сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Подбор персонала Массовый подбор

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Сухорукова Мария Михайловна
Массовый подбор
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сухорукова Мария Михайловна
Re: (2) Массовый подбор
Ответ на сообщение Гость новый от 04.02.2010 08:35:
Компетенции не упомню уж все)
Ответственность и исполнительность по интервью точно проверял, когнитиные тестами.
Тесты выбирал так. В начале протестировал несколько десятков кредитных работников, а руководители указали, кто из них лучший, кто не самый лучший мягко говоря))
В excel'е сделал выборки этих групп и вывел различия. Вывел критические результаты, ниже которых просто нельзя было принимать.
Тестирование не бумажных бланках. По времени считайте:
Интеллектуальная лабильность: проведение теста - 10 минут, обработка 1 мин
Оперативная память: проведение теста - 10 минут, обработка 1 мин
Кольца ландольта: проведение теста - 10 минут, обработка 15 мин (самое тягомотное)
КОТ: проведение теста - 15 минут, обработка 2 мин
Итого: Вы садите группу из 5-6 человек вместе. На все тестирование у вас уходит полтора часа (с учетом инструкций и т.п.) + 2 часа не обработку.
Без интервью - полдня работы
Отсеивал 10-20 %. Но % - это скорее зависит от того, кто приходит, и от задач. Когда есть из кого выбирать, можно и поднять планку
Цитата(Гость новый @ 22.1.2009, 17:16)
Отсеивал 10-20 %. Но % - это скорее зависит от того, кто приходит, и от задач. Когда есть из кого выбирать, можно и поднять планку

Столько тестов ради обычных кредитчиков? Насколько я понимаю, это просто консультанты, которые только принимают заявку?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сухорукова Мария Михайловна
Re: (1) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 03.02.2010 17:01:
Уважаемые коллеги! Поделитесь, пожалуйста, какие технологии эффективнее при массовом подборе специалистов одной профессии (продавцов, например)? Иностранные компании действительно чаще обращаются в кадровые агентства? Интересно, как они "просеивают" кандидатов? Кто-нибудт сталкивался с массовым подбором сотрудников для иностранных банков?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость новый
Re: (1) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 03.02.2010 17:01:
Кто Вам нужен? Операционисты? Кассиры?
Москва? Регионы?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сухорукова Мария Михайловна
Re: (2) Массовый подбор
Ответ на сообщение Гость новый от 04.02.2010 08:35:
Кто Вам нужен? Операционисты? Кассиры?
Москва? Регионы?
Цитата(Гость новый @ 22.1.2009, 15:26)
Кто Вам нужен? Операционисты? Кассиры?
Москва? Регионы?

Нужны продавцы- консультанты. Позиция в компании не стартовая, а напротив стратегическая, поэтому людей подбираем очень тщательно, по корпоративным компетенциям. Может, кто сталкивался с этим в западных компаниях? Как из большого количества кандидатов быстро выбрать нужных?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость новый
Re: (3) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Гость новый @ 22.1.2009, 15:26)
Кто Вам нужен? Операционисты? Кассиры?
Москва? Регионы?

Нужны продавцы- консультанты. Позиция в компании не стартовая, а напротив стратегическая, поэтому людей подбираем очень тщательно, по корпоративным компетенциям. Может, кто сталкивался с этим в западных компаниях? Как из большого количества кандидатов быстро выбрать нужных?
Цитата(mariam_s @ 22.1.2009, 16:16)
Нужны продавцы-консультанты. Позиция в компании не стартовая, а напротив стратегическая, поэтому людей подбираем очень тщательно, по корпоративным компетенциям. Может, кто сталкивался с этим в западных компаниях? Как из большого количества кандидатов быстро выбрать нужных?


Боюсь, мой опыт будет не самым полезным. У меня был большой поток кредитных экспертов. Применял тесты способностей: Интеллектуальная лабильность (насколько быстро соображают), Оперативная память, Кольца Ландольта (корректурная проба - точность и скорость работы с информацией, КОТ - краткий отборочный тест) + интервью по компетенциям. По на интервью часто отводилось меньше положенного времени. В среднем в день проходило по 5-6 человек. А это тестирование + обработка результатов + написание заключения + интервью.

В другом банке отбирал продавцов по мини кейсам. Было трое человек (один HR + двое от бизнес подразделения). Давли кейсы на основе компетенций
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сухорукова Мария Михайловна
Re: (4) Массовый подбор
Ответ на сообщение Гость новый от 04.02.2010 08:35:
Цитата(mariam_s @ 22.1.2009, 16:16)
Нужны продавцы-консультанты. Позиция в компании не стартовая, а напротив стратегическая, поэтому людей подбираем очень тщательно, по корпоративным компетенциям. Может, кто сталкивался с этим в западных компаниях? Как из большого количества кандидатов быстро выбрать нужных?


Боюсь, мой опыт будет не самым полезным. У меня был большой поток кредитных экспертов. Применял тесты способностей: Интеллектуальная лабильность (насколько быстро соображают), Оперативная память, Кольца Ландольта (корректурная проба - точность и скорость работы с информацией, КОТ - краткий отборочный тест) + интервью по компетенциям. По на интервью часто отводилось меньше положенного времени. В среднем в день проходило по 5-6 человек. А это тестирование + обработка результатов + написание заключения + интервью.

В другом банке отбирал продавцов по мини кейсам. Было трое человек (один HR + двое от бизнес подразделения). Давли кейсы на основе компетенций
Цитата(Гость новый @ 22.1.2009, 16:31)
В другом банке отбирал продавцов по мини кейсам. Было трое человек (один HR + двое от бизнес подразделения). Давли кейсы на основе компетенций



Очень любопытно. Мне как раз и нужно что-то в этом роде... Что за компетенции были?
А что с тестами? Сравнивали потом эффективности работы с результатами? Насколько объективен КОТ? Обработка была автоматизирована или ручная? И зачем вообще столько тесто для обычных кредитчиков?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость новый
Re: (1) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 03.02.2010 17:01:
Компетенции не упомню уж все)
Ответственность и исполнительность по интервью точно проверял, когнитиные тестами.
Тесты выбирал так. В начале протестировал несколько десятков кредитных работников, а руководители указали, кто из них лучший, кто не самый лучший мягко говоря))
В excel'е сделал выборки этих групп и вывел различия. Вывел критические результаты, ниже которых просто нельзя было принимать.
Тестирование не бумажных бланках. По времени считайте:
Интеллектуальная лабильность: проведение теста - 10 минут, обработка 1 мин
Оперативная память: проведение теста - 10 минут, обработка 1 мин
Кольца ландольта: проведение теста - 10 минут, обработка 15 мин (самое тягомотное)
КОТ: проведение теста - 15 минут, обработка 2 мин
Итого: Вы садите группу из 5-6 человек вместе. На все тестирование у вас уходит полтора часа (с учетом инструкций и т.п.) + 2 часа не обработку.
Без интервью - полдня работы
Отсеивал 10-20 %. Но % - это скорее зависит от того, кто приходит, и от задач. Когда есть из кого выбирать, можно и поднять планку
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить

Re: (1) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 03.02.2010 17:01:
Сколько же можно человек пропускать вдень, если вручную обрабатывать результаты?
А если речь идет о массовом наборе десятков спеиалистов?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость новый
Re: (2) Массовый подбор
Ответ на сообщение Гость_isuzu_ от 04.02.2010 08:35:
в защиту технологии добавлю от себя: бумажный вариант дает много доп. информации: аккуратность почерка, последовательность выполнения заданий, серьезность-несерьезность к процедуре тестирования и др.
не знаю, как у других, но я\мы проводила тестирование именно при массовом наборе специалистов, когда группа тестируемых была от 10-40 человек. в отделе нас 3 человека, обрабатывать бланки умеют все, один проводит тестирование, другие на обработке. о процедуре сжато: использовали КОТ, СМИЛ, Люшер, ПГТ. первым делом народ выполняет КОТ, потом приступает к СМИЛ, в это время психолог подходит к каждому тестируемому и "раскладывает" Люшера и ПГТ. коллеги тем временем обрабатывают КОТ. напоследок просим народ заполнить анкету буквально на 1 страничку, она для нас полезна информацией о мотивах увольнения с предыдущего места работы и приема к нам. уж извините, коллеги, но по шаблонам обработать СМИЛ и "нарисовать" профиль на 1 тестируемого - 1-3 минуты. а с учетом того, что готовые работы теституемые сдают не одновременно, а кто как быстро соображает (опять таки в подтверждение КОТу) и пишет, то завала у нас в обработке не было.
процедура одинаковая для всех вновь принимаемых специалистов и рабочих, чья работа связана с материальной ответственностью.
я бы с радостью проводила только качественные интервью и уделяла каждому кандидату минимум 20 мин., но когда при массовом наборе в день принимается около 100 чел., подборщика не хватит физически. к слову численость нашего предприятия 4.5 тыс.чел
желающие уточнить отдельные моменты могут связываться со мной по майлу yulya204@mail.ru
всем успеха!
Цитата(Гость_isuzu_ @ 26.1.2009, 12:50)
использовали КОТ, СМИЛ, Люшер, ПГТ.



А кого набирали?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость_isuzu_
Re: (1) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 03.02.2010 17:01:
в защиту технологии добавлю от себя: бумажный вариант дает много доп. информации: аккуратность почерка, последовательность выполнения заданий, серьезность-несерьезность к процедуре тестирования и др.
не знаю, как у других, но я\мы проводила тестирование именно при массовом наборе специалистов, когда группа тестируемых была от 10-40 человек. в отделе нас 3 человека, обрабатывать бланки умеют все, один проводит тестирование, другие на обработке. о процедуре сжато: использовали КОТ, СМИЛ, Люшер, ПГТ. первым делом народ выполняет КОТ, потом приступает к СМИЛ, в это время психолог подходит к каждому тестируемому и "раскладывает" Люшера и ПГТ. коллеги тем временем обрабатывают КОТ. напоследок просим народ заполнить анкету буквально на 1 страничку, она для нас полезна информацией о мотивах увольнения с предыдущего места работы и приема к нам. уж извините, коллеги, но по шаблонам обработать СМИЛ и "нарисовать" профиль на 1 тестируемого - 1-3 минуты. а с учетом того, что готовые работы теституемые сдают не одновременно, а кто как быстро соображает (опять таки в подтверждение КОТу) и пишет, то завала у нас в обработке не было.
процедура одинаковая для всех вновь принимаемых специалистов и рабочих, чья работа связана с материальной ответственностью.
я бы с радостью проводила только качественные интервью и уделяла каждому кандидату минимум 20 мин., но когда при массовом наборе в день принимается около 100 чел., подборщика не хватит физически. к слову численость нашего предприятия 4.5 тыс.чел
желающие уточнить отдельные моменты могут связываться со мной по майлу yulya204@mail.ru
всем успеха!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Клюев Стас Григорьевич
Re: (3) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Гость новый @ 22.1.2009, 17:16)
Отсеивал 10-20 %. Но % - это скорее зависит от того, кто приходит, и от задач. Когда есть из кого выбирать, можно и поднять планку

Столько тестов ради обычных кредитчиков? Насколько я понимаю, это просто консультанты, которые только принимают заявку?
Цитата(mariam_s @ 23.1.2009, 12:07)
Столько тестов ради обычных кредитчиков? Насколько я понимаю, это просто консультанты, которые только принимают заявку?


А какие у Вас требования к консультантом? Какие качества хотите у них померять?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Полиграф_Полигра...
Re: (1) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 03.02.2010 17:01:
В банке Зенит кассиров тестировали на полиграфе. И только.

Лучше бы применяли тесты способностей.

Полиграф, во первых, не совсем законен (в США запретили принимать решение о приеме на основании показателей полиграфа, а применяют его по сути лишь в важных гос органах), во вторых, его достоверность не очень высока
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сухорукова Мария Михайловна
Re: (2) Массовый подбор
Ответ на сообщение Гость_isuzu_ от 04.02.2010 08:35:
в защиту технологии добавлю от себя: бумажный вариант дает много доп. информации: аккуратность почерка, последовательность выполнения заданий, серьезность-несерьезность к процедуре тестирования и др.
не знаю, как у других, но я\мы проводила тестирование именно при массовом наборе специалистов, когда группа тестируемых была от 10-40 человек. в отделе нас 3 человека, обрабатывать бланки умеют все, один проводит тестирование, другие на обработке. о процедуре сжато: использовали КОТ, СМИЛ, Люшер, ПГТ. первым делом народ выполняет КОТ, потом приступает к СМИЛ, в это время психолог подходит к каждому тестируемому и "раскладывает" Люшера и ПГТ. коллеги тем временем обрабатывают КОТ. напоследок просим народ заполнить анкету буквально на 1 страничку, она для нас полезна информацией о мотивах увольнения с предыдущего места работы и приема к нам. уж извините, коллеги, но по шаблонам обработать СМИЛ и "нарисовать" профиль на 1 тестируемого - 1-3 минуты. а с учетом того, что готовые работы теституемые сдают не одновременно, а кто как быстро соображает (опять таки в подтверждение КОТу) и пишет, то завала у нас в обработке не было.
процедура одинаковая для всех вновь принимаемых специалистов и рабочих, чья работа связана с материальной ответственностью.
я бы с радостью проводила только качественные интервью и уделяла каждому кандидату минимум 20 мин., но когда при массовом наборе в день принимается около 100 чел., подборщика не хватит физически. к слову численость нашего предприятия 4.5 тыс.чел
желающие уточнить отдельные моменты могут связываться со мной по майлу yulya204@mail.ru
всем успеха!
Цитата(Гость_isuzu_ @ 26.1.2009, 12:50)
в защиту технологии добавлю от себя: бумажный вариант дает много доп.информации: аккуратность почерка, последовательность выполнения заданий, серьезность-несерьезность к процедуре тестирования и др.
не знаю, как у других, но я\мы проводила тестирование именно при массовом наборе специалистов, когда группа тестируемых была от 10-40 человек. в отделе нас 3 человека, обрабатывать бланки умеют все, один проводит тестирование, другие на обработке. о процедуре сжато: использовали КОТ, СМИЛ, Люшер, ПГТ. первым делом народ выполняет КОТ, потом приступает к СМИЛ, в это время психолог подходит к каждому тестируемому и "раскладывает" Люшера и ПГТ. коллеги тем временем обрабатывают КОТ. напоследок просим народ заполнить анкету буквально на 1 страничку, она для нас полезна информацией о мотивах увольнения с предыдущего места работы и приема к нам. уж извините, коллеги, но по шаблонам обработать СМИЛ и "нарисовать" профиль на 1 тестируемого - 1-3 минуты. а с учетом того, что готовые работы теституемые сдают не одновременно, а кто как быстро соображает (опять таки в подтверждение КОТу) и пишет, то завала у нас в обработке не было.
процедура одинаковая для всех вновь принимаемых специалистов и рабочих, чья работа связана с материальной ответственностью.
я бы с радостью проводила только качественные интервью и уделяла каждому кандидату минимум 20 мин., но когда при массовом наборе в день принимается около 100 чел., подборщика не хватит физически. к слову численость нашего предприятия 4.5 тыс.чел
желающие уточнить отдельные моменты могут связываться со мной по майлу yulya204@mail.ru
всем успеха!

Спасибо за ответ! А поведенческие тесты пробовали использовать? И как тестировали отношение к материальной ответственности и склонность к мошенничеству?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
guest
Re: (1) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 03.02.2010 17:01:
Цитата
Применял тесты способностей: Интеллектуальная лабильность


А какой именно тест использовали? У нас тоже есть необходимость оценивать кандидатов на интеллектуальную лабильность, ищем варианты...
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Клюев Стас Григорьевич
Re: (2) Массовый подбор
Ответ на сообщение guest от 04.02.2010 08:35:
Цитата
Применял тесты способностей: Интеллектуальная лабильность


А какой именно тест использовали? У нас тоже есть необходимость оценивать кандидатов на интеллектуальную лабильность, ищем варианты...
Цитата(guest @ 6.2.2009, 13:46)
А какой именно тест использовали? У нас тоже есть необходимость оценивать кандидатов на интеллектуальную лабильность, ищем варианты...


Тест Интеллектуальная Лабильность (ИЛ) - 40 с чем то коротких заданий. Бланк с разбитыми квадратами. В каждом квадрате - задание.

Например, первое задание: "Напишите первую букву имени Сергей и последнюю букву первого месяца года". Дается 3-4 секунды на выполнение, переходим к следующему.

Время выполнения - 10 минут, не больше. Подведение итогов по шаблону. Чем меньше ошибок - тем лучше. Интеллектуальная лабильность хорошо измеряет быстроту соображалки





Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость_рекрутер_
Re: (2) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 04.02.2010 08:35:
Уважаемые коллеги! Поделитесь, пожалуйста, какие технологии эффективнее при массовом подборе специалистов одной профессии (продавцов, например)? Иностранные компании действительно чаще обращаются в кадровые агентства? Интересно, как они "просеивают" кандидатов? Кто-нибудт сталкивался с массовым подбором сотрудников для иностранных банков?
Цитата(mariam_s @ 22.1.2009, 14:56)
Иностранные компании действительно чаще обращаются в кадровые агентства? Интересно, как они "просеивают" кандидатов? Кто-нибудт сталкивался с массовым подбором сотрудников для иностранных банков?


Кадровые агентства вообще никак не "просеивают" кандидатов. Ни одно кадровое агентство не имеет таких инструментов оценки персонала как тесты способностей, личностные опросники, ассессмент-центры. Максимум - анкета соискателя. Тем более - при скрининге, массовом подборе

Более того, не встречал ни одного рекрутера, который бы с уважением относился к тестам и вообще к процедурам оценки! Задача рекрутера (особенно рекрутера кадрового агентства) - заполнить вакансию.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
мариам777
Re: (1) Массовый подбор
Ответ на сообщение Сухорукова Мария Михайловна от 03.02.2010 17:01:
Коллеги, а кто-нибудь знает, как подбирают крупные западные сети? ИКЕЯ, Райффайзен, Ситибанк, страховщики? Когда надо быстро и много, но способных и вменяемых?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость_Евгений_
Re: (2) Массовый подбор
Ответ на сообщение мариам777 от 04.02.2010 08:35:
Коллеги, а кто-нибудь знает, как подбирают крупные западные сети? ИКЕЯ, Райффайзен, Ситибанк, страховщики? Когда надо быстро и много, но способных и вменяемых?
Цитата(мариам777 @ 9.2.2009, 12:14)
Коллеги, а кто-нибудь знает, как подбирают крупные западные сети? ИКЕЯ, Райффайзен, Ситибанк, страховщики? Когда надо быстро и много, но способных и вменяемых?


Добрый день, случайно прочитал данный форум. В отношенини подбора персонала могу сказать следующее - подбор персонала быстро и качественно возможен при реализации следующих шагов:
1. Наличие в компании, принимающей персонал на работу перечня необходимых компетенций (демонстрируемое поведение, которое соответствует тем или иным критериям, для успешного выполнения необходимой работы).
2. Проведение ассесмент центра (создание условий при которых потенциальный кандидат может продемонстрировать это поведение).
3. Наличие подготовленной группы людей, коорая может наблюдать за кандидатами, а не выносить оценку сразу, и сможет обсудить полученные результаты для принятия необходимых решений.
Комментарий к п.2 создание условий означает комбинирование различных задач и видов деятельности при прохождении которых кандидат может продемонстрировать свои способности и возможности.
Из личного опыта могу сказать, за день работы ассесмент центра, при наличии достаточного количества наблюдателей, вы сможете работать с группой в 100 человек. Если у вас появяться вопросы - пишите
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (3) Массовый подбор
Ответ на сообщение Гость_Евгений_ от 04.02.2010 08:35:
Цитата(мариам777 @ 9.2.2009, 12:14)
Коллеги, а кто-нибудь знает, как подбирают крупные западные сети? ИКЕЯ, Райффайзен, Ситибанк, страховщики? Когда надо быстро и много, но способных и вменяемых?


Добрый день, случайно прочитал данный форум. В отношенини подбора персонала могу сказать следующее - подбор персонала быстро и качественно возможен при реализации следующих шагов:
1. Наличие в компании, принимающей персонал на работу перечня необходимых компетенций (демонстрируемое поведение, которое соответствует тем или иным критериям, для успешного выполнения необходимой работы).
2. Проведение ассесмент центра (создание условий при которых потенциальный кандидат может продемонстрировать это поведение).
3. Наличие подготовленной группы людей, коорая может наблюдать за кандидатами, а не выносить оценку сразу, и сможет обсудить полученные результаты для принятия необходимых решений.
Комментарий к п.2 создание условий означает комбинирование различных задач и видов деятельности при прохождении которых кандидат может продемонстрировать свои способности и возможности.
Из личного опыта могу сказать, за день работы ассесмент центра, при наличии достаточного количества наблюдателей, вы сможете работать с группой в 100 человек. Если у вас появяться вопросы - пишите
Цитата(Гость_Евгений_ @ 9.2.2009, 18:05)
Добрый день, случайно прочитал данный форум. В отношенини подбора персонала могу сказать следующее - подбор персонала быстро и качественно возможен при реализации следующих шагов:
1. Наличие в компании, принимающей персонал на работу перечня необходимых компетенций (демонстрируемое поведение, которое соответствует тем или иным критериям, для успешного выполнения необходимой работы).
2. Проведение ассесмент центра (создание условий при которых потенциальный кандидат может продемонстрировать это поведение).
3. Наличие подготовленной группы людей, коорая может наблюдать за кандидатами, а не выносить оценку сразу, и сможет обсудить полученные результаты для принятия необходимых решений.
Комментарий к п.2 создание условий означает комбинирование различных задач и видов деятельности при прохождении которых кандидат может продемонстрировать свои способности и возможности.
Из личного опыта могу сказать, за день работы ассесмент центра, при наличии достаточного количества наблюдателей, вы сможете работать с группой в 100 человек. Если у вас появяться вопросы - пишите


Евгений, мыло Ваше удалил. Консультируйте на форуме
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
[1..20]  [21..40]  [41..60]  [61..69]  >>


Написать сообщение
Ваше имя: или
Ваш пароль:
Заголовок сообщения:
Текст сообщения:
Картинка:
Прикрепить файл:
Уведомлять о новых сообщениях: Да

Для того, чтобы размещать статьи в Форумах, Вам необходимо зарегистрироваться

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM