сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Володина Наталья
, Директор по персоналу
Статей на сайте: 6

Автор книги "Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы", М., Эксмо, 2009. Член редколлегии журнала «Справочник по управлению персоналом». Член экспертного совета Национального союза кадровиков России.

Профессиональный опыт:

    • с 2007: Silvano Fashion Group, Директор по персоналу
    • 2003 – 2007: Московская Ореховая Компания, зам. генерального директора по персоналу
Преподавательская деятельность:
    • с 2007: преподаватель Московской бизнес-школы
    • 2007: Модуль по управлению персоналом программы МВА, Europa-Universitдt Viadrina Frankfurt (Oder), Германия
Образование:
    • 2008: IMD, Швейцария: программа "Leading High Impact Learning"
    • 2000: МГУ им.М.В.Ломоносова, факультет государственного управления

      Области экспертизы::


Задать вопрос эксперту

Вопросы эксперту могут задавать только участники сообщества.
Сначала авторизуйтесь или зарегистрируйтесь




Мероприятия
17.05.2009Оценка эффективности обучения
20.06.2009Разработка и внедрение модели компетенций

Статьи
Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы

Ответы автора ко второму изданию книги
"Это ваша вторая книга на тему Адаптации персонала. Она дополняет первую?"
"Насколько актуальна эта тема сейчас, когда объем подбора новичков сократился в разы, в некоторых компаниях и прекращен совсем?"
Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента

Идея создания Стандартов начала обсуждаться еще в 2002 году. Профессия на тот момент развивалась очень быстрыми темпами. При этом не было сколько-нибудь четкого, соответствовавшего реалиям описания профессии, .... профессиональное образование уже тогда сильно отрывалось от практики.
WELCOME! Тренинг, или Добро пожаловать на работу

О тренинге, который не является тренингом, и о том, как адаптация может одновременно стать мотивацией.
Оценка эффективности HRслужбы

Стратегической целью HR-службы является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления самым ценным ресурсом любой организации, ее капиталом – людьми. Современный HR-директор должен понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации, и исходя из них, определять первоочередные приоритеты своей деятельности, уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений.

Внутренний тренер

Trainer – этот как раз тот самый внутренний тренер, который получает «заказ» от специалиста по обучению на проведение тренингов.
Калькулятор для директора по персоналу

Часто приходится слышать рассуждения о том, чьи же интересы в организации представляет специалист по персоналу. Наш автор предлагает переходить от эмоций к
расчетам, призывает измерять эффективность HR-функций и говорить с руководством
компании на языке коммерческой выгоды.

Вопросы эксперту
Наталья, здравствуйте. Возможно ли приобретение стандартов для HR-ов и специалистов банковского сектора? Спасибо.

08.04.2009
Ольга

Давайте уточним вопрос. Стандарты для HR-ов разработаны. Текст стандартов
можно посмотреть и скачать по ссылке:

http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php .
Стандарты для специалистов банковского сектора Национальный союз кадровиков
разрабатывать не планирует, т.к. его специализация - разработка инструментов
в области кадрового менеджмента.
С помощью каких показателей (формул) можно посчитать єкономическую єффективность от проведенной оценки персонала для организации? Как связана оценка персонала и текучесть? Буду благодарна за любой Ваш ответ.

12.05.2009
Татьяна

Татьяна, здравствуйте!

 
Прежде, чем определять эффективность проведенных оценочных процедур, необходимо понять, какова была цель их проведения, т.к. оценивать стоит именно достижением цели.
Ради чего вы проводили оценку? Чтобы сформировать планы развития сотрудников (если это была оценка по компетенциям)? Чтобы подвести итоги деятельности сотрудников за прошедший период (если это была оценка деятельности)?
Оценка не проводится ради оценки. Ее целью ВСЕГДА является реализация последующих действий, направленных на достижение целей компании.
 
Для оценки HR-проектов мы у себя в компании используем формулу расчета возврата на инвестиции.
Автором методологии анализа экономической эффективности проведенной программы – расчета возврата на инвестиции в обучение (Return On Investment – ROI) является американский консультант Джек Филлипс.
Формула выглядит следующим образом:

 


Допустим, целью ваших оценочных процедур был отбор сотрудников в кадровый резерв. Таким образом, доходом этого большого проекта будет объем денежных средств, сэкономленных на подборе людей извне на должности, на которые готовится резерв. При расчете стоимости проекта необходимо будет учесть объем средств, инвестированный в проведение оценки и организацию мероприятий по развитию.
 
Что касается взаимосвязи оценки персонала и текучести. Прямой связи нет.
Если же вы идентифицировали то, что ряд сотрудников ушли от вас по причине того, что провели или собираетесь провести оценочные процедуры, то это сигнал службе персонала о том, что в компании есть проблема с коммуникациями и доведением до сотрудников информации о выгодах, которые получат они, пройдя процедуру оценки.
Если вы проводили аттестационные процедуры (согласно нормам трудового кодекса) по итогам которых решили расстаться с кем-то, то при расчете показателя текучести это необходимо учесть.
 
    Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:
Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц. ) / Чср.спис. х 100%
Где:
Ктекуч. - коэффициент текучести,
Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,
Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;
 
 
Текучесть персонала надо рассчитывать в нескольких ракурсах:
1) По подразделениям
Чтобы попытаться найти причины, важно понимать, из каких подразделений увольняются сотрудники.
2) По сроку работы в компании
Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:
Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов,
Год – для большинства компаний,
Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.
Этот показатель - процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы - может являться индикатором системы адаптации по той причине, что не исключено, что решение об увольнении они приняли в первые недели работы, но по каким-то причинам не сделали это сразу: давали компании еще один шанс или же просто не хотели «портить» свою трудовую книжку.
3) По основаниям увольнения
В данном случае речь идет о реальной причине того, почему сотрудник покинул компанию.
Для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе №7».
 
Надеюсь, что ответила на ваши вопросы. J
 
С уважением,
Наталья Володина
День добрый, Наталья! У меня возникли вопросы по поводу статьи "Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента". Эти стандарты уже разработаны? Каким образом с ними можно ознакомиться? В каком они виде: книга, статьи в журналах и в интернет-сообществах? Тема для меня очень интересна со многих точек зрения. Если разработка еще не завершена, то когда ожидаются результаты? С уважением, Нина Смирнова, руководитель группы рекрутинга ВЦ "1С-Рарус".

10.04.2009
Нина Смирнова

Стандарты уже разработаны. Ознакомиться с текстом стандартов, с историей
их создания, научной группой и т.д. можно здесь:

http://standards.kadrovik.ru/

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM