сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Марч Джеймс Гарднер Марч, Джеймс Гарднер (1928), March, James Gardner. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Персоналии

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Марч, Джеймс Гарднер (1928) и Сайерт, Ричард Майкл (1921)


March, James Gardner
Cyert, Richard Michael

1. Основной вклад
2. Оценка
3. Выводы

Краткие биографические сведения

Джеймс Гарднер Марч

родился 15 января 1928 г. в Кливленде, штат Огайо;
учился в Висконсинском и Йельском университетах, в последнем в 1953 г. получил докторскую степень по политологии;
преподавал в Технологическом институте Карнеги и в Калифорнийском университете в Ирвине; с 1970 г. профессор Стэнфордского университета.

Ричард Майкл Сайерт

родился 22 июля 1921 г. в городе Винона, штат Миннесота;
учился в Миннесотском и Колумбийском университетах, в последнем в 1951 г. получил докторскую степень по экономике;
с 1972 г. профессор Университета Карнеги-Меллона.

Основные работы

A Behavioral Theory of the Firm (1963)
A Behavioral Theory of the Firm, second edn (1992)

Резюме

Стимулом к написанию A Behavioral Theory of the Firm (“Бихевиоральной теории фирмы”), одного из самых значительных сочинений по проблемам принятия решений в организациях, явилась убежденность авторов в том, что лучшее понимание современного процесса принятия решений требует, чтобы существующие исследования рыночных факторов были дополнены анализом внутренних операций фирмы. Другими словами — объединения экономической деятельности и организационных исследований. Эти идеи и связанная с ней исследовательская программа означали необходимость отказа от доминировавших в то время в обеих областях представлений. Однако в последующие годы работа авторов стала, говоря словами из предисловия ко второму изданию книги, “частью общепризнанной доктрины. В особенности в отношении подхода к фирме как к организации, являющейся средоточием многосторонних противоречивых интересов и использующей для осуществления действий в условиях ограниченной рациональности стандартные правила и процедуры”.

1. Основной вклад

Процесс принятия решений, по крайней мере до появления книги Р. Сайерта и Дж. Марча и работ Г. Саймона (см. САЙМОН, Г.), традиционно представлялся и теоретически описывался с помощью понятий преднамеренности, логических следствий и оптимизации. Предполагалось также, что принимаемые решения определенным образом базировались на таких предпочтениях как желания и потребности и на ожиданиях связанных с различными альтернативными результатами. Считалось также, что “наилучшей из возможных” альтернатив (с точки зрения предпочтений и последствий) окажется та, которая будет выбрана. Этот набор предположений дополнялся понятиями о единстве лица, принимающего решение (таким образом, возникала возможность проведения исследований позволяющих объяснить и/или предсказать человеческое поведение на уровне организации в целом).
Использование данного, во многом основывающегося на анализе человеческих качеств подхода, сопряжено с рядом проблем. В частности, одной из наиболее сложных, представляется проблема, связанная со свойство обладания связанными четко определенными предпочтениями. Противоположная точка зрения заключается в том, что принятие решений в организации подразумевает участие нескольких действующих лиц, имеющих взаимно несовместимые предпочтениями или цели (как результат базового разделения труда) (см. ЛОУРЕНС, П. и ЛОРШ, Дж.). Таким образом, для того чтобы справиться с этим и другими, в большей степени когнитивными ограничениями рациональности, организации необходима политическая система.

Связанным с этой точкой зрения является представление о том, что предпочтения не обязательно являются стабильными; по мере того, как влияние принимающих решения лиц возрастает (в различных направлениях), они могут изменяться. Таким образом, модель фирмы становится моделью изменяющихся многоцелевых коалиций интересов, в которых господствуют взгляды и предпочтения доминирующей в настоящий момент группы. В соответствие с этой точкой зрения цели фирмы не являются данностью, а устанавливаются в результате переговоров как внутри заинтересованных групп, так и между ними. В любой ситуации коалиция может иметь интересы как в фирме, так и вне ее; она может включать в себя администрацию, акционеров и государственных агентов, равно как и подразделения внутри организации.
Таким образом, эти ограничения рационального действия различными способами связываются с влиянием на процессы принятия решений. В процессе разработки теории принятия решений Р. Сайерт и Дж. Марч сформулировали четыре основные концепции:
квази-разрешения конфликта;
уклонения от неопределенности;
проблематичного поиска;
организационное обучения.
Квази-разрешение конфликта описывает состояние дел, преобладающее в большинстве организаций в течение наиболее продолжительного периода времени и соответствующее, как отмечалось выше, подходу, в соответствии с которым они рассматриваются как коалиции преследующих различные цели участников. Очевидно, что такие конфликты требуют разрешения. Р. Сайерт и Дж. Марч убеждены в том, что противоречивость целей не мешает существованию и даже процветанию большинства организаций, а процедуры разрешения конфликтов не сводят цели до обычного уровня и даже не делают их согласованными. Исследователи утверждают, что конфликты разрешаются посредством использования локальной рациональности, правил обеспечения приемлемого уровня решений и последующего внимания к целям.
Локальная рациональность подразумевает, что когда организация разбивается на отдельные подразделения, каждое из них сталкивается со специфическими проблемами и устанавливает ограниченный набор целей. Например, отделы сбыта или маркетинга, прежде всего, несут ответственность за связанные с реализацией продукции цели и стратегии. Каждый из них стремится быть рациональным с точки зрения этих локальных параметров, хотя, разумеется, “местнические” рациональности, как и цели, будут, по-видимому, взаимно несовместимыми. Сомнительно, чтобы эта идея разложения комплексных проблем на подпроблемы действительно способствовала бы преодолению конфликтов и нахождению совместимых друг с другом и с внешней средой решений. Разрешение конфликтов, как утверждают Р. Сайерт и Дж. Марч, зависит от двух других условий — правил решения относительно выбора приемлемого уровня и последующего внимания к целям.
Первое условие связано с приемлемым для организации уровнем согласованности; если он оказывается низким, то дивергенция является допустимой и можно рассчитывать на то, что результат окажется скорее приемлемым, чем оптимальным. Р. Сайерт и Дж. Марч утверждают, что организации действительно имеют слабые правила согласованности и таким образом в процессе принятия решений допускают и местные рациональности что объясняется двумя причинами. Во-первых, большое количество локальных решений в любом случае не будут противоречить друг другу; во-вторых, внешняя среда будет использоваться системой не в полной мере, в силу чего образуются ресурсы для преодоления любой несогласованности. Наконец, последующее внимание к целям описывает ситуацию, когда организации в различные моменты времени стремятся к разным целям. Авторы приводят пример фирмы, которая выпускала однородную продукцию, а затем пытается удовлетворить потребителей за счет увеличения товарного ассортимента (при этом она решает первую задачу до начала решения второй). Такого рода “временной буфер” является эффективным способом преодоления проблем подобного рода.
Характерной чертой всех процессов принятия решений в организациях, причем такой, с которой организации достаточно легко “уживаются”, является неопределенность. Источниками неопределенности для принимающих решения лиц могут быть поведение рынка, позиции акционеров и изменения в законодательстве. Для уменьшения ее степени необходимы используемые в процессе принятия решений знания. По мнению Р. Сайерта и Дж. Марча для уклонения от неопределенности организации используют различные стратегии (предвидение будущих событий, установление правил принятия решений, когда акцент делается на краткосрочной реакции на сигналы обратной связи, устранение острых краткосрочных проблем и отказ от долгосрочного планирования будущих состояний). Они также избегают неопределенности будущих состояний внешней среды путем поддержания с оперирующими в ней субъектами стабильных договорных отношений. Другими словами: “они создают планы, стандартные процедуры действия, соблюдают отраслевые традиции и заключают позволяющие уменьшить неопределенность соглашения с субъектами внешней среды” (Cyert and March, 1992: 167).
Подобным образом организации пытаются справиться и с проблемами внутренней среды. Так например, планирование или разработка бюджета могут рассматриваться в качестве последовательности соглашений между подразделениями. Что касается отраслевых договоренностей относительно установления цен, то внутренние договоренности являются стабильными в течение срока их действия и, следовательно, обеспечивают для каждого подразделения организации снижение степени неопределенности, которая обязательно возникла бы вследствие действий других подразделений.
Проблематический поиск связан с понятием ограниченной рациональности. Если организации действительно устанавливают приемлемые цели и выбирают первый соответствующий им вариант решения, поиск стимулируется проблемой и не является дальним регулярным поиском, не связанным с конкретными задачами. Если проблема стимулирует поисковое поведение, поиск рассматривается как мотивированный. Речь идет о достаточно бесхитростных действиях; поиск выполняется с использованием простой каузальной модели, если, конечно, менеджмент не инициирует более сложную.
В этих обстоятельствах поиск ведется в соответствие с двумя простыми правилами. Прежде всего, поиск осуществляется относительно симптомов проблемы или текущего решения. Предполагается, что причина проблемы и ее результат весьма близки и требуемое решение будет незначительно отличаться от уже принимавшихся. Разумеется, в случае необходимости принятия радикальных решений данная практика оказывает негативное влияние на поведение менеджеров. Если соблюдение этих правил не позволяет принять решение, возможны два дальнейших усовершенствования. Во-первых, могут использоваться более сложные каузальные модели; во-вторых, поиск может быть направлен на идентификацию слабых мест, открывающих новые возможности для организации или осуществляться в политически слабых областях посредством создания новой коалиции.
Поиск является тенденциозным. Оценки состояния внешней среды, являются отражением различий в подготовке, опыте и целях участников процесса. Последней концепцией является концепция организационного обучения. Было бы наивным предполагать, что процесс организационного обучения аналогичен процессу индивидуального обучения. В то же время, Р. Сайерт и Дж. Марч выяснили, что со временем организации действительно демонстрируют адаптивное поведение. Более того, адаптация присутствует во всех трех этапах процесса принятия решения (цели, правила внимания и правила поиска). Цели могут изменяться в соответствие с опытом, полученным в процессе решения других задач, а также по результатам анализа действий других организаций; организации также учатся направлять свое внимание на определенные элементы внешней среды, игнорируя остальные. Наконец, если поиск является проблемно ориентированным, то можно предположить, что его правила будут адаптированы (как следствие неудач проблемного поиска).
Р. Сайерт и Дж. Марч утверждают, что предложенные ими концепции более полезны при исследовании процессов принятия решений в организациях, чем для разработки связанных с традиционными, основанными в большей степени на экономических идеях моделями поведения при принятии решений (впоследствии Дж. Марч и его коллеги определили раздел науки о поведении в процессе принятия решений как “мусорный бачок” (March et al., (1972).

2. Оценка

Изучение современной организации и ее вклада в социальный и экономический прогресс инициировало проведение многочисленных эмпирических исследований и написание огромного количества книг. Исследование поведения в процессе принятии решений является крупнейшей и важнейшей составляющей этой деятельности, так как трансформированное посредством решений менеджеров и администраторов знание нередко оказывает огромное влияние на природу товаров и услуг, на которые мы создаем спрос, которые мы затем приобретаем и в конечном итоге потребляем. Именно принятие решений позволяет нам быть свидетелями действий или бездействия организаций, идентифицировать взаимосвязи различных интересов и рациональностей.
Поэтому, в оценке результатов научной деятельности Р. Сайерта и Дж. Марча мы обязательно должны учитывать развитие нашего понимания этого комплексного явления и его исторического контекста. Р. Сайерт и Дж. Марч первыми осознали, что прежние исследования процесса принятия решений определенным образом игнорировали состояние внутренних организационных условий, основанные на разделении труда структурные свойства современных организаций, обусловливающие создание структурных единиц, решающих различные задачи и оперирующие в специфических внешних условиях, в силу чего возникают проблемы интегрирования и координирования действий. Понимание важности развития организационной теории, наряду с осознанием ограничений традиционных экономических подходов, позволило ученым разработать бихевиоральную теорию фирмы. В этом и заключалось их огромное теоретическое достижение, так как предложенные исследователями новые идеи расширили, развили и усложнили наши представления о процессе принятия решений. Пользуясь терминологией Дж. Марча и Р. Сайерта, можно сказать, что в процессе продвижения к пониманию наблюдаемого поведения упрощенный поиск доказал свою неэффективность; следовательно возникла потребность в более полной и более сложной модели.
Концепции Р. Сайерта и Дж. Марча послужили руководством многим исследовавшим процесс принятия организационных решений ученым и вошли в лексикон и сознание как теоретиков, так и практиков менеджмента. Позднее эти разработки подтолкнули Р. Марча (как он пишет об этом во вступительной главе к Decisions and Organizations (“Решения и организации”) (March, 1988)), к поискам ответа на вопрос о том, действительно ли стимулированные работой A Behavioral Theory of the Firm (1963) последующие исследования процессов принятия решений являются скорее регрессом (если мы разделяем мнение о том, что научный прогресс выражается, в частности, в упрощении)? Исследования процессов принятия решений действительно подталкивают нас к признанию того факта, что рациональность является ограниченной, конфликты действительно имеют место, а поиск обычно оказывается бесхитростным. В то же время они позволили нам отказаться от представления о том, что в мире присутствуют лишь рационально действующие экономические субъекты. Выполненные учеными различных стран мира исследования в рамках рассмотренной нами концепции способствовали развитию как экономической, так и бихевиоральной теорий. Во многих отношениях ранняя работа Р. Сайерта и Дж. Марча установила стандарты и направление этих исследований.

5. Выводы

В определенном смысле заключение не является ни необходимым, ни особенно уместным, так как темпы комплексных исследований современных организаций нарастают. Дж. Марч продолжает заниматься развитием этих идей и без сомнения не прекратит свои исследования, даже если официально он будет считаться вышедшим на пенсию.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM