сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Обучение и управление талантами в Европе


Обучение и управление талантами в Европе

На этой неделе мне представилась возможность выступить с главной речью на крупнейшей британской конференции в сфере обучения «Конференция по технологиям обучения Великобритании» (UK Learning Technologies Conference), организованной Дональдом Х. Тэйлором (Donald H. Taylor), одним из наиболее знающих свое дело профессионалов в нашей отрасли). Моя презентация была озаглавлена: «Неформальное обучение: Что? Зачем? и Как? – и что оно значит лично для Вас».
Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала
Стратегический HR : Управление талантами
Статьи : Обучение и развитие
Мотивация персонала
Психология, теории HR
Общий менеджмент
Оценка персонала

Источник: bersin.com

Автор: Josh Bersin, перевод Ольги Белоусовой

Дата публикации: 09.03.2010


Обучение и управление талантами в Европе

1 февраля 2010 г.

Обучение и управление талантами в ЕвропеНа этой неделе мне представилась возможность выступить с главной речью на крупнейшей британской конференции в сфере обучения «Конференция по технологиям обучения Великобритании» (UK Learning Technologies Conference), организованной Дональдом Х. Тэйлором (Donald H. Taylor), одним из наиболее знающих свое дело профессионалов в нашей отрасли). Моя презентация была озаглавлена: «Неформальное обучение: Что? Зачем? и Как? – и что оно значит лично для Вас».

В двух словах, в презентации говорилось о том, что три совпавших фактора многократно усилили интерес и внедрение неформального обучения: рецессия, необходимость в более глубокой специализации навыков, и повсеместное распространение новых технологий совместного использования знаний и социальных сетей. Если вы хотите ознакомиться с докладом более подробно, вышлите нам запрос по электронной почте, и мы отправим слайды презентации. (Структура неформального обучения представлена здесь).

В конференции приняли участие приблизительно 450 профессионалов в сфере L&D и HR, и я воочию убедился, что тема неформального обучения вызывает живой интерес и несет просветительский импульс аудитории. Многие из вас знают, что мы подразделяем неформальное обучение на три категории (по запросу, социальное, и внедренное); и многие задавали вопросы о том, как выстроить культуру обучения, которая бы поддерживала эту стратегию.

Но мне хотелось бы поделиться своими наблюдениями, как европейские организации отличаются по своим стратегиям обучения и управления талантами от тех, с которыми мы работаем в США. В течение целой недели у меня была возможность поговорить один на один с более чем 30 лидерами и провайдерами решений в области L&D.

Несколько отличий в стратегиях обучения и управления талантами на другой стороне Атлантики


• Организации в Европе значительно уступают американским в применении традиционных технологий e-learning. Как будет замечено в информационном бюллетене «Корпоративное обучение Великобритании» (UK Corporate Learning Factbook®) (который будет опубликован через несколько недель), коэффициент внедрения виртуальных классов, традиционного e-learning, систем управления обучением (LMS), и других инструментов в два раза ниже американского. Я обратил внимание на этот факт многих участников, и единственный логичный ответ, который я получил за все время, так объясняет ситуацию: «люди здесь живут ближе друг к другу и они привыкли встречаться лично». Звучит достаточно убедительно. В данном утверждении также подчеркивается, насколько важно отражать местные привычки и традиции в любой программе обучения или развития талантов (подробнее об этом чуть позже). Тем не менее, я верю в то, что эта ситуация изменится – европейские организации, с которыми я беседовал, крайне заинтересованы в неформальном обучении и уже сейчас начинают активно и с энтузиазмом обращаться к решениям с привлечением виртуальных классов.

• Многие организации, с которыми мне довелось общаться, считают традиционное e-learning слишком дорогим, жестким, не поддающимся редактированию и внесению изменений. Надо сказать, что одним из самых популярных инструментов развития e-learning в Великобритании является Atlantic Link, набор инструментов, сочетающий систему экспресс e-learning и традиционный дизайн в интегрированном, серверном решении (Atlantic Link появится на американском рынке уже в этом году). Несколько компаний признались, что они совершенно не заинтересованы в разработке дорогостоящих и высококачественных обучающих программ, поскольку осознают, что программы быстро устаревают. Это обозначает очень важную тенденцию: дорогие программы e-learning последнего десятилетия постепенно замещаются оперативно выпускаемыми видео, записями виртуальных классов, и прочим высоко динамичным контентом, который может создаваться экспертами по конкретной тематике.

• Использование виртуальных классов распространяется высокими темпами по всей Европе. Британские организации задавали мне вопросы, которые очень часто возникали в США еще несколько лет назад: как обучить инструкторов пользоваться этой технологией? Как обеспечить внимание участников? Эти вопросы легко решаемы - в нашем распоряжении есть множество кейсов и исследовательских отчетов, которые детально освещают эти практики. В ответ на возросший спрос уже в этом году мы собираемся опубликовать всеобъемлющее новое исследование практик (и инструментов) виртуальных классов от автора Дэвида Мэллона (David Mallon).

• Европейские и британские организации понимают необходимость "глубокой специализации". В разговорах с представителями Equifax, BT, BP, BDO, и других компаний, мы слышали о том, что организации всецело сфокусированы на выработке карьерных навыков у различных групп работников. В США очень часто возникает трудность с экономическим обоснованием программ организации и планирования карьеры (но сейчас ситуация быстро меняется) - при этом европейские компании понимают эту потребность, даже в условиях сокращения бюджетов. Они осознают и применяют наставничество и ученичество для операционных навыков, а профессиональное развитие для «белых воротничков».

Отличным примером такой программы может послужить программа ученичества, которую компания BT использует для организаций по обслуживанию клиентов. BT выяснила, что нанимая более молодых, менее квалифицированных работников и обучая их внутри организации, можно добиваться того же уровня навыков посредством практики ученичества, при этом степень удержания таких работников на 30-40% выше аналогичного уровня при найме работников с профессиональной подготовкой.

Практики управления талантами в Европе более продвинутые и зрелые по сравнению с обычными компаниями в США. В каждой из компаний, с которыми нам удалось поговорить, существует установленный процесс оценки эффективности и преемственности, они также понимают необходимость осуществления модели "карьерного продвижения" (то есть организации и планирования карьеры). Отчасти такие подходы стимулируются различными государственными законами и инструкциями в области защиты труда, которые требуют от организаций документировать карьерные планы и планы обучения для всех сотрудников.

И пока программы организации и планирования карьеры совершают стремительное возвращение в США, большинство компаний склонны использовать в управлении талантами подход, который мы условно называем "пинбол" - нанять людей в компанию и пустить их в «свободное плавание» по позициям, как поступают с шариками в одноименной игре.

• Если продолжать разговор об этом тренде, профессионалы L&D, с которыми я беседовал, отлично понимают все аспекты управления талантами. Почти каждый специалист L&D, с которым я познакомился, имел четкое представление о необходимости привязать свои программы к программам планирования профессионального роста и карьерного продвижения. В США многие организации по обучению и развитию все еще работают относительно независимо от HR.

В текущем году мы намерены существенно расширить зону глобальных исследований в Европе и других регионах. Через несколько недель мы выпускаем информационный бюллетень "Корпоративное обучение Великобритании" и в следующих месяцах планируем провести больше европейских исследований. Если Вы работаете в глобальной компании, Вы являетесь не-американским провайдером, или проводили исследования потребностей в вашей стране, просим Вас связаться с нами - мы активно вовлечены во многие проекты с целью дальнейшей глобализации по изучаемым вопросам.

Итоги: Исключительная важность глобального видения во всех программах обучения и развития талантов

Основной вывод состоит в том, что, несмотря на схожесть дисциплин, инструментов и принципов обучения и управления талантами по всему миру, каждый регион должен адаптировать их под местные потребности и культурные особенности. Те страны, где бизнес ведется в большей степени на "местном и личном" уровнях (например, Испания и Италия), будут склонны к более индивидуальным процессам обучения и развития талантов. Вы должны адаптироваться к этим различиям при разработке, массовом выпуске, и реализации решений.

Если вы занимаетесь разработкой глобальной программы обучения или развития талантов, мы настоятельно рекомендуем выполнить следующие три шага:

• Во-первых, убедитесь в том, что в вашу команду разработчиков входят представители всех основных регионов, на которые вы ориентированы. Если вы не жили и не работали в какой-либо стране, вы, скорее всего, упустите некоторые существенные региональные особенности в дизайне программы в целом.

• Во-вторых, не предполагайте, что обычный перевод сделает ваше решение глобальным. Во многих странах за пределами США английский активно используется в качестве языка делового общения - но есть много и таких, где такого не происходит. Зачастую, использование местных примеров, визуального ряда, диалектов и ссылки на традиции предпочтительнее, чем простой перевод контента.

• В-третьих, поддержку вашему продукту на месте должен оказывать местный программный менеджер. В этом смысле стратегия поддержки должна быть также совместной и локализованной, как и сам процесс разработки продукта. Неважно, сколько усилий было направлено на разработку "глобального продукта ", внедрение происходит "на местном уровне". Когда работнику, менеджеру, обучающемуся понадобится помощь, у вас в команде должен быть местный эксперт по конкретной теме, который окажет необходимую поддержку.

Эти рекомендации могут показаться слишком простыми и очевидными, но многие организации не следуют им. Очень важно запомнить еще одну вещь: наиболее распространенная ошибка в процессе обучения и управления талантами происходит не на этапе разработки, а на этапе внедрения. Как бы ни был безупречен дизайн, ваше решение ждет полный провал, если местные работники, менеджеры и специалисты HR и L&D не понимают, не поддерживают, и не принимают программу.

В сегодняшней глобализированной бизнес среде, нам всем полезно придерживаться мышления «свободы в рамках структуры» - разработка решения на глобальном уровне, внедрение на местном уровне.

Приветствуются любые комментарии и отзывы по затронутым в статье темам.


Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM

Источник

При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Энергетики повышают профессиональный уровень

Модель PRO в коучинге
Модель PRO в коучинге

Часто клиент коуча приходит на сессию с проблемой. Особенно часто это случается, когда клиент приходит к коучу в первый раз и еще не знает: что такое коучинг, какие правила игры, с чем лучше работать в коучинге, а с чем будет полезнее обратиться к психологу или консультанту.

Впечатления от eLearn Expo

Хочу поделиться некоторыми впечатлениями от eLearn Expo 2009. Я для себя разделяю выставку и конференцию. Как для экспонента с выставкой все хорошо - интерес есть и он как минимум не ниже прошлогоднего.
''Формирование программ кредитования обучения''

Руководители компаний говорят о том, что им нужны гарантии вложения средств. В кредитовании обучения заинтересованы обе стороны: и работник, и работодатель. Главная проблема кредитования обучения: что будет результатом этих вложений?


Инновации в бизнес-образовании

О существующем серьезном разрыве между потребностями бизнеса в управленческих кадрах разных уровней и качеством подготовки, которое обеспечивает высшее образование, говорят и пишут в последние годы много, так же как и о серьезном дефиците квалифицированных менеджеров…

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM