сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


HR-бренд и массовый рекрутмент


HR-бренд и массовый рекрутмент

На рынке труда существует определенный ряд позиций, предполагающий постоянную смену персонала. Надо ли компаниям в этом случае поддерживать свой положительный имидж?

Тематические разделы:
Стратегический HR : Корпоративная культура : Бренд работодателя
Статьи
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Скрининг
Подбор персонала : Технологии рекрутинга

Источник: www.rabota.ru

Автор: Елизавета Ананьева

Дата публикации: 09.02.2011



HR-бренд и массовый рекрутмент

HR-бренд — индикатор отличной репутации компании. Портал Rabota.ru недавно выяснил, что для достойного существования он необходим каждой организации вне зависимости от сферы ее деятельности. Однако на рынке труда существует определенный ряд позиций, предполагающий постоянную смену персонала. Теперь мы решили узнать, надо ли компаниям в этом случае поддерживать свой положительный имидж?

На рынке труда существует сектор розничных сетевых компаний, который постоянно сталкивается с массовым подбором персонала — продавцов, кассиров, официантов и т. п. В силу специфики деятельности перед такими организациями встает проблема постоянной «текучки» кадров — работа в розничных сетевых компаниях воспринимается многими кандидатами временной формой занятости, носящей непостоянный характер и не являющейся местом для дальнейшего развития карьеры.

Мы решили выяснить, нужно ли компаниям стараться поддерживать свой положительный имидж и пытаться удержать этих специалистов? Или игра не стоит свеч, и организации не имеет смысла затрачивать свои силы и ресурсы?

Своим мнением по этому вопросу поделилась эксперт лизинговой компании АНКОР Яна Куприна: «Если речь идет о массовом подборе персонала на типовые позиции (официанты, продавцы-консультанты), то создание и последующее поддержание бренда просто жизненно необходимо. Учитывая частую смену персонала данной категории, компании необходима организация рекламы во всех открытых источниках для привлечения новых сотрудников. Реклама должна быть яркой, интересной и запоминающейся, простого размещения модуля в печатном издании будет явно недостаточно».

По мнению эксперта, после того, как компания получит поток нужных кандидатов, возникает самая важная задача — удержать новых сотрудников: «Каждый работодатель понимает: мало кто из сотрудников сможет проработать продавцом-консультантом или официантом дольше определенного срока, все-таки здесь сказывается специфика вакансий. Как правило, на данные позиции привлекаются студенты, стремящиеся получить первичный опыт и заработать денег. Каждый из таких сотрудников стремится расти и развиваться дальше, поэтому данные позиции для них временные».

Яна Куприна подчеркивает, что при наличии хороших условий труда, корпоративного обучения, материальных и нематериальных бонусов, возможностей карьерного роста и развития частой смены персонала удастся избежать: «Сотрудники, трудящиеся в комфортных условиях, будут ощущать стабильность и уверенность, что, в свою очередь, положительно повлияет на длительность и эффективность их работы в данной компании».

О своем опыте привлечения специалистов порталу Rabota.ru рассказали представители крупнейших российских торговых сетей.

Кейс 1. «Связной»


Елена НоготковаЕлена Ноготкова, руководитель отдела по связям с общественностью ГК «Связной»:

«HR-бренд — это образ компании-работодателя в сознании потенциальных и реальных сотрудников, а также на рынке труда в целом.

HR-бренд транслирует основные корпоративные ценности компании. Компания должна сформулировать свое уникальное торговое предложение сотрудникам, продумать позиционирование и стратегию продвижения бренда. Основные параметры “предложения” — условия труда, заработная плата, карьерный рост, профессиональные перспективы, социальный пакет, команда. Важно, чтобы заявляемые ценности корпоративной культуры совпадали с реальными.

HR-специалисты должны четко отслеживать настроения внутри компании и реагировать на них, а также регулярно проводить исследования, чтобы оценивать отношение к компании как к работодателю на рынке. Кроме того, необходимо грамотно выстроить коммуникации как внутри компании (нынешние сотрудники), так и вне ее (потенциальные сотрудники).

Успешный HR-бренд складывается из трех важных параметров: хорошее предложение (совокупность графика труда, заработной платы, соцпакета и т. п.), грамотное позиционирование и коммуникации.

У нас ведется постоянный прием заявок на работу в центрах мобильной связи “Связной”. Сеть развивается, постоянно открываются новые магазины, банковские отделения, и мы нуждаемся в новых сотрудниках. Недавно мы запустили специальный сайт для соискателей, где все желающие могут заполнить анкету и записаться на собеседование онлайн.

Мы создали максимально выгодное предложение работы на рынке труда — возможность совмещать работу и учебу благодаря гибкому графику, достойную оплату, возможность получать бонусы, участвовать в корпоративных конкурсах и соревнованиях и получать хорошие призы (в том числе зарубежные поездки, машины, денежные вознаграждения), учиться и повышать квалификацию, профессионально расти. С сотрудниками мы взаимодействуем посредством интранета, а с потенциальными работниками — в социальных сетях.

Безусловно, имидж компании — важный ее актив, и любая крупная компания нуждается в поддержании своего позитивного имиджа. Его привлекательность в конечном счете ведет за собой возможность выбора лучшего персонала по выгодным компании параметрам, превосходство над конкурентами».

Кейс 2. «ИОН»


Екатерина КичигинаЕкатерина Кичигина, заместитель директора по торговому персоналу Цифрового центра ИОН:

«Сети дублируют друг друга по ассортименту, дополнительным услугам и формату магазинов. Единственное, что остается, — выделяться умом, а точнее — умами и светлыми головами тех людей, которые работают в компании.

Сильный HR-бренд — это возможность компании получать эти светлые умы раньше своих конкурентов. Здесь и достойный уровень зарплаты, и забота о развитии сотрудника в компании, интересные профессиональные задачи, дружный коллектив. Все это имеет значение. Только непрерывные последовательные усилия в данном направлении приводят к устойчивому результату.

Наша компания на рынке давно уже имеет свой образ. Это отражение наших действий, ценностей и взглядов. Мы даем каждому сотруднику возможность пройти качественную бизнес-школу в рамках компании и получить хороший старт для развития успешной карьеры в будущем. На сегодняшний момент практически 80% менеджмента компании — это люди, которые начинали карьеру с позиции продавца. Сегодня они — высокооплачиваемые сотрудники с богатым опытом работы не только в сфере их прямых обязанностей, но и в смежных направлениях. Наши сотрудники знают, что любой из них может внести свой вклад в развитие в виде идей рациональных предложений, а также возглавить проект на основании собственной идеи и реализовать его.

Ключевыми ценностями компании являются забота и компетентность. Сотрудники, приходя в компанию, проходят обучение в "Академии ИОН", получают наставника, сопровождающего процесс их профессионального развития в магазинах, директора магазина — в роли их личного коуча. Когда сотрудник готов к карьерному росту, он проходит отбор в кадровый резерв компании — наш “Золотой фонд”. В рамках программы развития кадрового резерва он посещает тренинги по развитию лидерства и прочих компетенций руководителя, а также профессиональные семинары по управлению коммерческими показателями магазина. Параллельно наши сотрудники постоянно участвуют в различных проектах, предлагая нововведения и реализуя их в компании в качестве руководителей проектов.

Последние два года были для всей экономики кризисными. Не обошел он и нашу компанию. Многие из начинаний 2007 года в области работы с персоналом были оптимизированы и заморожены. Но сейчас с уверенностью можно сказать — мы прошли кризис с успехом. Практически 90% сотрудников остались в компании и сохранили лояльность к ней, укрепили свой профессионализм и помогли компании выжить. Многие, кто ушел от нас в кризис, возвращаются, что не может не радовать».

О своем опыте рассказывают в пресс-службе компании «Евросеть»:

«Успешность создания HR-бренда во многом зависит от каждого сотрудника компании. Грамотно построить коммуникации внутри компании и во внешней среде — это тщательный труд под чутким руководством подразделений по HR, PR и рекламе. От HR-специалистов требуется организованная программа систематических действий, целенаправленно воздействующих на мнение работников и потенциальных кандидатов. От подразделения PR и рекламы — позитивный образ компании как работодателя в СМИ.

На формирование позитивного имиджа компании "Евросеть" как работодателя направлены практически все ее действия — организация мотивационных акций для сотрудников с возможностью выиграть автомобиль, крупную бытовую технику или туристическую поездку; разработка таких программ, как “Покорители Москвы” (помощь амбициозным работникам в решении вопроса переезда из регионов в столицу с предоставлением нового рабочего места в компании) и “35+” (программа адаптации новых сотрудников в возрасте 35 лет и старше).

Кроме того, менеджмент компании систематически выступает в качестве эксперта по вопросам HR в СМИ. Публикуются интервью, комментарии, тематические статьи в профильных изданиях. В салонах размещается рекламная полиграфия, приглашающая желающих стать сотрудниками “Евросети”».

Опыт ведущих российских компаний показывает, что создание и поддержание положительного HR-бренда является необходимостью. В особенности это важно для компаний, занимающихся массовым подбором персонала и стремящихся изменить имидж «массовых» профессий.Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Пять заблуждений об HR-брендинге

12 лет HR-брендинг активно развивался на Западе и на сегодняшний момент смысл этого термина понимают более 60% тех, кто связан в компании с брендингом, и более 40% неспециалистов.


Обновление или коррекция ценностного предложения сотруднику
Обновление или коррекция ценностного предложения сотруднику

Бретт Минчингтон дает следующее определение ценностному предложению: «В простейшей форме ценностное предложение работодателя — это множество ассоциаций и выгод, предоставляемых вашей организацией в обмен на навыки, способности и опыт, которые сотрудник привносит в нее».


HR-брендинг в украинских компаниях: цели и результаты
HR-брендинг в украинских компаниях: цели и результаты

Мероприятия по повышению привлекательности компании как работодателя ставит перед своими HR-департаментами руководство большинства украинских компаний.


Как построить HR-Бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя
Как построить HR-Бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя

Книга издательства "Питер". «Как построить HR-Бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя», Ольга Бруковская, Нина Осовицкая
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM