сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Данлоп Джон Томас Данлоп, Джон Томас (1914), Dunlop, John Thomas. Джон Данлоп оказал заметное влияние на формирование теории трудовых отношений в качестве самостоятельной научной дисциплины и использовал эту теорию в своей практической деятельности. Его книга Industrial Relations Systems (“Системы трудовых отношений”) помогла наметить контуры данной проблемы. Он также внес важный вклад в исследование вопросов определения заработной платы в условиях существования профсоюзов; в теорию практического разрешения конфликтов; в понимание важности развития человеческих ресурсов для достижения международных конкурентных преимуществ.
Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
Психология, теории HR : Персоналии
Психология, теории HR

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Данлоп, Джон Томас (1914), Dunlop, John Thomas


1. Введение
2. Наука о трудовых отношениях
3. Теория установления заработной платы при наличии профсоюзов
4. Решение споров
5. Задача развития человеческих ресурсов
6. Практическая деятельность
7. Выводы

Краткие биографические сведения

родился 15 июля 1914 г. в Плейсервилле, штат Калифорния, США;
начинал научную карьеру в Калифорнийском университете в Беркли; затем работал в Стэнфордском (США) и в Кембриджском (Англия) университетах;
основные этапы научной карьеры связаны с работой в Кембридже и в Массачусетсе (Стэнфордский университет);
в 1943-1945 гг. работал в Управлении трудовыми ресурсами для военной промышленности, где получил первые практические уроки;
председатель Комиссии по стабилизации деятельности строительной индустрии; также работал в стабилизационных агентствах, использующих неформальные процедуры решения конфликтов, в наблюдательных комитетах, участвовал в дебатах по проблемам железнодорожного и авиационного транспорта, строительной промышленности; получил большой опыт арбитражной деятельности;
содействовал развитию теории трудовых отношений как самостоятельной научной дисциплины;
внес важный вклад в разработку вопросов установления заработной платы, системы трудовых отношений и разрешения спорных ситуаций.

Основные работы

Wage Determination Under Trade Unions (1944)
Industrial Relations Systems (1958)
Dispute Resolution: Negotiation and Consensus Building (1984)

Резюме

Джон Данлоп оказал заметное влияние на формирование теории трудовых отношений в качестве самостоятельной научной дисциплины и использовал эту теорию в своей практической деятельности. Его книга Industrial Relations Systems (“Системы трудовых отношений”) помогла наметить контуры данной проблемы. Он также внес важный вклад в исследование вопросов определения заработной платы в условиях существования профсоюзов; в теорию практического разрешения конфликтов; в понимание важности развития человеческих ресурсов для достижения международных конкурентных преимуществ.

1. Введение

Джон Данлоп оказал значительное влияние на развитие теории и практики трудовых отношений. Приведенный в данной статье анализ его деятельности затрагивает пять тем: (1) определение основных элементов науки о трудовых отношениях; (2) теорию и анализ процесса установления заработной платы (с акцентом на влияние профсоюзов); (3) вклад ученого в решение спорных проблем; (4) внимание, которое уделял исследователь развитию человеческих ресурсов; (5) практические аспекты результатов его деятельности.
Что касается научной деятельности Дж. Данлопа, то он рассказал о ней в своих автобиографических записках (Kaufman, 1988). Начало его научной карьеры было связано с Калифорнийским университетом в Беркли (1933-1936), где среди прочих его наставников можно особо выделить Чарльза Гулика. Второй год учебы в аспирантуре (1936-1937) он провел в Стэнфордском университете, после чего перебрался в Кембридж (Англия). В 1938 г. Дж. Данлоп прибыл в Кембридж, штат Массачусетс (по приглашению Джона Кеннета Гэлбрейта), где получил должность преподавателя, и с тех пор Гарвард стал основным местом его работы.

2. Наука о трудовых отношениях

Возможно наиболее важным из всего наследия Дж. Данлопа (по крайней мере по оценке мирового научного сообщества) является его вклад в создание самостоятельной науки о трудовых отношениях. Разумеется и до выхода в свет в 1958 г. работы Industrial Relations Systems существовало много исследований, посвященных теории и практике трудовых вопросов. Но самым важным в работах Дж. Данлопа было то, что он определил основные элементы новой дисциплины и попытался доказать, что она имеет фундаментальные отличия от таких наук, как, например, экономика или политология.
В период написания Industrial Relations Systems Дж. Данлоп находился под влиянием работ Талкотта Парсонса. Дж. Данлоп пытался создать не общую теорию социального действия (что было целью Т. Парсонса), а разработать методы их исследований в индустриальных обществах, применимые к сложившимся в них трудовым отношениям и обладающие достаточной широтой для того, чтобы их использование не ограничивалось конкретной отраслью или страной. Главным было то, что потребность в более широкой “теоретической структуре и направленности” на трудовые отношения получила признание, и как заметил в своей известной фразе сам Дж. Данлоп: “Факты обогнали идеи. Интегрирующая теория намного отстала от развивающейся практики. Многие аспекты трудовых отношений изменяются быстрее, чем мысли об их интерпретации, объяснении и установлении с ними необходимой связи” (1958: vi).
В Industrial Relations Systems Дж. Данлоп попытался создать общую теорию трудовых отношений, которая бы могла: (1) обеспечить анализ и интерпретацию “самого широкого диапазона фактов и методов действия в сфере трудовых отношений”; (2) облегчить сравнительное исследование трудовых отношений в разных странах и отраслях; (3) связать непосредственный опыт с областью идей. Дж. Данлоп считал, что в каждом индустриальном обществе создаются отдельные группы рабочих и менеджеров и что таким образом система трудовых отношений может быть выявлена во всех промышленно развитых странах. По мнению исследователя в процессе идентификации системы трудовых отношений основополагающее значение имеют следующие шесть утверждений:
1. Система трудовых отношений является аналитической подсистемой индустриального общества и имеет ту же логическую основу, что и экономическая система.
2. Система трудовых отношений является самостоятельной и имеющей отличительные особенности подсистемой общества.
3. Между обществом и системой трудовых отношений существуют определенные взаимосвязи и разграничительные линии.
4. С логической точки зрения система трудовых отношений представляет собой абстракцию.
5. Анализ трудовых отношений предполагает, что предмет данного научного направления имеет свои отличительные аналитические и теоретические особенности.
6. Тремя самостоятельными аналитическими проблемами являются: связь системы трудовых отношений с обществом в целом, ее связь с экономической системой и внутренняя структура и характеристики системы трудовых отношений как таковой.

Данные утверждения формируют основу для предложенной Дж. Данлопом более детальной спецификации структуры системы трудовых отношений. По его словам “система трудовых отношений в любой момент своего развития рассматривается как включающая в себя определенный круг действующих лиц, определенный набор контекстов, идеологию, связывающую систему трудовых отношений в единое целое, и набор правил, созданных для управления действующими лицами на рабочем месте и всем трудовым сообществом” (Dunlop, 1958: 7).
К действующим лицам (вновь обратите внимание на влияние языка Талкотта Парсонса) относятся: (1) иерархия менеджеров и ее выполняющие функции контроля представители; (2) иерархия работников (не имеющих управленческих функций) и ее представители; (3) специализированные государственный учреждения (и специализированные частные агентства, созданные двумя первыми типами действующих лиц), занимающиеся проблемами рабочих и предпринимателей, а также их отношениями между собой. Контексты, подразумевающие основные аспекты внешней среды, включают в себя: (1) технологические характеристики рабочего места и технические возможности рабочего сообщества; (2) рыночные или бюджетные ограничения, с которыми сталкиваются действующие лица; (3) локус власти и характер ее распределения в обществе. “Действующие лица” рассматриваются в качестве устанавливающих правила для рабочего места и рабочего сообщества (сюда включаются процедуры установления правил, самостоятельные правила и процедуры для решения вопросов их применения в конкретных ситуациях). Наконец, идеология трудовых отношений представляет собой “совокупность идей и убеждений действующих лиц, помогающих связать или интегрировать систему в единое целое” (Dunlop, 1958: 26).
С точки зрения определения границ области трудовых отношений многие из предложений Дж. Данлопа получили широкое признание. В то же время, в его исходную концепцию были внесены ряд дополнений, которые касаются, в частности, условий внешней среды с целью включения в него правовых и культурных элементов. Кроме того, процессы осуществления трудовых отношений впоследствии подвергались уточнению.
Появление многочисленных содержащих критику взглядов Дж. Данлопа работ, является в то же время свидетельством обоснованности и уместности его исходной концепции. Критики указывали на отсутствие доступных проверке теорий (в действительности концепция системы трудовых отношений является скорее моделью, а не теорией), на сосредоточение внимания на сравнительной статике, а не динамике, на подразумевающий наличие консенсуса характер формулировки (идеологии не обязательно должны приниматься всеми) и отсутствие в ее исходном варианте надлежащих трактовок конфликта и власти (в рамках системы трудовых отношений). Но ни одно из этих критических замечаний не в состоянии принизить значение концепции Дж. Данлопа для создания основ науки о трудовых отношениях.

3. Теория установления заработной платы при условии существования профсоюзов

Одна из ранних, обеспечивших автору известность в США работ Дж. Данлопа (1944) была посвящена анализу процесса установления заработной платы при условии существования профсоюзов. В этой классической работе, название которой совпадает с заглавием данного раздела, Дж. Данлоп формулирует два основных положения о том, что: (1) уровень заработной платы, определяемый в ходе ведения переговоров о заключении коллективного договора отличается от уровня зарплаты, устанавливаемого без всестороннего учета экономических условий, но это различие обычно оказывается не таким большим, каким оно иногда представляется; (2) если бы даже профсоюзы и были единственными организациями, которые заботятся о максимизации доходов своих членов, по существу, они не должны рассматриваться как политические агенты.
В работе Wage Determination Under Trade Unions (“Определение заработной платы в условиях взаимодействий с профсоюзами”) освещаются следующие проблемы: развитие экономической модели профсоюзов; политика профсоюзов в отношении заработной платы; “рыночная власть” и межрыночные отношения; заинтересованность профсоюзов во взаимосвязанных рынках; циклические модели изменения заработной платы в промышленности; циклические изменения доли труда в национальном доходе; доход от труда как форма издержек, механизм цен и ведение переговоров о заключении коллективного договора.
Две имеющие особенно давнюю историю проблемы связаны с исследованием политики профсоюзов в отношении заработной платы и анализом “рыночной власти”. В первой из них Дж. Данлоп выделяет следующие цели политики в отношении заработной платы, не связанные напрямую с получением дохода: (1) стимулирование членства в профсоюзе; (2) распределение работы; (3) организация досуга; (4) контроль над темпами введения технических инноваций; (5) улучшение условий труда; (6) контроль над освоением новых специальностей. Но даже цели политики в отношении заработной платы, связанные с получением дохода, рассматривались как комплексные. Среди них можно назвать официальные государственные заявления национальной организации, оправдание в пределах ведущей переговоры единицы и элементы политики в отношение заработной платы (включая разницу в оплате труда, условия товарных рынков, влияние занятости и способы выплаты зарплаты). Прежде всего, с аналитической точки зрения, конкретные политики в отношении заработной платы включают в себя: (1) более выраженную циклическую связь между ставкой заработной платы и занятостью и (2) циклические колебания структуры заработной платы. Наконец, оценивались различия в зарплате на разных предприятиях и для разных местных профсоюзов.
Интерпретация понятия “рыночной власти” основывалось на понимании неравенства между действующими на рынке “покупателями” и “продавцами” и строилась на экономическом анализе. Факторами, влияющими на рыночную власть, являются: склонности рабочих и служащих, рыночные условия и так называемая “чистая рыночная власть” (или способность получать в результате переговоров преимущества вне зависимости от ситуации на рынке). Рыночная власть определяется способностями влиять на заработную плату обеими ведущими переговоры сторонами; эта ситуация может быть проанализирована в терминах различных типов конкуренции.
Одна из заслуг работы Дж. Данлопа состоит в том, что она стимулировала проведение многочисленных исследований и дискуссий по проблемам политики профсоюзов в отношении заработной платы и ведения переговоров о заключении коллективного договора. В частности, “политическая школа” заставила его взяться за задачу односторонней экономической интерпретации проблемы и предпочесть концепцию представления профсоюзов как “политических” учреждений. Однако, отвечая своим критикам, в предисловии к изданию своей книги 1950 года, Дж. Данлоп заявлял:
1. “Политическое” установление зарплаты с большей вероятностью происходит в недавно образованных профсоюзах, испытывающих влияние внутрифракционной борьбы, а не при наличии давно сложившихся отношений на основе коллективного договора.
2. Политические меры лучше применимы для решения краткосрочных проблем; чем более длительным является промежуток времени, тем менее ценным представляется акцентирование внимания на политическом рассмотрении проблемы.
3. Лидерам организованных рабочих хорошо знакомы экономические и технологические соображения, что смягчает любые эффекты политики профсоюзов.
4. “Упрямые факты” внешнего мира, игнорируются даже если изменения цен, прибыли и уровня занятости на связанных рынках действительно влияют на ставку зарплаты и характер ее изменений.

4. Решение споров

Анализ деятельности Дж Данлопа не будет полным без рассмотрения его работ по разрешению споров. Разумеется, он давно занимался теоретическими и практическими исследования проблемы достижения мира на рабочем месте и высказывал явное предпочтение урегулированию трудовых отношений путем переговоров между рабочими и администрацией. Эта тема постоянно присутствует во всех работах ДЖ. Данлопа, включая и Industrial Relations Systems, где свод или “паутина правил” рассматривается в качестве “центра внимания” системы трудовых отношений.
На протяжении всей своей карьеры Дж. Данлоп проявлял заботу о создании возможностей для разрешения конфликтов путем переговоров. Он утверждал, что в западных обществах можно заметить два основных подхода к решению споров: государственное регулирование и подход, который, образно говоря, позволяет “дать и взять” рабочее место. Однако, Дж. Данлоп предпочитает переговоры, дополненные множеством специализированных посреднических и арбитражных услуг, позволяющих обеспечить мирное развитие трудовых отношений. Он отмечал, что “в целом, компромисс, особенно тот, который достигнут на основе обмена, неважно насколько мы считаем его в повседневной жизни само собой разумеющимся, является одним из самых великих изобретений человечества” (Simmel, 1955: 115).
Такая направUенность интересов Дж. Данлопа привела его к созданию отвлеченных, но в то же время имеющих практическую ценность подходов к ведению переговоров. Так, он выделял по крайней мере четыре подхода к ведению переговоров: (1) формальные модели, связанные с понятием “рыночной власти”; (2) использование экспериментальных или моделирующих переговорных игр; (3) применение эконометрических методов оценки различных аспектов арбитража или ведения переговоров по заключению коллективного договора; (4) дословные отчеты обо всех обменах, начиная с самых ранних этапов переговоров и до момента достижения решения. Дж. Данлоп предпочитает несколько иной подход: “ограничить” количество рассматриваемых типов переговоров и затем наметить определенное число ключевых принципов, которые являются наиболее важными для понимания “переговорного процесса” (Dunlop, 1984: 9).
Таким образом, переговоры между работниками и администрацией имеют ряд интересных особенностей: (1) стороны и организации ожидают, что они и дальше будут вовлекаться в процесс взаимодействия; (2) позиции сторон переговоров могут изменяться; (3) участники переговоров озабочены решением более чем одного вопроса. Разработка структуры анализа переговоров требует, чтобы аналитик, прежде всего, учел различные внутренние интересы. Затем следует принять к сведению начальные предложения к достижению соглашения, изменения позиций сторон, значение установленных сроков, эндшпиль, суждение, открытый конфликт, состояние общественности, способы осуществления решения и личный вклад каждого участника.
В случае возникновения затруднений в ходе этого процесса в качестве основной рассматривается роль посредничества. Более того, посредничество само по себе допускало аналитическую интерпретацию. Во-первых, посредничество по своей сути имеет непосредственное отношение к потоку информации. Во-вторых, функция посредника часто включает в себя разработку взаимоприемлемых фактических данных. В-третьих, посредник выступает в качестве частного неформального советника для обеих сторон. В-четвертых, посредник может предлагать собственные пакеты соглашений. В-пятых, посредник имеет особую возможность повлиять на эндшпиль, то есть на конечную фазу переговоров. В-шестых, решающим фактором, влияющим на роль посредника, являются обстоятельства, существующие на момент возникновения спора. В-седьмых, посредник может получить приглашения выступить в роли третейского судьи. Наконец, в-восьмых, посредник может участвовать в разрешение некоторых споров, опираясь на свой моральный авторитет или заявляя, что он действует в общественных интересах.
Дж. Данлоп рассматривает также существенные преимущества процесса переговоров, включая и вероятность успешного продвижения любого соглашения, уровня упрощенной детализации, “базового” превосходства искренне разрешенного противоречия и творческого, ориентированного на решение проблем характера переговоров, в качестве противопоставления судебной тяжбе или подчинения распоряжению государства. Кроме того, он утверждает, что роль переговоров в разрешении конфликтов будет постоянно возрастать.
Следствием возрастающего внимания Дж. Данлопа к переговорам стала его поддержка профсоюзов и долгосрочный интерес к проблемам трудовых отношений, обусловивший получение ряда важных результатов (включая и решение вопроса об определении заработной платы). Здесь его научный вклад нашел отражение в написанной совместно с Дереком Боком книге под названием Labour and the American Community (“Труд и американское общество”) (1970). В ней рассматриваются такие темы, как профсоюзы и общественное мнение, профиль рабочего движения, демократия и лейбористское правительство, защита интересов меньшинств, руководство профсоюзов и ведение переговоров о заключении коллективного договора. Но, несмотря на свой интерес к переговорам о заключении коллективного договора и к профсоюзам Д. Бок и Дж. Данлоп высказывают глубокую озабоченность будущим этих организаций и характером их деятельности, что во многом оказалось оправданным, по крайней мере в США:
Рабочее движение подстерегают различные опасности. Профсоюзы сталкиваются с очевидными рисками того, что они все больше и больше будут восприниматься своими членами как нечто само собой разумеющееся, что они будут действовать во все более неблагоприятных условиях контактов с институтами, обладающими большими знаниями и более совершенными техническими средствами, и что их социальная роль будет переходить к другим группам. Если эти опасения оправдаются, то перед профсоюзами откроется перспектива превращения в заурядные бюрократические структуры (иногда добивающиеся “пробуждения” своих индифферентных членов), во многом выключенные из основных процессов развития общества и с неприязнью рассматриваемые как неизбежное зло и как источник время от времени возникающих неудобств (Bok and Dunlop, 1970: 486).


5. Задача развития человеческих ресурсов

В сферу научных интересов Дж. Данлопа входили и проблемы развития человеческих ресурсов. Значение данной темы находит все более широкое признание. Более того, распространяется понимание того, что наряду с технологиями и знаниями, основным ресурсом конкурентных преимуществ наций становится качество рабочей силы (ее возможности, навыки, мотивация и уровень образования).
Общей причиной для появления у Дж Данлопа интереса к этой проблеме стала сравнительно низкая эффективность производства в таких странах как США, в особенности с точки зрения производительности труда. Для Дж. Данлопа экономический рост и повышение производительности труда зависят от четырех основных факторов: научно-исследовательских разработок, инвестиций в основной капитал, инвестиций в инфраструктуру и инвестиций в развитие человеческих ресурсов. Далее, по его свидетельству, “создание более производительной, более квалифицированной и лучше приспосабливающейся рабочей силы будет, в свою очередь, зависеть от: (1) системы образования; (2) системы здравоохранения; (3) организации подготовки и переподготовки персонала; (4) политики в отношении семьи; (5) действий работников и администрации на рабочем месте; (6) общего роста общественных услуг” (Dunlop, 1992: 52).
Более подробно рассуждения Дж. Данлопа выглядят следующим образом. Несмотря на растущий уровень подготовки рабочей силы в США, в стране по-прежнему существуют серьезные образовательные проблемы для значительной доли населения. Кроме того, они дополняются большим количеством прогулов уроков и частыми случаями полного прекращения посещения школы. Проблемы охраны здоровья и обеспечения жильем также для многих американцев стоят достаточно остро. В национальной политике США в сфере труда наблюдается тенденция в сторону обострения конфликтов, а не в сторону сотрудничества. Наконец, мораль работников сферы общественных услуг находится на низком уровне. Далее Дж. Данлоп заявляет:
По моему искреннему убеждению неудача попыток развития соответствующих институтов сферы образования, профессиональной подготовки и переподготовки, здравоохранения, эффективного взаимодействия на рабочем месте является самой главной неудачей нашей страны. Наша плохая работа с человеческими ресурсами не может быть в долгосрочной перспективе компенсирована, с учетом требований международной конкуренции, нашим благоприятным расположением, национальными ресурсами, историческими традициями, структурой капитала или нашей политической демократией (Dunlop, 1992: 53).

В сущности, Дж. Данлоп сформулировал комплекс проблем, имеющих исключительную важность для человеческих ресурсов современных наций. Кроме того, он способствовал укреплению мнения о том, что развитие обученных, высокопроизводительных и хорошо приспосабливающихся человеческих ресурсов составляет основу для достижения конкурентного преимущества и является не просто желательной, но и безусловной целью трудящихся, государства и бизнеса.

6. Практическая деятельность

Другой важный вклад Дж. Данлопа в совершенствование сферы трудовых отношений был связан с результатами его практической деятельности. Дж. Данлоп получил особую известность благодаря работе в различных арбитражных органах. Так, в течение ряда лет он возглавлял в Национальном объединенном управлении по правовым спорам США комиссию по строительной промышленности. Дж. Данлоп был деканом факультета в Гарвардском университете (Harvard University) и работал в многочисленных комиссиях, в состав которых входили представители профсоюзов и администрации. Он также был председателем комиссий по проблемам будущих отношений работников и администрации (которые первоначально вырабатывали предложения по реформе трудового законодательства). Дж. Данлоп был министром труда в администрации президента Дж. Форда и собирался упростить многие нормы, регулировавшие трудовые отношения. В своих попытках сдержать рост зарплаты в строительной промышленности он разработал систему мер по централизации переговорного процесса (предложенный Дж. Данлопом закон не был принят и он ушел в отставку).
Систематизируя результаты практической деятельности Дж. Данлопа, можно сказать, что его огромный опыт в успешном урегулировании конфликтов и решении проблем трудовых отношений был получен: (1) в стабилизационных агентствах, занимающихся урегулированием конфликтов; (2) в стабилизационных агентствах, занимающихся неофициальным урегулированием конфликтов; (3) в наблюдательных комитетах, созданных в соответствии с Законом Тафта-Хартли; (4) при участии в дискуссиях по проблемам новых типов оборудования; (5) в сфере железнодорожного и авиационного транспорта; (6) в сфере строительства; (7) при участии в негосударственных арбитражных процессах; (8) при участи в работе негосударственных комитетов, созданных из представителей рабочих и администрации: в качестве независимого члена или третейского судьи; (9) в комитетах государственного сектора.
Участие Дж. Данлопа в разрешении конфликтов началось с работы в Управлении трудовыми ресурсами для военной промышленности (1943-1945). Он был также членом Управления по стабилизации заработной платы (1950-1953) и председателем Стабилизационной комиссии в строительной промышленности. Среди неофициальных органов по разрешению споров, в работе которых он принимал участие, можно назвать Свет по определению стоимости жизни (1973-1974) и Трехсторонний консультационный комитет по платежам (1979-1980), в котором он занимал пост председателя. В соответствие с требованиями Закона Тафта-Хартли он назначался членом многих наблюдательных комитетов, например, в компании General Electric (1966).
Что касается участия в дискуссиях по проблемам новых типов оборудования, то здесь можно упомянуть работу Дж. Данлопа в Президентской комиссии по трудовым отношениям на установках по использованию ядерной энергии (1948-1949), Трудовых комиссиях в местах создания стартовых площадок для ракет (1961-1967) и в Комитете по анализу работы полигона в штате Невада (1965-1967). Но еще большую известность ему принесла работа в решении проблем железнодорожного и авиационного транспорта и строительной промышленности. Например, он был членом Президентской комиссии по проблемам железных дорог (1960-1962) и председателем чрезвычайного комитета 167 американских авиалиний и профсоюза Union of America. Однако более всего Дж. Данлоп известен благодаря тому пристальному вниманию, которое он уделял строительной индустрии и возникавшим в ней проблемам трудовых отношений. Здесь особо следует отметить его работу в управлении по корректировке заработной платы (1943-1947), в объединенной ассоциации строительной индустрии (1959-1968), в апелляционном комитете (по правовым спорам) (1965-1968) и деятельность в качестве третейского судьи по правовым проблемам (1981) (по поводу соглашения относительно строительства на нефтяных месторождениях Аляски).
В других отраслях Дж. Данлоп также действовал в качестве независимого третейского судьи (например в арбитражных процессах компаний Pittsburg Plate Glass Company и Eastern Airlines). В негосударственных комитетах по решению споров между работниками и администрацией он выступал в качестве независимого эксперта или третейского судьи для таких групп как Kaiser Steel Company (1959-1967), компаний Tailored Clothers (1977) и ad hoc (специально созданного) Морского комитета (1977-1980).
Наконец, Дж. Данлоп работал в таких государственных организациях как Губернаторский комитет штата Нью-Йорк по проблемам взаимоотношений с государственными служащими (1965-1969); Объединенный комитет по проблемам отношений работников и администрации муниципальной полиции и пожарной службы штата Массачусетс (1977); Специальная группа по государственным пенсиям и проблемам инвалидов штата Массачусетс (1982).

7. Выводы

Джон Данлоп оказал глубокое влияние на теорию и практику трудовых отношений. Он внес исключительно важный теоретический вклад в их развитие в качестве самостоятельной научной дисциплины. Он также разработал теорию установления заработной платы в условиях существования профсоюзов. Дж. Данлоп обеспечил научную разработку проблемы переговоров при заключении коллективного договора и проявлял постоянный интерес к деятельности профсоюзов. Позднее он стал работать над вопросами развития человеческих ресурсов. Дж. Данлоп играл также важную общественную роль, активно участвуя работе арбитражных комиссий и в переговорах по урегулированию спорных проблем. Его важный вклад в теорию и практику ключевых областей бизнеса и менеджмента имеет непреходящее значение.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM