сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Главный HR компании – это топ-менеджер


Проблема роли и места HR-менеджмента в системе управления компанией, оценки эффективности службы персонала традиционно является одной из самых популярных тем для обсуждения, вызывая ожесточенные дискуссии в профессиональном сообществе. Алексей Матвеев, партнер «Менеджмент консалтинг компании- МС2», предлагает не искать истину в самом понятии HR: «Мы постепенно разучились мыслить содержанием, а мыслим аббревиатурой, называя словом HR узкую функцию. Между тем, управление персоналом – составная часть работы руководителя любого уровня».

Тематические разделы:
Организационное развитие и управление
Колонки экспертов

Источник: Справочник по управлению персоналом

Дата публикации: 07.03.2009



Проблема роли и места HR-менеджмента в системе управления компанией, оценки эффективности службы персонала традиционно является одной из самых популярных тем для обсуждения, вызывая ожесточенные дискуссии в профессиональном сообществе. Алексей Матвеев, партнер «Менеджмент консалтинг компании- МС2», предлагает не искать истину в самом понятии HR: «Мы постепенно разучились мыслить содержанием, а мыслим аббревиатурой, называя словом HR узкую функцию. Между тем, управление персоналом – составная часть работы руководителя любого уровня».

«Главный HR компании – это топ-менеджер»

Как вы понимаете роль HR-менеджера и в чем, на ваш взгляд, причина непрекращающихся дискуссий по этой проблеме?

Я думаю, что проблема роли HR-менеджера надумана и было бы правильно вообще не тратить на нее время. Бессмысленно говорить о какой-либо определенной роли в отрыве от целей организации и конкретного набора обязанностей руководителя или специалиста по работе с персоналом, которые, как показывает практика, могут существенно отличаться в разных компаниях. Причины непрекращающихся уже много лет (кстати, не только у нас, но и на западе) бесплодных дискуссий в ошибочном восприятии HR как самостоятельной функции. На самом деле HR представляет собой широкий и разнородный набор кадровых технологий (подбор, оценка, вознаграждение и пр.), обеспечивающих общее управление компанией. В любом случае, главным человеком, отвечающим за работу с персоналом организации, является ее высший руководитель. Именно он формулирует цели организации, подбирает себе управленческую команду, определяет кадровую политику и т.д. Основные задачи по оперативному управлению персоналом решают руководители структурных подразделений, непосредственно отвечающие за работу своих подчиненных. Вместе с тем существуют вопросы, которые могут быть делегированы специалистам, отвечающим за кадры. В первую очередь это общая координация работы с персоналом, разработка, внедрение и поддержание управленческих технологий работы с персоналом, помощь в решении отдельных проблем, таких, например, как подбор персонала и пр. Здесь востребована специальная квалификация менеджеров по персоналу, и я уверен, что те специалисты, которые способны понять проблемы организации и предложить их адекватное решение не испытывают проблем со статусом.

К сожалению, на практике часто существует разрыв между реальными проблемами организации и деятельностью HR-подразделений. Мне кажется одна из причин этого – определенная негативная роль пиара профессиональных изданий и поставщиков HR-технологий, которые делают акцент на уникальности и обособленности HR-менеджмента и отдельных HR-технологиях. Мы постепенно разучились мыслить содержанием, и мыслим аббревиатурой, называя словом HR узкую функцию. Между тем, управление персоналом – составная часть работы руководителя любого уровня.

Какой выход из сложившейся ситуации вы бы предложили с учетом российских реалий?

В первую очередь должно измениться отношение высших руководителей к проблемам управления персоналом. Существует одна любопытная «роль» менеджера по персоналу – «Человек у которого болит голова», когда высший руководитель снимает с себя проблемы работы с персоналом и «делегирует» их менеджеру по персоналу, по сути снимая с себя ответственность, ссылаясь на высокую занятость. При этом руководителем могут даже выделяться немалые средства на работу с персоналом. Компании тратят много денег на подбор и обучение персонала, большие компенсационные пакеты, но задачи не решаются или решаются неэффективно, и обученные люди все равно уходят в другие компании. Дело в том, что без участия высшего руководства и других руководителей компании теряется связь с целями и стратегией компании, а работа с персоналом ведется, так сказать, «на холостых оборотах». Одним словом, эффективное управление персоналом требует внимания и активного участия руководства компании (обращаюсь к тем руководителям, которые прочтут эту статью). Уверен, что в ближайшее время сама жизнь и потребности бизнеса подскажут это многим руководителям.

Разумеется, одного понимания важности проблем управления персоналом недостаточно – необходимы еще и управленческие технологии, помогающие связать управление персоналом с потребностями бизнеса. Одна из них – план по структуре и персоналу, в котором разрабатывается организационная структура, кадровая политика, планируются задачи и мероприятия по работе с персоналом в соответствии с бизнес-целями. Другой инструмент – измерение эффективности и связанные с ним системы вознаграждения персонала. Хотел бы особо подчеркнуть, что инструментов может быть много, и не все они подходят конкретной организации. Руководителям и HR- специалистам придется провести творческую работу по созданию подходящей системы управления.

Важную роль играет подготовка менеджеров среднего звена, позволяющая освоить методы управления персоналом. Говоря подготовка, я имею ввиду в первую очередь обучение на рабочем месте решению практических задач и самоподготовку, и лишь во вторую очередь специальные учебные программы. Тем более, что в России качественных программ обучения для руководителей среднего звена крайне мало.

Если говорить о задачах HR-менеджеров, то мне кажется одна из основных задач – «спуститься с небес на землю». Можно говорить о том, что сейчас сложилась своеобразная мода на HR, а отдельные HR-технологии воспринимаются чуть ли не как панацея. На практике деятельность отдельных «продвинутых» HR-ов больше похожа на поклонение и исполнение ритуала, чем на работу менеджера. Это тупик, о чем в частности свидетельствует частая смена работы HR-ами. Необходимо отказаться о догм и стереотипов об уникальной роли HR, противопоставляющих работу HR-менеджеров и линейных руководителей. Это позволит сделать управление персоналом органичной частью единой системы управления в компании, повысит реальный статус и авторитет менеджера по персоналу.

Всегда ли следует создавать департамент HR и всем ли компаниям нужен HR-менеджер?

Любая организация, так или иначе, всегда нуждается в управлении персоналом. Как она решает эти задачи зависит от многих факторов. Иногда можно обойтись и без HR-a, но в большинстве случаев, я думаю, такая деятельность необходима.

Здесь я хотел бы сказать и о другом. У нас произошла подмена - лучшим HR-ом почему-то считается тот, у которого под началом огромное подразделение, колоссальные затраты на персонал, даже если те же задачи можно решить меньшими силами. На мой взгляд, дело обстоит строго наоборот – чем больше и затратнее HR-подразделение, тем больше оснований предполагать, что в менеджменте компании есть проблемы. Эффективным и профессиональным HR-ом можно считать того, кто умеет достигать результатов малыми ресурсами. Кстати говоря, необходимость эффективного управления затратами на персонал – один из важнейших доводов в пользу создания HR-подразделения в компании.

И все-таки, нужен ли HR для эффективного выполнения возложенных обязанностей особый статус в компании?

Прежде всего, нужен только один статус – быть профессионалом. Этот статус и связанное с ним доверие к HRу в организации нельзя получить, а можно только заработать самому. Довольно просто научиться произносить красивые слова про HR-менеджмент чтобы производить впечатление на публику. Гораздо сложнее на деле доказать свою полезность сотрудникам и руководителям всех уровней. Для этого необходимо хорошее знание своей организации, опыт в менеджменте и широкий круг профессиональных знаний.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также


Модели обратной связи с сотрудниками

В этом материале мы разберемся с несколькими моделями, которые позволяют эффективно построить такой разговор. Для удобства будем использовать примеры.


Управленческий имидж на службе руководителя
Управленческий имидж на службе руководителя

Любое управленческое действие, в действительности, состоит не из двух этапов: «указание — исполнение», а из четырех: «указание — интерпретация — мотивация — исполнение». Как раз к стадии интерпретации и мотивации и имеет самое прямое отношение образ руководителя.

Управление персоналом в условиях экономического спада

В нижней точке экономического цикла большинство компаний стремится сократить расходы на персонал. Но как это лучше сделать? И как избежать самых распространенных ошибок?


Классики менеджмента. Адлер, Нэнси

В 2010 году мы будем публиковать биографии и описания идей классиков менеджмента. Начинаем серию с описания идей и биографии Нэнси Адлер. Н. Адлер проводит исследования и осуществляет консультирование по вопросам стратегического управления международными человеческими ресурсами, поведению женщин-ведущих менеджеров и женщин-мировых лидеров, ведению международных переговоров, решению проблем культурного синергизма и глобального развития организаций.
Информация любезно предоставлена издательством "Питер"


Карьерный маршрут

О том, что в компании можно сделать карьеру, вам скажут на каждом собеседовании. Мотивы таких обещаний понятны – перспектива роста привлекает многих. Это подтверждают и результаты опроса, который проводился сайтом Работа.ру: почти 50% соискателей готовы пойти работать за небольшие деньги, если это поможет им в дальнейшем сделать карьеру.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM