сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Сборник практических инструментов


Книга Натальи Самоукиной Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах Сборник практических инструментов

Вышла книга  Натальи Самоукиной "Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Сборник практических инструментов" издательства "Эксмо". Серия "HR-библиотека"
Тематические разделы:
Мотивация персонала
Книги
Книги : Эксмо
Мотивация персонала : Компенсации и льготы
Мотивация персонала : Грейды
Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Системы оплаты труда

Дата публикации: 25.04.2010


Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Сборник практических инструментов


Вышла книга  Натальи Самоукиной "Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Сборник практических инструментов" 
 


Аннотация


Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Сборник практических инструментов   Серия "HR-библиотека"
Эта книга создана по принципу «Читай и делай!»
Практический опыт автора в разработке систем мотивации российских компаний обобщает в этом издании все необходимое для построения и поддержания эффективной системы мотивации даже в период существенной оптимизации затрат на персонал. 

     

Тесное сотрудничество автора с менеджерами и управляющими российских компаний позволило собрать в этой книге уникальные решения, применяющиеся в практике многих организаций, разработанные на «мозговых штурмах» и семинарах в АНХ при Правительстве РФ, а также в Русской Школе управления.


      Из книги вы узнаете о роли теории поколений в разработке системы мотивации для разных возрастных групп, о работе с одаренными сотрудниками, ищущими смысл в творчестве и самореализации, о современном видении персональных мотиваторов для ключевых сотрудников бизнеса, поймете, как мотиваторы становятся демотиваторами. и многое другое.        





 

Про автора


Самоукина Наталья Васильевна
Самоукина Наталья Васильевна - известный тренер и консультант с 25-летним опытом работы, входит в первую «десятку» бизнес-тренеров России согласно рейтингу независимого информационного портала «Business Seminar», кандидат психологических наук, доцент.
Преподаватель АНХ при Правительстве РФ и Русской Школы управления.
Автор 110 публикаций, в том числе 24 книг, а также циклов статей в таких изданиях, как «Карьера», «Управление персоналом», «Элитный персонал», и др.  
Персональная страница автора в Интернет: www.samoukina.ru






 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ


П р е д и с л о в и е.
Как нематериальные факторы становятся материальными ................ 6
Гл а в а 1. Что мы знаем о мотивации? ......................................................11
Трудности в разработке системы мотивации персонала ................12
Формы мотивации персонала .................................................................19
Концепции мотивации персонала, их преимущества
и недостатки при внедрении в российских компаниях ..................23
Гл а в а 2. Корпоративные мотиваторы ....................................................46
Мотивация руководителя компании ....................................................46
Динамика развития компании и мотивация персонала .................49
Корпоративная культура как мотиватор .............................................53
«Выращивание» корпоративной культуры в компании ................59
Состояние «потока» и счастья в рабочее время ................................62
Мотивация начинается с приема новых сотрудников ....................64
Мотивация сотрудника в период адаптации ......................................71
Увольнение и мотивация сотрудников, работающих в компании ......................................73
Гл а в а 3. Индивидуальные потребности сотрудников
и подбор персональных мотиваторов .................................81
Выбор работы и мотиваторы ...................................................................81
Индивидуальный мотивационный профиль: ядерная,
компенсирующая и фоновая потребность ..........................................83
Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья .....90
Потребность в признании .........................................................................93
Потребность в активном общении .........................................................94
Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе ................96
Потребность в надежности и безопасности ........................................98
Потребность в сотрудничестве с руководством компании .........101
Потребность в эмоциональном напряжении и риске....................102
Потребность в социальном статусе и власти ...................................104
Потребность в подчинении ....................................................................105
Потребность в независимости и свободе ...........................................107
Потребность в конкуренции ..................................................................108
Потребность в самоутверждении .........................................................110
Потребность в достижениях ..................................................................112
Потребность в престиже ..........................................................................114
Потребность в стабильности ..................................................................116
Потребность в новизне ............................................................................117
Потребность в творчестве .......................................................................119
Потребность в осмысленности работы ...............................................121
Потребность в радости и удовольствии .............................................123
Гл а в а 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация ................126
Теория поколений и мотивация персонала ......................................126
Темперамент сотрудника и мотиваторы ............................................139
Интеллект сотрудника и мотиваторы ................................................158
Гл а в а 5. Методы выявления потребностей сотрудников ...........182
Интервью ......................................................................................................182
Анкетирование с целью выявления мотивационного профиля сотрудников ..............................185
Тестирование с целью выявления мотивационного профиля,
темперамента и стиля мышления сотрудников ..............................191
Гл а в а 6. Построение системы нематериальной мотивации
в компании ...................................................................................195
Когда задача мотивации персонала становится приоритетной? ............................................195
Анализ текучести персонала для разработки системы мотивации.....197
Лояльность и профилактика потенциальной текучести персонала ................201
Диагностика мотивационной среды компании ...............................207
Мотивационный профиль и подбор мотивирующих мероприятий .............................214
Внедрение, поддержка и коррекция системы мотивации в компании ............220
Новые идеи нематериальной мотивации персонала .....................227
Заключение .........................................................................................................230
Приложения
Приложение 1. Анкета. Разработка системы мотивации ... 231
Приложение 2. Вопросник к тесту «Мотивационный
профиль» .............................................................. 234
Приложение 3. Тест «ТТ» .............................................................. 245
Приложение 4. Опросник. Оценка способа мышления ...... 249
Приложение 5. Анкета. Оценка мотивационной среды
компании .............................................................. 255
Приложение 6. Анкета. Оптимизация кадровой
политики ............................................................... 257
Приложение 7. Анкета. Оценка уровня мотивации
сотрудников ......................................................... 259
Литература ...........................................................................................................264

Заказать на ОЗОНе>>

Заказать в Лабиринте>>
 

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Как знание иностранного языка влияет на уровень доходов
Акционерное общество «Енисейское речное пароходство» приступило к реализации проекта по грейдингу

профессиональное выгорание
«Чужая» работа: 6 симптомов

Симптомы невроза «профессионального выгорания» (научное название нелюбви к работе) уже хорошо описаны. Но у этой болезни имеются и не столь явные признаки, которые внешне выглядят как нормальные (иногда даже типичные) качества среднего сотрудника. А между тем, их наличие — четкое указание на то, что выполняемая работа для него нелюбимая и «чужая».


Модель критической беседы
Модель критической беседы

Успешное использование критики как средства управления предполагает соблюдение руководителем определенных правил. Чтобы критика достигла цели, крайне важно создать подходящую психологическую обстановку. Целью критики в первую очередь должно быть выявление источника ошибки и рассмотрение путей ее устранения, а вовсе не нахождение и наказание лиц, совершивших ее. Чем существеннее проблема, тем больше требуется взаимопонимания. Предложим модель проведения критической беседы.



"ДМС может быть невыгодным для компании, если этим вопросом занимается некомпетентный специалист!"

Почему низкая цена медицинской страховки – это повод для беспокойства? С какими проблемами сталкивается фирма при заключении договора на корпоративное страхование? Об этих и других вопросах, связанных с добровольным медицинским страхованием, портал hrm.ru побеседовал с Сергеем Чижовым, начальником отдела личного страхования компании ООО СБ «АСПЕКТ».

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM