сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Екатерина Прокофьева
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач

Интервью с Шарафутдиновым Артёмом Альбертовичем,
соучредителем компании ABCoach, профессиональным мастер- коучем
и бизнес-тренером.

 

Коучинг стал одним из самых модных понятий в управленческой среде за последние годы. Удивительно, но факт: чем популярнее становится коучинг, тем чаще под этим словом подразумевают нечто, имеющее весьма отдаленное сходство с истинным значением. О том, что такое коучинг и для чего он применяется мы поговорим с Артёмом Шарафутдиновым.

Артём Альбертович, что же такое коучинг на самом деле? И как он может быть полезен в управлении?

Коучинг – это подход, направленный на раскрытие глубинного потенциала личности, команды, с целью повышения эффективности и результативности. Это работа с возможностями и потенциалом, работа над постановкой целей в формате конечного результата, работа над эффективной мотивацией.

С чем чаще всего путают коучинг?

Коучинг - это не тренерство, не психотерапия, не наставничество, не нейролингвистическое программирование, не система личностного роста. Это методология  взаимодействия коуча и клиента (или сотрудника) в результате которого, последний четко понимает цели и задачи, стоящие перед ним, осознает и эффективно использует свои внутренние ресурсы, активизирует творческую составляющую своей личности и начинает самостоятельно двигаться к своим целям.

До начала 2000-х, коучинг был мало востребован в России. Развитие экономики спровоцировало возникновение дефицита узкоспециализированных кадров высокой квалификации. Именно в этот момент значительно возрос спрос на коучей.

Опыт иностранных и российских компаний, опыт ABCoach, показывает, что использование коучинга в управлении персоналом позволяет значительно повысить эффективность работы и усовершенствовать профессиональные навыки сотрудников.

Существует определенный перечень задач, которые коучинг как стиль управления реализует:

  • Взращивание квалифицированных и ответственных кадров;
  • Управление званиями в компании, совершенствование системы обучения и развития персонала;
  • Формирование мотивированной команды;
  • Работа со стратегией компании и четкая постановка задач;
  • Повышение производительности ключевых сотрудников;
  • Эффективное принятие решений в ситуациях неопределённости;
  • Внедрение изменений и инноваций в организацию;
  • Нематериальная мотивация типовых сотрудников;
  • Управление творческими процессами;
  • Работа с миссией, ценностями и внутренней культурой компании.

Если мы обратимся к статистике, то увидим, что, согласно опросу 589 управленцев среднего и малого бизнеса в США, проведенного Learning and Development Survey, CIPD (Chartered Institute for personnel Development):

  • 90% респондентов используют коучинг
  • 51% считают его КЛЮЧЕВЫМ элементом обучения и развития сотрудников
  • 71% сохраняют или повышают уровень затрат на коучинг
  • 33% компаний отметили рост продаж и производительности с внедрением коучинга в организациях
  • 23% компаний отметили улучшение качества работы или снижение брака
  • 23% сокращение издержек
  • 21% сокращение текучки
  • 74% повышение способности сотрудника к продвижению и занятию более высокой позиции.

Расскажите, как это работает?

Наиважнейшее место в профессиональном коучинге занимает «коуч позиция». Это определенная модель работы самого коуча, при котором он находится в максимальной безоценочности по отношению к клиенту. Коуч исходит из той картины мира и тех ресурсов, которые есть у клиента. При этом, коуч ни в коем случае не направляет и не учит человека. Работа в этом подходе провоцирует клиента раскрываться, активизировать свои собственные ресурсы и искать новые решения. С помощью определенных вопросов и техник, коуч содействует повышению креативности клиента. И это действительно приносит свои плоды. Когда мы не тащим и не учим человека, а даем ему пространсво самораскрытия, происходит прорыв. Кроме того, в коучинге накоплена серьёзная методология активизации человеческого потенциала. Но как совместить это с управлением? Как возможно использовать коучинг руководителю, который прежде всего сфокусирован на решении задач компании, на создании результата и качественном использовании труда сотрудников?

В этой ситуации руководителю, внедряющему коуч-менеджмент, приходится помнить о двух позициях, в которых он выступает. Руководитель не престает быть руководителем, и при этом выступает как коуч. Приходится констатировать, что коучинг в «чистом виде» невозможен в ситуации, когда сам руководитель выступает в роли коуча.

Артём Альбертович, за счёт чего же тогда достигается эффективность в коуч-менеджменте?

За счет пересечения интересов и реализации потребностей 3-х субъектов, участвующих в процессе управления. Удовлетворяются цели самой организации, сотрудника и руководителя. В результате такого взаимодействия организация достигает своих целей наиболее оптимальным образом; сотрудник реализует свои личные цели посредством своей актуальности в компании. Сотрудник высоко мотивирован к развитию и обучению. Сам четко формирует запрос на знания, при необходимости инициативен и креативен. Осознаются и достигаются личные цели управленца.

В коуч-менеджменте происходит отказ от подхода «результативность любой ценой» и на первый план выходит стремление сочетать высокую результативность с развитием сотрудников. Происходит опора на точку совпадения интересов сотрудника и компании.

Для внедрения коуч-менеджмента руководителю требуется высокая степень осознанности. С одной стороны, ему придется опираться на стратегическое видение ситуации, с другой стороны, четко осознавать свои эмоции и внутренние реакции, так как сильное чувство ответственности за результат, вероятно, провоцирует гиперконтроль, который, в свою очередь, блокирует развитие и креативность. Если руководителю удается эффективно внедрить коуч- менеджмент в компанию, он награждается возможностью делегирования и повышением уровня самостоятельности сотрудников в решении задач. В такой ситуации высвобождаются ресурсы самого руководителя для создания новых результатов, развития новых направлений в рамках компании.

Одна из важнейших проблем, стоящих перед руководителем – это работа с ответственностью сотрудников. Порой мы встречаем целые отделы в компании, которые «уволились, не увольняясь». Руководителю приходится идти на большие ухищрения, чтобы добиться ответственного поведения от своих подчиненных. Кажется, что созданы все условия, четко поставлены цели, расписаны KPI, ведется «кипучая деятельность», однако, результаты весьма низки. Руководство начинает «закручивать гайки» и ничего, кроме негативного отношения не приобретает. Это происходит по тому, что не учитывается ментальность постсоветского сотрудника, блестяще умеющего подстраиваться, приспосабливаться и выживать в любых условиях.

Коучинговая модель руководства позволяет в корне изменить подход к решению этой проблемы. Руководитель, использующий коучинговый подход опирается на личную мотивацию сотрудника. Метод позволяет соединить подлинную жизненную мотивацию сотрудника с его работой, активизирует творческую составляющую личности. С помощью коучинговых вопросов четко проясняется поле ответственности сотрудника, и он реализует задачи, стоящие перед ним полноценно. У каждого сотрудника есть четкие цели, которые выработаны и поставлены вместе с ним, а не просто «спущены сверху». Коучинг с одной стороны строит четкие границы в областях ответственности всех сотрудников компании, а с другой стороны дает свободу в выборе методов реализации и создает пространство для инноваций и креативности.

Расскажите, почему коучинг - это эффективный способ развития сотрудников?

Часто в компаниях понятия «обучение» и «развитие» ставятся в один ряд. Но корпоративное обучение совершенно не обязательно означает развитие. Знания, не переведенные в навыки, становятся мертвым грузом, добавляя сотрудникам новых «умных мыслей» и концепций, но не соединяясь с повседневной практикой. Сила инерции и привычки очень сильна. При этом обучение часто воспринимается как каторга, так как сотрудник и сам понимает, что даваемые ему знания во многом не будут применены в практике.  Именно этот факт понуждает руководителей, ориентированных на развитие персонала, отказываться от традиционных форм обучения и больше обращаться к коучингу. Ключевым моментом превращения знаний в навыки является понимание сотрудником «ради чего?» нужны ему эти знания. Проще говоря, сотрудник должен попасть в зону внутреннего дискомфорта: быть внутренне неудовлетворённым собственным результатом, осознавать, что у него получается не так, как хотелось бы. И конечно же сотруднику важно понимание его личных бонусов от более высокой продуктивности его работы. Благодаря коучинговому взаимодействию удается выявить эти «ключи», запускающие эффективность внедрения знаний в жизнь сотрудников. Если выявить такие ключи не удается, руководитель может не строить ложных надеж относительно сотрудника и определить его на роль выполнения функции, либо расстаться с неэффективным сотрудником вовсе.

Коучинг-менеджмент опирается на стратегическое видение развития и поэтому прежде всего обращен на ключевых сотрудников. Если мы говорим о крупной компании, то работа менеджера-коуча обращена прежде всего на тех сотрудников, в чьи зачади входит принятие нестандартных, креативных решений, а также на тех, от чьей производительности зависит общий успех организации. Также данный подход эффективен в работе с теми сотрудниками, чьи функции в компании не могут быть технологизированы и в силу обстоятельств являются завязанными на личность сотрудника. Например, проведение презентаций, продажи, проведение переговоров.

Благодаря чему происходит повышение качества обратной связи между руководством и сотрудниками?

Руководитель может быть уверен, что его подчинённые точно осознали задачу и имеют все необходимые ресурсы для ее реализации, исключаются моменты постоянного переспрашивания и игры в жанре «я не понял», «я не умею» с перекладыванием ответственности либо на других сотрудников, либо на самого руководителя. Сотрудник в свою очередь может обратиться к руководителю в случае реальной проблемы и рассчитывать не на давление, негативную оценку или санкции, а на коуч сессию которая приведет к адекватному росту.

Подводя итог хочется отметить, что порядка 40% обучающийся на программах коучингу, это HR руководители, которые в значительной мере заинтересованы в повышении своего профессионализма и качества работы с персоналом. И программа обучения коучингу является, пожалуй, самой востребованной в среде HR. Это свидетельствует о практической значимости инструментов коучинга для развития современной организации.

Беседу с Артёмом Шарафутдиновым
вела Екатерина Прокофьева

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы


Написать сообщение
Ваше имя: или
Ваш пароль:
Заголовок сообщения:
Текст сообщения:
Картинка:
Прикрепить файл:
Уведомлять о новых сообщениях: Да

Для того, чтобы размещать статьи в Форумах, Вам необходимо зарегистрироваться

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM