сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Переаттестации - не панацея. Нужно что-то еще
Автор: PATRICIA V. RIVERA, корреспондент газеты DALLAS MORNING NEWS
Источник: Everything Jersey
Дата публикации: 13.02.2003

Версия для печати

Руководители компаний, которые хотят увеличить производительность своих предприятий в 2003 году, должны получше заточить свое главное оружие - систему управления производительностью.
Слишком велико число компаний, которые ограничиваются лишь одним элементом такой системы - переаттестацией, в то время как необходимо применять и другие приемы, такие как планирование производительности, сбор информации по каналам обратной связи и т.д.

Недавно компания Mercer Human Resource Consulting провела исследование, которое позволило выяснить, что 78% компаний-респондентов ежегодно проводят переаттестации и сообщают об их результатах сотрудникам. Но лишь в 26% компаний-респондентов менеджеры регулярно дают оценку работе своих сотрудников, разрабатывают с ними планы их дальнейшей работы и обучают их.
"Управление производительностью - это ежедневная работа, а не одномоментная акция", говорит г-жа Колинна О'Нил (Colleen O'Neill), начальник американского отдела компании Mercer по консалтингу в сфере работы с талантливыми сотрудниками. "Если компания понимает под управлением производительностью лишь ежегодные переаттестации, то она упускает фантастическую возможность увеличить и качество работы своих сотрудников, и свой доход".

Постоянное обучение, по словам экспертов, помогает сотрудникам более четко ставить себе задачи и быстрее и качественнее решать их.
"В действительности у многих компаний просто нет ни времени, ни людей с нужными навыками, ни достаточно ресурсов, чтобы осуществлять регулярный мониторинг производственной деятельности", говорит г-жа Пэм Венн (Pam Venne), топ-менеджер из компании Optimance, консалтинговой фирмы, базирующейся в Далласе и занимающейся улучшением качества работы систем оценки персонала.
По ее словам, одной из причин провальной работы систем оценки является то, что в них для всех типов работ используются одни и те же критерии оценки, в то время как для разных типов работ и должностей нужно применять разные критерии.

А г-жа О'Нил говорит, что хорошие системы действительно позволяют менеджерам отличать хороших сотрудников от средних и слабых: "Понимаете, если ваши доходы не астрономические, то вы никак не можете давать большинству своих сотрудников оценки 4 или 5 на пятибалльной шкале".
Поскольку же результаты переаттестации вовсе не везде влияют на возможности повышения по службе, рост зарплаты и т.д., сотрудники рассматривают ежегодные переаттестации скорее как ритуал, нежели как способ улучшить свои результаты.

Г-жа Дебби Майках (Debbie Maicach), вице-президент в компании Tenet Healthcare Inc., долгое время считала, что переаттестации - пустая трата времени. Но однажды ей пришло в голову испытать на практике тестовую шестимесячную программу оценки деятельности, в рамках которой она получила детальную оценку своей работы, понимание того, как на нее смотрят начальники и подчиненные, а также и план действий по улучшению положения.
Существуют и другие программы, которые помогают начальникам улучшать свои способности к оценке сотрудников, учат их быть более наблюдательными и помогают им лучше оценивать производительность своих подчиненных.
Так и г-жа Майках научилась регулярно давать своим подчиненным советы и помогать им лучше работать. "Вы мне не поверите, но в результате моя жизнь в самом деле кардинально изменилась", говорит она.
Г-жа О'Нил говорит, что многие смотрят на процесс оценки производительности как процедуру, в рамках которой высшие менеджеры объясняют средним, что тем нужно делать с сотрудниками низшего уровня: "При этом высшие управленцы редко относятся к этому серьезно, не вникают в процесс; но согласно нашим данным, их участие - критический фактор в работе системы".

Респонденты также указали, что области, в которых они более всего хотели бы видеть улучшение, следующие: планирование производительности (25%), регулярный сбор информации по каналам обратной связи (14%), последовательность и единообразие в оценках, получаемых от разных начальников (11%), обучение и общение между начальниками и подчиненными (9%), а также автоматизация процессов (8%).

Перевод с английского И.Свердлова


Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM