с дефицитом квалифицированных специалистов.

Поскольку Азия оказалась в фокусе глобального экономического роста, отчаянное стремление азиатских фирм быть наравне со спросом на таланты заставляет все больше служб управления талантами фокусироваться на совершенстве исполнения функций, сотрудничестве, эволюционном развитии, и инновациях.

Такие страны, как Австралия и Новая Зеландия, где действуют компании меньшего масштаба, заслуживают репутации родины прогрессивных компаний, готовых к новым практикам. Такие страны, как Сингапур, Малайзия и Вьетнам (список можно продолжить) вкладывают государственные инвестиционные доллары в отраслевые университеты и технопарки, что выводит на новые уровни частно-государственное сотрудничество.

Однако, по сосредоточенности на лидерстве в рекрутинге никто не сравнится с Индией и Китаем. Двенадцать лет назад производственные стандарты в обеих странах были ниже среднего, трудовая этика весьма сомнительна, также ощущалось несовершенство инфраструктуры, но сейчас в этих странах уже появились фирмы, достигшие заметных результатов в проектировании, международной торговле, офф-шоринге, и производстве мирового класса. В течение этих 12 лет фирмы в Индии и Китае не только изучали и перенимали западные практики управления талантами, но им также удалось «превзойти учителей», если не в разработке, но уж точно в исполнении.

Примеры прогрессивных практик рекрутинга и управления талантами


Ниже представлены несколько практик рекрутинга, завоевывающих все большую популярность среди ведущих работодателей Индии, информация о них стала доступна благодаря нашей работе с этим регионом и рассмотрению заявок в конкурсе на награду ERE. Мысленно сравните этот список практик с аналогичным списком практик, применяемых вашей организацией.

Общие практики рекрутинга

  • Расстановка приоритетов по ключевым позициям и навыкам. Ресурсы рекрутинга сосредоточены на наиболее жизненно важных 40%.
  • Проактивный найм персонала. Формирование резерва талантов и проведение оценки потенциальных кандидатов осуществляются еще до того, как поступает заявка на вакансию.
  • Тесная интеграция с продажами/производством для стимулирования планирования рабочей силы. Руководители рекрутинговых служб работают бок о бок с руководителями отделов продаж и производства во время заседаний по развитию с целью координации усилий компании по планированию человеческих ресурсов.

    Практики в программах по привлечению нового персонала по рекомендации сотрудников компании

  • Специализированные «реферальные» группы используют проактивную стратегию работы с рекомендациями, когда рекрутеры лично «добывают» имена лучших из уст лучших сотрудников и менеджеров. (В одной из организаций благодаря данному подходу совершалось 47% всех наймов, был достигнут уровень участия персонала в 66%, качество найма оставалось на неизменно высочайшем уровне, и все это при стоимости подбора на 20% ниже, чем при использовании других каналов)
  • Процессы по привлечению нового персонала по рекомендации сотрудников компаний с фокусом на бывших работников, нацеленных на то, чтобы заполучить их обратно в свои ряды. (Этот метод чаще всего дает лучшие результаты, чем любые другие мероприятия по рекрутменту бывших работников).
  • Ярмарки рекомендаций, проводимые на территории организации и позволяющие рекомендованным кандидатам немедленно получать приглашения на собеседование и/или джоб-офферы.
  • Система отслеживания статуса рекомендованного кандидата, позволяющая получать информацию о статусе и уведомления об изменениях в статусе рекомендованного потенциального кандидата.
  • Постановка планов по рекомендациям для отдельных менеджеров и команд.
  • Требуемая предварительная оценка реферала от рекомендующего его сотрудника. Для того чтобы избежать рекомендаций низкого качества, многие программы требуют от своих сотрудников предоставить предварительную оценку рекомендуемого ими специалиста в процессе подачи рекомендации.
  • Межслужебные соглашения, гарантирующие обратную связь рекомендующему сотруднику в течение 72 часов с момента подачи рекомендации и услуги «справочного стола», дающего ответы по запросам в течение восьми часов.

    Практики, связанные с метриками и экономическим обоснованием

  • Передовые методики статистического анализа, включая оценку по методу шесть сигм (Six Sigma), анализ стоимостных цепочек, анализ поля сил, используемых для оценки и повышения эффективности процесса рекрутинга.
  • Оценка в денежном выражении прямого воздействия новых процессов найма на доходы бизнеса. (В одном примере, организация подсчитала, что сокращение сроков заполнения вакансий по позициям, приносящим доход, на 40% может привести к увеличению доходов компании на миллионы долларов).
  • Разработка метрики «точности подбора» для оценки и измерения показателей успешного/неудачного найма.
  • Оперативные меры повышения продуктивности рекрутера. (В одной организации выяснилось, что простой процесс оценки и отчетности по продуктивности увеличил данный показатель на 70% за один год).

    Практики рекрутинга, относящиеся к маркетингу и брендингу рекрутмента

  • Формирование внутренних групп маркетинга рекрутмента, способных поддержать частые изменения в коммуникационных схемах/каналах доставки.
  • Использование техник SEO оптимизации для повышения видимости вакансий и брендовых сообщений в сети Интернет.

    Практики рекрутинга, относящиеся к поиску кандидатов среди выпускников вузов

  • Использование программ привлечения представителей компании из числа студентов (которые выполняют функцию «послов») для установления связей с лучшими студентами и преподавателями.
  • Внедрение методологии CRM, позволяющей рекрутерам находиться в постоянном контакте со студентами через текстовые сообщения и таким образом принимать участие в их студенческой жизни, например, «пожелания удачи» на экзаменах.
  • Разработка основательных процессов оценки и метрик эффективности работы с университетами.
  • Использование конкурсов, викторин, и проектов, чтобы заинтересовать лучших студентов и более точно оценить их.
  • Применение данных исследований рынка, чтобы определить состав социально-компенсационных пакетов, предлагаемых кандидатам на вакантные должности, чтобы лучшим образом привлекать студентов.
  • Онлайновые курсы профессиональной подготовки по темам, что повышает качество потенциальных кандидатов и стимулирует лучших студентов подавать анкеты.
  • Привлечение бывших выпускников данных учебных заведений выступить с презентацией исследования перед студентами, провести лекцию, мастер-класс.
  • Координация учебных планов. Многие организации тесно сотрудничают с заведующими по учебной части и ключевым профессорским составом, приводя учебные планы в соответствие с текущими отраслевыми потребностями, таким образом, содержание предметов сфокусировано на практических знаниях и развитии наиболее важных и актуальных навыков.

    Практики T&D

  • Усиление фокуса на углубленной профессиональной подготовке кадров для предприятия, развития персонала, и подготовке лидеров. (Одна из организаций создала самый большой в мире учебный центр лидерства и развития, который по своему масштабу даже превзошел знаменитый Центр Crotonville корпорации “GE”. Этот шикарный центр стоимостью 60 млн. долларов занимает площадь в 30 тыс. Га, на его территории располагается отель, продуктовый магазин, театр, исследовательский центр).
  • Программы зарубежных стажировок. Недавним выпускникам часто дается возможность поработать за рубежом несколько месяцев перед тем, как они займут постоянную должность на родине.

    Выбор за вами: быть лидером или вечно отстающим

    Надеюсь, вы со мной согласитесь, что выше перечислены некоторые довольно прогрессивные практики и стратегии рекрутинга. И хотя лидерские позиции Индии можно с легкостью оспорить, вызовы подбора кадров в Индии и Китае побуждают такие лидирующие фирмы, как Infosys, Tata, Aricent, Reliance, и Wipro фокусироваться на совершенствовании исполнения и внедрении инноваций. Кое-кто может возразить, что отсутствие жесткого регулирования со стороны государства и более дешевая стоимость труда позволяют им делать то, что нельзя сделать в США или Западной Европе, на что я отвечу очень просто: лидер не жалуется на то, что он не может сделать, но он находит способ, как сделать то, что нужно.

    Когда дело касается управления талантами, далеко не все организации в Индии находятся в авангарде, и даже у лидеров есть, над чем работать. Но главное то, что если вы хотите быть в авангарде, вам нужно знать организации, которые там находятся, и учитывать то, что все больше таких фирм, достойных внимания, будут находиться в Индии, Китае и других странах АТР.

    Заключительное слово


    В целом, рекрутинг стоит признать консервативной профессией. Если вы занимаете «оборонительную позицию», супер патриот своей страны, или не считаете обязательным руководствоваться фактами, вы, скорее всего, проигнорируете нашу точку зрения о том, что США уступили первенство по лидерству в рекрутинге. Однако, если вы человек непредубежденный, я советую периодически обращаться к приведенным выше спискам передовых практик и использовать их в качестве ориентира для своей фирмы, если она хочет составить серьезную конкуренцию в борьбе за таланты на возникающем глобальном рынке труда. Компании в Индии, Сингапуре, Новой Зеландии, и в Китае уже начали переманивать лучших ученых, математиков, инженеров, и финансовых экспертов у лидирующих американских и европейских корпораций. Борьба уже разгорается. А вы готовы сразиться или сдаться?


    Перевод Ольги Белоусовой специально для HRMИсточник

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Правила рекрутинга от Лу Адлера
    Правила рекрутинга от Лу Адлера

    Будьте «покупателем» от первого контакта до окончательного предложения и принятия на работу. Если вы начнете «продавать» работу – вы проиграете. В этом суть контроля соискателей.


    Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0
    Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0

    Рекрутмент изменяется. И это не эволюция в скромном масштабе, а фундаментальный сейсмический сдвиг. Рекрутеры с традиционными навыками уступят место новым рекрутерам, рекрутерам с другими навыками, готовым к вызову Рекрутмент 3.0.

    Поиск менеджера по продажам: избавьтесь от стереотипов!
    Важнейший момент при подборе менеджера по продажам — его потенциал.

    Синемалогия как метод проведения интервью
    Синемалогия как метод проведения интервью

    Этот инструмент оценки персонала пришел к эйчарам из науки о лидерстве — онтопсихологии. Суть синемалогии заключается в просмотре фильма и его последующем обсуждении (или подготовке презентации).

    Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала

    О том, как грамотно составлять резюме, написано уже много. В данной статье вопрос "правильности" составления резюме рассматривается с противоположной стороны: как оценивается резюме представителями работодателя. Почему резюме кандидата с дипломом Кембриджского университета и знанием пяти языков равнодушно откладывается в сторону, а секретаря без высшего образования сразу приглашают на собеседование?
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM