сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


О месте эйчара в структуре международной корпорации
Автор: Павел Горбачев
Дата публикации: 16.05.2008

Версия для печати

О месте эйчара в структуре международной корпорации

Портал HRM.ru провел интервью с эйчарами из компании 3М. Нам было интересно узнать от первых лиц о стратегической роли HR-директора в бизнес-стратегии транснациональной корпорации, о поиске талантов и об инновациях

С нами любезно согласились встретиться Юлия Демченко, HR-директор компании 3М Russia, и Николя Женнепа, HR-директор компании 3М по региону ЕМЕА.

Досье HRM.ru
Компания 3М основана в 1902 г. в США как горнодобывающее предприятие. Самым известным продуктом, изобретенным компанией, является липкая лента Scotch и приклеиваемые листки-памятки Post-it Notes.

В СССР компания присутствовала с конца 1970-х гг., представительство 3М в России было открыто в 1991 году. Тогда же компания стала поставлять на российский рынок материалы для производства современных дорожных знаков.

В 2005 году 3М получила в России дипломы в номинациях «Superbrand» и «Лучший работодатель Москвы»

3М – научная компания, которая присутствует в 60 странах, имеет более 76 000 сотрудников по всему миру. Российский персонала компании 3М насчитывает более 350 человек. Компания в 2006 году открыла Технологический центр в Москве и Клиентский центр в Санкт-Петербурге. Из последних событий можно отметить недавнее открытие первого завода 3М в России в г. Волоколамске.

Николя Женнепа, HR-директор компании 3М по региону ЕМЕА: «Нашей компании более ста лет, и мы, являясь крупной международной корпорацией, сохраняем свою индивидуальность. Мы работаем в самых разных областях, и у нас есть 3 фундаментальные характеристики: 1) опора на технологии (мы располагаем 36 различными технологическими платформами, кроме того, мы участвуем во всех направлениях индустрии), 2) мы исследуем, изобретаем и сохраняем за собой права на все изобретения и патенты, 3) мы долго уверенно удерживаем созданные нами же ранее ниши на рынке товаров, например, всемирно известный продукт «Post-it Notes». У нас очень много подобных примеров собственных ниш в самых разных областях.

Многие изобретения были сделаны компанией 3М в 1930-х гг. Впервые в 1934 году 3М впервые вышла за пределы США - она появилась в Великобритании, и с тех пор мы постоянно расширяем свое международное присутствие. Причем, мы были одними из первых среди компаний, кто делал шаги в сторону транснациональной структуры. Эта традиция восходит к 1930-м гг., мы ее в себе постоянно поддерживаем и обновляем, и стремимся оставаться уникальной компанией. Наша компания имеет представительства в 65 странах, в том числе и в России. Необходимость столь широкого международного присутствия заключается в том, что мы продаем в собственных нишах десятки и даже сотни различных товаров множеству дистрибьюторов и пользователей. Это не та разновидность бизнес-модели, когда можно деятельность осуществлять централизованно. Имея все те особенности, которые я рассказал о 3М чуть выше, довольно трудно уверенно развиваться в централизованной манере, отправляя на экспорт весь производимый товар из одной страны в другие регионы мира.

Подытожу: мы имеем такую структуру потому, что заняты в различных областях индустрий, потому что у нас много различных товаров и мы удерживаем на многих рынках свои уникальные ниши. Нам нужны свои производства и представительства как в можно большем числе стран. Это краеугольный камень, как для понимания всех наших бизнес-процессов, так и для понимания нашей HR-политики и интересов в области человеческих ресурсов.

HRM: Николя, расскажите об эйчар-стратегии компании и о таких частных вопросах, как поиск талантов, компенсации?

Что касается компенсаций, поисков талантов, то именно дочерние компании 3М в каждой конкретной стране являются основами для дальнейшего развития нашего бизнеса в целом. Поиск и привлечение талантов - это наша основная стратегия, поскольку именно таланты, которых мы находим в разных странах, и двигают нашу компанию вперед. Мы побуждаем наши представительства искать людей именно в стране пребывания. Экспаты занимают позиции только тогда и там, где это действительно необходимо. Наш принцип в этом вопросе «Чем меньше, тем лучше».

Мы успешны во многих странах мира, потому что заполняем ключевые позиции именно местными талантами. Чтобы их привлечь, мы постоянно мониторим рынок труда, активно сотрудничаем с рекрутинговыми агентствами, укрепляем свой бренд работодателя. Тут не будем скромничать: этот показатель у 3М очень высок и стабилен, но это не самая главная наша задача. Это скорее следствие всего правильного развития компании. Мы нацелены на то, чтобы показать себя открытым и перспективным местом для работы для потенциальных кандидатов.

В Европе мы достигли в этом плане хороших результатов. Например, 3М Germany недавно заняла 5-е место в рейтинге лучших работодателей в Европе. Первое место заняла Ferrari, а второе – Microsoft. И наш результат – это хороший показатель среди лучших компаний. В Чехии буквально 2 недели назад мы получили награду «Самый лучший работодатель в стране». В Испании дочерняя компания 3М стала 8-й в списке лучших мест для работы. Мы действительно делаем очень много для того, чтобы привлекать к себе внимание лучших из лучших, самых талантливых специалистов в различных областях бизнеса и науки.

Там, где это возможно, мы присутствуем в вузах, предлагаем программы стажировок. Мы открыты для студентов, которые желают создать какой-то проект с нашей помощью. Конечно же, все это организуется на взаимовыгодной основе. Они учатся у нас, а мы надеемся, что они заинтересуются компанией 3М всерьез, и сами вскоре станут интересны нам в качестве потенциальных кандидатов. Такие программы у компании есть в Турции, Великобритании, Германии.

Что касается хедхантинга, то нам ближе децентрализованная модель поиска и привлечения специалистов. Все это, опять же, оттого, что нам нужны местные профессионалы, которые могут быстро создать единую команду и продуктивно работать. Их знания местного рынка, их образование и вовлеченность в бизнес в данной стране будут работать на компанию. У нас очень слабо развито управление местными компаниями из центрального офиса в США, это сознательная стратегия. Мы отдаем вопросы рекрутинга и управления персоналом целиком в руки местных эйчаров.

Во всем мире люди к нам стараются попасть на работу, потому что мы активно занимаемся обучением и развитием наших сотрудников. Все это часть глобальной стратеги инвестиций в персонал. Как видите, наш офис в Москве расположен в очень хорошем месте: мы заботимся о наших сотрудниках, чтобы им было комфортно работать. В 3М по всему миру приняты программы развития лидеров. Мы говорим нашим сотрудникам: «Работая у нас, вы развиваетесь как в профессиональном плане, так и карьерно. С нашей помощью вы непременно получите признание как со стороны коллег из других компаний, так и со стороны рынка труда». Вот так карьерные возможности 3М привлекают талантливых людей. Итак, у компании есть 2 козыря. Во-первых, это диверсификация бизнеса по отраслям, в которых можно перемещаться. Даже взять мой собственный пример.

До того, как прийти в 3М, я был поверенным в юридических делах, имел практику в парижских судах. Моя первая должность в компании 3М – адвокат по гражданскому праву. В какой-то момент я начал заниматься эйчарскими делами, это продолжалось в течение нескольких лет. В итоге я стал HR-директором компании 3М по Европе, Ближнему Востоку и Азии. Эта эволюция заняла у меня 10 лет: от гражданского права, через эйчарскую практику, директорское кресло в моей родной стран, и, наконец, к позиции топ-менеджера в регионе ЕМЕА. Все это требует совершенно разных знаний, навыков, опыта. Примеров таких диверсифицированных карьер, как моя, в компании3М очень много. Все это является очень привлекательным для потенциальных кандидатов.

Второй козырь – это географическое расширении интересов компании, что дает сотрудникам карьерные возможности в самых разных частях света. Это справедливо как для так называемых «перманентных позиций» в проектах, так и базовых позиций в представительствах компании в других странах в качестве экспата. Например, управляющий директор 3М в России ранее занимал такую же должность в украинском офисе 3М.

Мы предлагаем нашим сотрудникам международную карьеру, которая дальше ведет их к вершинам карьерной лестницы.

Конечно же, 3М себя считает хорошим работодателем. Мы уважаем закон, и не позволяем себе нарушать местное законодательства. Это касается как принципов ведения бизнеса, гражданского права, так и экологических норм. Это поведение социально ответственной компании, коей мы себя считаем. Также отвергаем коррупцию, как и все то, что нарушает правила честного ведения бизнеса. Лучше уж не заключить сделку и потерять немного, чем пробовать обманывать систему и потерять свою бизнес-репутацию. В некоторых странах мы могли бы быть более успешными, если бы вели бизнес не по-честному. Но мы предпочитаем расти именно в соответствии с нашими внутренними принципами: медленно, методично и надежно. Мы гордимся своим достоинством, и всегда следуем принципам Макнайта, руководившего 3М в начале прошлого столетия. Эти принципы были придуманы в 1948 г. Вкратце они звучат так: «Компания-работодатель доверяет вам, и также позволяет вам экспериментировать и делать ошибки». Если у вас есть идеи, которые могут изменить мир, то вы должны это попробовать сделать это, и вы вправе ошибиться. За это вы не будете наказаны.

HRM: Ваша оценка рынка труда и прогноз тенденций занятости в регионе вашей ответственности?

Мы проводили обзоры рынка труда в Западной и Восточной Европе, а также на Ближнем Востоке и в Африке, и первое, что мы увидели повсеместно– это рост зарплат на рынке труда. Оклады, бонусы – все это растет. Наша корпорация испытывает на себе сильное давление этого обстоятельства. Ведь выплаты сотрудникам не ограничиваются только окладами, это также медицинское страхование, оплата автомобилей сотрудникам, выплата в пенсионные фонды. Растут также цены на аренду офисов, которые тоже относятся к расходам на персонал.

Рост цен в мире обусловлен различными причинами. Например, в Западной Европе инфляция набирает обороты. Там это обусловлено ростом цен на нефть, топливо, сырье для промышленного производства большинства товаров. Растут цены и на сельскохозяйственную продукцию. Если раньше темпы роста были по 2% в год, то сейчас эта цифра достигает 3-5%. Есть еще и другая причина повышения цен – это массовая убыль работоспособного населения. Поколение «бэбибумеров», которое родилось сразу после Второй Мировой войны, сейчас уже уходит на пенсию. В этих условиях становится очень трудно искать таланты: их и так всегда мало, так в сложившихся условиях их становится еще меньше. Кстати, на рост цен влияет и увеличение числа пенсионеров – компании осуществляют пенсионные выплаты, а места уходящих на пенсию остаются вакантны.

В Восточной Европе, на Ближнем Востоке природа роста цен немного другая. Там мы наблюдаем экономический бум, высокие темпы инфляции – более 10%. Но и в этих регионах талантов не больше, чем в Западной Европе. В дополнение растут и производственные издержки. Что же нам делать? Ведь наша выручка зависит от всех этих факторов, и если издержки на персонал и на производство на продукции будет слишком высокими, то наши доходы будут уменьшаться.

Что делать? Нам в этом деле может помочь HR-стратегия.

Первое, что мы сразу отметаем – это платить зарплаты не ниже, чем в среднем по рынку. Мы хотим оставаться среди достойных работодателей, которых люди выбирают сознательно. И, тем не менее, нам нужно оптимизировать наши расходы, то есть лучший выход – повысить производительность труда. Нам придется делать больше меньшими силами. Для повышения производительности труда наших сотрудников мы идем на все: предлагаем международную карьеру, платим хорошие зарплаты, развиваем лидеров внутри. Надо быть быть очень внимательным, отвечать за каждый шаг в HR-стратегии, в продажах, в производстве. Мы избегаем слишком раздутых штатов, потому что это приводит к дисбалансу финансовых результатов.

HRM: Расскажите о роли HR-департамента в структуре корпорации?

В любом деле залогом успеха на первом месте будут люди и граммотное выстраивание бизнес-процессов. Важно, чтобы это было взаимосвязано и работало как одно целое. Очевидно, что в такой глобальной компании, как наша, роль HR-структуры будет ключевой. Эйчары всегда напрямую подчиняется Генеральному Директору и участвует в выстраивании бизнеса. В компании 3М нет такого, чтобы, например, финансовый директор является по статусу и значению более важной персоной, чем директор по персоналу. Или подчинялся кому-то, кроме Генерального Директора. У нас управление человеческими ресурсами – это отдельная, уникальная работа. Если хотите – это фундаментальная структура для нашей компании. Везде в мире дела обстоят именно так, и тут нет исключений для какой-либо страны.

HRM: Что представляет собой персонал 3M Россия?

Юлия Демченко, HR-директор 3М Россия: «Как было сказано, наша компания очень диверсифицированная. У нас работают очень разные сотрудники. В отделе здравоохранения у нас работают доктора, есть также технические специалисты с профильным образование по своим отраслям со степенями кандидатов химических наук. В зависимости от подразделения, у нас могут работать сотрудник с самым разным образованием, например, в отделе потребительских товаров. Всех сотрудников объединяет желание работать, они все молодые, энергичные, талантливые. Они понимают, как строить бизнес в России, и могут это делать по тем правилам бизнес-этики, которые приняты в компании 3М. В связи с тем, что компания очень быстро растет, задачи эйчаров: это подбор и адаптация персонала, удержание и развитие нынешних сотрудников, и, наконец, обучение руководителей. У нас принято продвигать руководителей изнутри, у нас есть соответствующие программы обучения.

Ценности компании 3М:

    • Мы стремимся предлагать нашим клиентам лучшие продукты и обслуживание, удовлетворяющие их потребностям и способствующие процветанию их бизнеса.
    • Мы создаем для инвесторов привлекательные перспективы капиталовложений, обеспеченные постоянным устойчивым ростом компании.
    • Мы с уважением относимся к социально-культурной среде каждой страны или региона и способствуем сохранению природных ресурсов.
    • И, наконец, 3М – это динамичная, развивающаяся компания, которой могут гордиться сотрудники.
HRM: Много ли среди ваших сотрудников ученых и специалистов по высокотехнологичной продукции, где требуется экспертность?

У нас очень много сотрудников со степенями кандидатов наук. Но они занимаются в основном продажами и маркетингом, то есть работают не совсем по тому профилю, которому соответствует их образование. У нас уже 2 года существует технический отдел, думаю, большинство ученых скоро будет собрано у нас именно в этом отделе. Сейчас технические специалисты дают подробную и углубленную консультацию и осуществляют техническую экспертизу продукции, а для этого нужно соответствующее профильное образование. В перспективе у нас будут центры по разработке продукции, я думаю, там, безусловно, будут ученые. На сегодняшний день, процент ученых у нас не очень большой, но это дело времени. Пока что у нас основная деятельность – это продажа, а не производство.

HRM: Где и как вы находите своих сотрудников?

Мы ищем их в основном через агентства, на сегодняшний день это основной источник подбора для нас. Интернет мы тоже используем, но все-таки основной канал поставки персонала – это агентства. К сожалению, у нас просто нет времени заниматься этим самостоятельно. Конечно, у нас есть подбор через стажировку, есть прямой подбор, но это все до 40%. А 60% трафика кандидатов к нам приходит через агентства.

HRM: По какому принципу собираются подразделения в вашей компании?

По продуктовым линиям. У нас есть 6 основных бизнесов, которые и формируют департаменты, например, департамент здравоохранения, департамент потребительских товаров, департамент товаров для промышленности, департамент товаров для коммуникационной области. Это даже скорее деление не по продуктам как таковым, а по отраслям.

HRM: Какие инновации использует HR-департамент в своей работе, применительно к тому что высказали о развитии руководителей внутри компании?

У нас в эйчар-отделе везде одни инновации! Что касается обучения руководителей, то почти все обучение проходит своими силами. Необходимо привить им те знания, ту корпоративную культуру и тот тип менеджмента, который существует именно в нашей компании. Никакие внешние тренинги эти задачи не решат. У нас в отделе персонала есть специалист, который занимается обучением и развитием с фокусом на руководящий состOв. У нас принято обучение руководителей более опытными руководителями, то есть во время тренинговых программ мы достаточно интенсивно привлекаем к обучению сотрудников опытных руководителей, которые могут поделиться совей собственной экспертизой и опытом. Еще одна из инноваций – это обучение действием. Часть тренингов для руководителей построена на обучении через какие-то проектные работы, когда обучаемым дают реальный проект, и они над ним работают. У нас есть и коучинг, как метод работы с сотрудниками. Но у нас нет коуча как должности, мы предполагаем, что руководитель осуществляет коучинг для своих сотрудников, и мы ожидаем этого от руководителей. Если говорить про развитие руководителей, то это одна из наших задач – научить проводить грамотный коучинг. Сегодня это слово стало очень модным, которое уже каждый понимает так, как хочет. Мы на этом делаем сильный акцент, и у нас сейчас есть тренинги именно по коучингу – как научить людей коучить своих подчиненных.

Павел Горбачев, HRM.ru



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM