сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Идеальный руководитель в представлении специалистов с разным профессиональным опытом


Идеальный руководитель в представлении специалистов с разным профессиональным опытом

Отношения руководителя и подчиненного редко располагаются в плоскости рационального взаимодействия «как есть», но опосредуются взаимными ожиданиями, надеждами и опасениями. Каждый специалист еще до начала своей профессиональной карьеры составляет личный образ «идеального руководителя»
Тематические разделы:
Психология, теории HR
Общий менеджмент
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера : Лидерство
Психология, теории HR : Социальная психология
Статьи : Исследования
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера
Общий менеджмент : Аналитика

Дата публикации: 14.02.2011



Идеальный руководитель в представлении специалистов с разным профессиональным опытом

Кулинкович Тамара, психолог, бизнес-тренер,

преподаватель кафедры психологии Белорусского государственного университета


Отношения руководителя и подчиненного редко располагаются в плоскости рационального взаимодействия «как есть», но опосредуются взаимными ожиданиями, надеждами и опасениями. Каждый специалист еще до начала своей профессиональной карьеры составляет личный образ «идеального руководителя», созданный представлениями о том, как должен себя вести и выглядеть начальник, какими личностными качествами он должен обладать, какие отношения с ним следует строить.

Исследованию обобщенных образов идеального руководителя посвящено немало психологических исследований, их результаты предлагают списочный набор личностных и поведенческих характеристик, презентующих идеального управленца. Среди недостатков таких списков можно назвать их «отчужденность» – характеристики выстраиваются как независимые качества идеального человека, существующего и действующего в закрытой системе, вне реальных взаимоотношений с коллегами и подчиненными. Образ, создаваемый характеристиками-пожеланиями, скорее напоминает психологический монумент «человека будущего», лишенного человеческих слабостей и ошибок. При этом теряется широчайший пласт психологических полутонов, имеющих место во властных взаимоотношениях: стремления сотрудников к созависимости, компенсации, или, напротив, стремления к власти и манипуляции своим руководством.

Вторым недостатком списков качеств идеального руководителя является их «статичность» – личностные и деловые характеристики, выделяемые в качестве ожидаемых и желанных у идеального руководителя, рассматриваются вне связи с возрастом и профессиональным опытом испытуемых, называющих эти качества. При этом чрезвычайно интересным остается вопрос о том, меняется ли образ «идеального руководителя» у исполнителей с разным профессиональным опытом, и какой динамике подвержен этот образ.

В своем исследовании мы попытались преодолеть обозначенные выше барьеры. С этой целью, для исследования образа идеального руководителя была выбрана методика, позволяющая оценить образ идеального руководителя в разрезе межличностных отношений. Оценить половозрастную и статусную динамику образа идеального руководителя позволил метод поперечных срезов: сравнение результатов исследования у групп испытуемых разного пола, возраста и профессионального опыта.

Методы

Описание выборки




Выборку составили 1070 человек со средним и высшим образованием, разным опытом профессиональной и руководящей деятельности, проживающих в Республике Беларусь. В исследовании приняли участие представители следующих социальных групп: 1) студенты, 2) рабочие и служащие (дифференциация внутри группы не проводилась), 3) военные, 4) руководители учреждений и производственных коллективов, 5) безработные, 6) пенсионеры. Распределение выборки по полу: женщины: 708 (66,2 %), мужчины – 362 (33,8%).

Для выделения возрастных групп была выбрана периодизация Д.Б. Бромлей, так как, в отличие от большинства периодизаций, она позволяет провести более тонкую дифференциацию периода взрослости и рассмотреть динамику представлений личности об идеальном руководителе на различных этапах профессионального становления. Ввиду небольшого количества в выборке испытуемых предпенсионного возраста (n=17) и пенсионного возраста (n=3), эти две группы было решено объединить.

В дальнейшем вся выборка была разделена на группы испытуемых в зависимости от опыта профессиональной и руководящей деятельности. Отдельно была выделена группа испытуемых с разным опытом работы, на момент проведения исследования являвшихся безработными.

Методы исследования




Представления об идеальном руководителе измерялись при помощи методики диагностики межличностных отношений Т. Лири. Методика позволяет оценить представление о заданном объекте («Я реальное», «Я идеальное», «Идеальный руководитель», «Идеальный подчиненный») по 8 личностным параметрам (I —тенденция к лидерству, авторитарность; II — уверенность в себе, эгоистичность; III — требовательность к другим, агрессивность; IV — негативизм, подозрительность; V — подчиняемость, уступчивость; VI — зависимость от окружающих, потребность в поддержке; VII — доступность влиянию окружающих, дружелюбность; VIII — отзывчивость, альтруизм).

При использовании методики Т. Лири в психологических исследованиях традиционно применяется укрупнение результатов и представление их в предложенных авторами двух вторичных параметрах, описывающих стиль межличностного поведения: «Доминирование–Подчинение» и «Сотрудничество–Агрессия». Численный показатель по параметрам вычисляется по формулам, в которые вписываются результаты по отдельным шкалам методики. Таким образом, каждая шкала является задействованной, как минимум, в одном из измерений.


Доминирование = (I – V) + 0,7 х (VIII + II – IV – VI)

Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 х (VIII – II – IV + VI)


Наряду с использованием вторичных параметров опросника, первичные показатели по 8 характеристикам «Идеального руководителя» были дополнительно подвергнуты факторному анализу методом главных компонент с последующим Varimax-вращением (с исключением абсолютных значений ниже 0,4). Полученные факторные решения по образу «Идеального руководителя» приписывались каждому испытуемому с соответствующими факторными весами, что определяло показатель индивидуальных предпочтений. Уникальность полученной факторной структуры восприятия идеального руководителя проверялась проведением в той же выборке аналогичного анализа для образов «Я реальное», «Я идеальное» и «Идеальный подчиненный».

На следующем этапе исследования с целью изучения психологического содержания полученных факторов и их согласованности с традиционно выделяемыми в методике Т. Лири параметрами проводился анализ взаимосвязи изучаемых переменных методом корреляционного анализа Спирмана и дальнейшая интерпретация их содержания. При сравнении показателей по отдельным параметрам образа идеального руководителя в одной выборке испытуемых применялся тест Уилкоксона. Для анализа половозрастных и статусных различий по рассматриваемым характеристикам применялись непараметрические критерии: U-тест по методу Манна-Уитни и H-тест по методу Крускала-Уоллиса. Проверка на нормальность распределения осуществлялась тестом Колмогорова-Смирнова Проверка на нормальность распределения показателей по оригинальным измерениям опросника Т. Лири и выделенным в ходе исследования факторам показала, что нормальному распределению не подчиняются измерения «Доминирование-Подчинение» и индивидуальные значения по первому фактору, что определило выбор инструментов статистического анализа..

Результаты

Идеальный руководитель: мужчина или женщина?




Проблема ожиданий специалистов в отношении пола руководителя давно является предметом изучения социальных психологов. Тема развития женского лидерства настолько укрепилась в нашем сознании, что любые откровенные вопросы исследователей в этой области могу вызвать у респондентов опасения насчет «правильности» и современности собственной позиции. В связи с этим, в нашем исследовании было решено задать вопрос о природе образа идеального руководителя уже после произведенной оценки обобщенного образа.

Оказалось, что, несмотря на инструкцию представить обобщенный образ идеального руководителя, большое количество испытуемых сообщали, что выбирали для оценки идеального руководителя образ реального руководителя (98 (21,5%) женщин и 28 (10%) мужчин), образ бывшего руководителя (17 (3,7%) женщин и 12 (4,3%) мужчин), образ знакомого человека, чаще коллеги (13 (2,9%) женщин и 6 (2,1%) мужчин) и другого, во всех случаях себя (10 (2,2%) женщин и 9 (3,2%) мужчин). Значительная часть выборки, все же, выбрала для оценки обобщенный образ руководителя: 318 (69,7%) женщин и 226 (80,4%) мужчин.

Что касается половой принадлежности идеального руководителя, то только 135 (30,2%) женщин и 59 (21%) мужчин не определяли пол при оценке образа. Мужчиной идеального руководителя представляли 219 (49%) женщин и 213 (75,8%) мужчин; женщиной – 93 (20,8%) женщины и всего 9 (3,2%) мужчин.

Таким образом, оценивая идеального руководителя, большинство мужчин и женщин представляют себе руководителя мужского пола. Во многом это можно отнести на счет специфики русского языка (в инструкции сложно было бы избежать употребления слова мужского рода «руководитель»). В свою очередь, как показал дополнительный опрос, многие испытуемые представляли идеального руководителя женщиной исключительно из-за того, что в тот момент их руководителем была женщина, и они легче по инерции переносили оценку ее образа на образ идеального руководителя. Этот факт объясняет, почему среди испытуемых, представлявших женщину, больше женщин – эти женщины в большинстве своем работали исключительно в женских коллективах.

Структура представлений об идеальном руководителе




Результаты факторного анализа показали, что при оценке образа «Идеального руководителя» 8 первичных личностных характеристик теста Т. Лири, как у мужчин, так и у женщин объединяются в две равные непротиворечивые группы: оценка образа идеального руководителя состоит из двух факторов. Выделенные факторы объясняют 67 % дисперсии, на I фактор приходится 35% дисперсии, на II фактор – 32 % дисперсии.

В первый фактор вошли следующие характеристики: подчиняемый (0,766), зависимый (0,779), дружелюбный (0,870), альтруистичный (0,855). Второй фактор объединяет остальные четыре характеристики: авторитарный (0,675), эгоистичный (0,873), агрессивный (0,838) и подозрительный (0,780).

Таким образом, первый фактор можно интерпретировать как «Отзывчивость». Он объединяет следующие характеристики: 1) уступчивый, не имеет собственного мнения; 2) послушный, доверчивый; 3) стремится быть в согласии с мнением окружающих, «быть хорошим» для всех, сознательно конформный; 4) стремится помочь и сострадать всем, приносит в жертву свои интересы. Интерпретация фактора в применении к описанию образа идеального руководителя позволяет поставить акцент на таких характеристиках, как забота, включенность, небезразличие, опека, ответственность. Крайние показатели по такому фактору можно интерпретировать как «зависимость покровителя от опекаемых».

Второй фактор можно интерпретировать как «Напористость (жесткость)», так как в характеристиках к первичным параметрам, составляющим этот фактор, значатся такие описания, как 1) доминантный, энергичный; 2) склонный к соперничеству; 3) упорный, настойчивый и энергичный; 4) критичный, скептичный, проявляет негативизм в вербальной агрессии. В отношении образа руководителя такие характеристики можно интерпретировать как уверенную настойчивость, деловую хватку, ассертивность и «активность завоевателя».

По аналогии с измерениями Т. Лири, в названия факторов для удобства были добавлены парные антонимы: «Отзывчивый – Отстраненный» и «Напористый – Пассивный».

Анализ корреляций между измерениями «Доминирование–Подчинение», «Сотрудничество–Агрессия» и индивидуальными значениями по обоим факторам показал полное отсутствие значимых связей внутри диад, что позволяет сделать вывод о том, что полученные факторы, так же как и вторичные параметры методики Т. Лири, являются не противоположными полюсами одного измерения, но представляют собой независимые, дополняющие параметры измерения.

С целью выяснить, не дублируют ли полученные факторы вторичные измерения методики, был проведен корреляционный анализ. Анализ корреляций между измерениями показал неоднозначные связи между переменными: наличие высокой корреляционной связи между параметром «Сотрудничество–Агрессия» и значениями по первому фактору; наличие слабой связи между значениями по второму фактору и параметром «Доминирование–Подчинение» и умеренной обратной связи второго фактора с параметром «Сотрудничество–Агрессия» (Таблица 1).

Таблица 1. Корреляционные связи между измерениями образа идеального руководителя.


Измерения Т.Лири

Факторы
«Доминирование–Подчинение»«Сотрудничество–Агрессия»
Фактор I
0,816
Фактор II
0, 389
– 0, 533
Для всех показателей p<0,001

Полученные данные позволяют судить об отличии полученной факторной структуры представлений об идеальном руководителе от традиционной структуры, предлагаемой в методике Т. Лири. С целью содержательного анализа и оценки психологического значения параметров, предложенных Т. Лири, и полученных факторов, следует рассмотреть группы характеристик, составляющих данные измерения (Таблица 2).

Таблица 2. Характеристики методики Т. Лири, составляющие вторичные измерения


Первичные характеристики по тесту Т. Лири
Вторичные параметры Т. Лири
Факторы
Доминирование–ПодчинениеДружелюбие–Агрессия
Напористость – Пассивность
Отзывчивость – Отстраненность
1. Авторитарный++
2. Эгоистичный++
3. Агрессивный+
4. Подозрительный+
5. Подчиняемый+
6. Зависимый++
7. Дружелюбный++
8. Альтруистичный+++
Знаками показаны значения, с которыми характеристики входят во вторичные измерения. Цветом выделены характеристики, имеющие наибольший вес в каждом измерении.

В дальнейшем исследовании для выявления половозрастных и статусных различий в представлениях об идеальном руководителе использовались как традиционные измерения Т.Лири, так и полученные в исследовании факторы.

Идеальный руководитель: отзывчивый или агрессивный, доминирующий или подчиняемый?




Анализ образа идеального руководителя по выбранным координатам показал наличие в образе идеального руководителя, как в мужской, так и в женской выборке более высоких показателей по измерению «Доминирование–Подчинение» по сравнению с характеристиками «Дружелюбие–Агрессия» (p<0,001). То есть, при оценке образа идеального руководителя мужчины и женщины в первую очередь высоко оценивают характеристики из поля «Доминирование», а не из поля «Дружелюбие».

По показателям факторов «Напористый» и «Отзывчивый» значимые различия обнаружились только при отдельном сравнении показателей в мужской и женской выборках: с более высокой средней оценкой фактора «Напористый» по сравнению с фактором «Отзывчивый» в женской выборке (p=0,009) и более высокой средней оценкой фактора «Отзывчивый» по сравнению с фактором «Напористый» в мужской выборке (p=0,005). Однако, следует отметить, что сравнение показателей по данным факторам в возрастной динамике дает более ясную картину различий.

Таким образом, женщины в целом у идеального руководителя отдают предпочтение качествам уверенности и напористости, а мужчины – качествам отзывчивости и подчиняемости. В то же время, сравнение оценок мужчин и женщин по обоим факторам показывает, что мужчины оценивают оба фактора значительно выше, чем женщины. То есть, мужчины в целом предпочитают более напористого и отзывчивого руководителя, а женщины – более отстраненного и пассивного.

Половозрастные различия в представлениях об идеальном руководителе




Таблица 3. Половозрастные различия в представлениях об идеальном руководителе.


Вторичные параметры Т. Лири
Факторы
Доминирование–Подчинение
Дружелюбие–Агрессия
Отзывчивый – Отстраненный
Напористый – Пассивный
жен
муж
Гендерные различия (p)
жен
муж
Гендерные различия (p)
жен
муж
Гендерные различия (p)
жен
муж
Гендерные различия (p)
Поздняя юность
14,83
13,7
0,113
4,25
2,58
0,143
0,09
0,08
0,889
0,17
0,45
0,023
Ранняя взрослость
14,04
13,73
0,688
3,9
3,35
0,463
-0,02
0,11
0,593
0,03
0,27
0,018
Средняя взрослость
13,55
12,99
0,088
4,32
2,4
0,017
-0,11
-0,08
0,994
-0,24
0,17
0,000
Поздняя взрослость
12,65
11,63
0,640
5,55
3,92
0,546
-0,01
0,09
0,685
-0,48
0,07
0,005
Предпенс.-пенс. Возраст
13,89
13,88
0,941
3,55
6,32
0,095
0,08
0,3
0,456
0,09
-0,19
0,503
Возрастные различия (p)
0,000
0,174
0,133
0,186
0,504
0,359
0,000
0,164
Вся выборка
13,71
13,37
0,260
4,48
2,91
0,002
-0,24
0,46
0,515
-0,14
0,28
0,000

При сравнении восприятия идеального руководителя мужчинами и женщинами значимые различия обнаружились только по измерению «Дружелюбие–Агрессия» с более высокой оценкой у идеального руководителя качества дружелюбия в женской выборке (p=0,002) и измерению фактора «Напористый» с явным преобладанием высоких оценок набора «жестких» качеств идеального руководителя в мужской выборке (p<0,001). Сравнение показателей отдельно на каждом возрастном этапе показало статистически значимые отличия в предпочтении женщинами качеств сотрудничества у руководителей только на этапе средней взрослости (p=0,017). В свою очередь, по фактору «Напористость – Пассивность» значимые различия между мужчинами и женщинами наблюдаются на всех возрастных этапах, кроме предпенсионного и пенсионного возраста (что может быть обусловлено недостаточным количеством испытуемых этого возраста в выборке). Таким образом, мужчины разных возрастов в целом предпочитают более уверенных и напористых руководителей, а женщины – более дружелюбных.

С целью дифференцированного изучения возрастной динамики представлений об идеальном руководителе дальнейшее сравнение по возрастным группам проводилось отдельно в мужской и женской выборке. Анализ межгрупповых различий показал статистически значимые различия между женщинами разных возрастов в восприятии руководителя в координатах «Доминирование-Подчинение» (p<0,001) и «Напористость – Пассивность» (p<0,001). По обеим характеристикам у женщин с возрастом наблюдается уменьшение показателей. Те же процессы на уровне тенденций можно наблюдать в мужской выборке (рисунки 2, 3). Что касается измерений «Дружелюбие-Агрессивность» и «Отзывчивость – Отстраненность», на уровне наблюдаемых тенденций можно отметить постепенный рост показателей по данным характеристикам, за исключением незначительного уменьшения показателя «Напористость – Пассивность» у мужчин и женщин в период средней взрослости.

Таким образом, с возрастом женщины и мужчины (на уровне тенденций) предпочитают все более подчиняемых, пассивных, дружелюбных и отзывчивых руководителей.

Рисунок 1. – Возрастная динамика представлений об идеальном руководителе по параметрам «Доминирование-Подчинение» и «Дружелюбие-Агрессия» у мужчин и женщин.





Рисунок 3. – Возрастная динамика представлений об идеальном руководителе по параметрам «Напористость – Пассивность» и «Отзывчивость – Отстраненность» у мужчин и женщин.


Статусные различия в представлениях об идеальном руководителе






Таблица 4. Статусные различия в представлениях об идеальном руководителе

Вторичные параметры Т. Лири
Факторы
Доминирование–Подчинение
Дружелюбие–Агрессия
Отзывчивый – Отстраненный
Напористый – Пассивный
жен
муж
Гендерные различия (p)
жен
муж
Гендерные различия (p)
жен
муж
Гендерные различия (p)
жен
муж
Гендерные различия (p)
Профессиональный опыт
Без опыта работы
14,45
13,25
0,080
3,88
2,70
0,532
0,02
0,08
0,679
0,12
0,37
0,201
Безработные
14,85
11,09
0,008
4,84
5,09
0,842
0,17
0,57
0,095
0,14
0,29
0,197
С опытом работы
14,10
13,75
0,466
4,75
2,56
0,002
0,06
0,02
0,543
-0,08
0,39
0,000
С опытом руководства
12,70
13,55
0,194
4,35
2,92
0,076
-0,19
-0,08
0,593
-0,40
0,09
0,000
Межгрупповые различия (p)
0,000
0,244
0,621
0,480
0,073
0,045
0,000
0,80
Стаж руководящей деятельности
До 1 года
14,20
13,44
0,029
4,59
2,72
0,001
0,06
0,03
0,634
-0,03
0,33
0,000
От 1 до 5 лет
13,41
13,90
0,358
4,35
3,54
0,524
-0,04
0,14
0,371
-0,18
0,29
0,006
От 5 до 10 лет
13,50
13,15
0,742
5,19
1,25
0,036
-0,06
-0,27
0,398
-0,34
0,17
0,044
От 10 до 20 лет
11,04
12,97
0,353
3,00
4,85
0,360
-0,50
0,10
0,100
-0,60
-0,27
0,507
Более 20 лет
11,09
8,65
0,786
4,40
2,87
0,814
-0,48
0,27
0,194
-0,95
0,14
0,80
Межгрупповые различия (p)
0,000
0,320
0,413
0,541
0,007
0,577
0,000
0,82
Количество человек в подчинении
Не руководил(а)
14,33
13,53
0,027
4,61
2,71
0,002
0,07
0,06
0,921
-0,02
0,37
0,000
От 1 до 10
13,26
12,42
0,270
4,11
2,33
0,163
-0,04
0,01
0,933
-0,11
0,31
0,008
От 10 до 50
12,88
14,28
0,141
5,27
3,87
0,151
-0,02
0,01
0,952
-0,39
0,01
0,021
От 50 до 100
10,68
11,15
0,944
3,54
4,78
0,796
-0,48
0,17
0,207
-0,76
-0,17
0,494
Свыше 100
8,54
13,48
0,044
0,54
5,30
0,069
-1,28
0,10
0,008
-1,20
-0,35
0,105
Межгрупповые различия (p)
0,000
0,178
0,043
0,635
0,000
0,979
0,000
0,056
Динамику представлений работников об идеальном руководителе в зависимости от пола, профессионального опыта и опыта руководства можно более подробно рассмотреть в таблице.

Как можно заметить из таблицы, по измерениям Т. Лири («Доминирование–Подчинение» и «Дружелюбие­–Агрессия») у испытуемых на всех этапах профессионального становления образ идеального руководителя представляется Дружелюбно-Доминирующим с акцентом на доминировании и близкими к нейтральности оценками по дружелюбию. С приобретением специалистами профессионального опыта оценки остаются в этом секторе, не пересекая рубеж противоположных характеристик, однако постепенно оценка смещается к менее доминирующему образу.

По выделенным факторам («Отзывчивый–Отстраненный» и «Напористый–Пассивный») образ идеального руководителя в женской выборке по мере приобретения профессионального опыта превращается из Отзывчиво-Напористого в Отстраненно-Пассивного. У мужчин можно наблюдать подобные тенденции.

Рассмотрим еще некоторые наиболее интересные результаты сравнения представлений об идеальном руководителе у индивидов с разным профессиональным опытом и разным опытом руководящей деятельности дало следующие результаты (Таблица 4).

В женской выборке отмечается:

значимое уменьшение в образе идеального руководителя показателей по характеристикам «Доминирование–Подчинение» по мере приобретения профессионального опыта и опыта руководства (p<0,001), увеличения стажа руководящей работы (p<0,001) и увеличения количества человек в подчинении (p<0,001);

значимое уменьшение в образе идеального руководителя показателей по фактору «Дружелюбие–Агрессивность» по мере увеличения количества человек в подчинении (p=0,04), за исключением группы руководителей с количеством человек в подчинении от 10 до 50, где, напротив, наблюдается рост показателей;

значимое уменьшение, до отрицательных показателей, в образе идеального руководителя по фактору «Отзывчивость–Отстраненность» по мере увеличения стажа руководящей работы (p<0,007) и увеличения количества человек в подчинении (p<0,001), а также уменьшение показателей на уровне тенденций по мере приобретения профессионального опыта и опыта руководства (p=0,07);

значимое уменьшение, до отрицательных показателей, в образе идеального руководителя по фактору «Напористость–Пассивность» по мере приобретения профессионального опыта и опыта руководства (p<0,001), увеличения стажа руководящей работы (p<0,001) и увеличения количества человек в подчинении (p<0,001).

В свою очередь, в мужской выборке значимые отличия между статусными группами наметились только по показателям фактора «Отзывчивость–Отстраненность» с уменьшением значений по мере приобретения профессионального опыта и опыта руководства (p=0,045) и по показателям фактора «Напористость–Пассивность» с уменьшением значений по мере увеличения количества человек в подчинении (p=0,056).

Таким образом, по мере увеличения профессионального опыта и опыта руководящей работы, женщины ожидают от идеального руководителя меньшего доминирования, меньшего дружелюбия, меньшей отзывчивости (вплоть до отстраненности) и меньшей напористости (вплоть до пассивности). У мужчин наблюдаются схожие тенденции: предпочтение более опытными сотрудниками более отстраненного и более «пассивного» руководителя.

Обсуждение результатов




Проведенное исследование выявило довольно интересные закономерности. Вряд ли восприятие участниками исследования идеального руководителя мужчиной, а также акцентирование у него характеристик доминирования является неожиданным результатом исследования отношений к руководству в нашей культуре. Однако гендерные различия в восприятии идеального руководителя и, особенно, изменение представлений работников по мере приобретения жизненного и профессионального опыта, действительно, представляет пищу для размышлений.

С чем может быть связано изменение представлений об идеальном руководителе? Почему более взрослые и опытные сотрудники предпочитают все более пассивных, отстраненных, подчиняемых и менее дружелюбных руководителей? Результаты исследования рисуют картину предпочтения опытными сотрудниками «незаметного» руководителя, который не вмешивается в работу, не устанавливает эмоциональные связи с подчиненными и «не мешает работать».

Объяснение полученных данных может быть, как минимум, двояким.

С одной стороны, можно воспринять оценку сотрудниками идеального руководителя как непосредственную, лишенную проекций и идентификации с руководителем. В этом случае предпочтение более молодыми сотрудниками более доминирующего и более заботливого руководителя (благосклонно-авторитарного стиля руководства в классификации Лайкерта) объясняется отсутствием опыта работы, переносом семейных и учебных стереотипов подчинения более властному и авторитетному наставнику. По мере приобретения опыта сотрудники перестают нуждаться в авторитетной контролирующей власти, способны сами контролировать выполнение работы, обладают должным опытом и компетенциями, чтобы брать ответственность на себя. На этом этапе руководитель становится своего рода советником, отстраненным формальным контролером, от которого уже не требуется проявлений власти и опеки.

В науках о власти давно известна закономерность о важности авторитарного стиля управления на этапах становления системы и демократического и даже либерального стиля – на этапах ее рассвета и эффективного функционирования.

С другой стороны, результаты исследования можно интерпретировать с учетом существования идентификации сотрудников с ролью ­уководителя, их проекций образа «себя как руководителя» на образ идеального руководителя. В этом случае более молодые работники, не имеющие опыта руководства, представляют руководителя и себя в роли руководителя как властного и эмоционально включенного человека. Желая получить контролирующую власть над работой и поведением других работников, молодые люди более склонны оправдывать «жесткие» формы управления: напористость, агрессивность, доминирование в сочетании с большой эмоциональной включенностью и даже зависимостью от своих подчиненных. В то же время, «смягчение» характеристик идеального руководителя, наблюдаемое с возрастом, особенно в выборке людей с собственным опытом руководства, можно объяснить оправданием ими собственного стиля управления коллективом: попустительского, отстраненного и пассивного. Такой стиль поведения может быть вызван приобретением профессионального опыта, собственным разочарованием в «силовых» методах управления, а также профессиональным выгоранием руководящих специалистов.

Таким образом, каким бы не было объяснение полученных в исследовании данных, его результаты представляют собой отчетливо наблюдаемые тенденции изменения предпочитаемых характеристик поведения руководителя с работниками на разных этапах их жизненного и профессионального пути. Эти данные могут быть использованы не только в построении индивидуального взаимодействия руководителя с подчиненными, но и при планировании стратегий развития имиджа руководителя и разработки мотивационных и контролирующих систем для разных групп сотрудников.

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Управленческий имидж на службе руководителя
Управленческий имидж на службе руководителя

Любое управленческое действие, в действительности, состоит не из двух этапов: «указание — исполнение», а из четырех: «указание — интерпретация — мотивация — исполнение». Как раз к стадии интерпретации и мотивации и имеет самое прямое отношение образ руководителя.

Соционическая типология в HR

С точки зрения руководителя, если есть возможность разделить и властвовать, то лучше ей воспользоваться. В работе эйчара это реализуется очень просто: каждый менеджер по персоналу интуитивно относит сотрудника к какой-то группе людей с ярко выраженными признаками. О соционических типах и оценке персонала будет наш рассказ
Как истории из жизни помогут сплотить коллектив
Греф прогнозирует сокращение тысяч специалистов в Сбербанке из-за внедрения искусственного интеллекта

Через пять лет Сбербанк сможет принимать 80% всех решений с помощью искусственного интеллекта, сказал глава банка Герман Греф. Это означает, что «десятки тысяч людей потеряют свою сегодняшнюю работу», уточнил он


Как развить эмоциональный интеллект в организации

Эмоциональный интеллект (ЭИ) — совокупность навыков, необходимых для управления собой и отношениями с окружающими. Опыт крупных компаний Европы и США показывает, что связь между эмоциональным интеллектом и успехом в бизнесе настолько сильна, что вопрос «Как развить эмоциональный интеллект в организации?» для зарубежных коллег стал очень актуальным.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM